광주고등법원 2022. 1. 19. 선고 2020나20516 판결

피고는 대한석탄공사법에 따라 정부와 한국산업은행이 자본금 전액을 출자하여 설립한 법인으로서, '공공기관의 운영에 관한 법률'에서 정한 준시장형 공기업에 해당한다. 피고는 현재 태백시에 있는 B광업소, 삼척시에 있는 C광업소, 전남 화순군에 있는 D광업소 등 3개 광업소를 운영하고 있다.

피고는 D광업소(이하 '이 사건 광업소'라 한다)의 작업 중 일부는 피고가 직접 고용한 근로자들이 수행하도록 하였으나, 나머지는 피고와 도급계약을 체결한 협력업체의 근로자들이 수행하도록 하였다.

피고는 위 도급계약의 체결을 위하여, '공기업ᆞ준정부기관 계약사무규칙' 제2조 제5항에 의하여 준용되는 '국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률'에 따라 매년 조달청의 국가종합전자조달시스템을 통한 전자입찰을 거쳐 낙찰자를 결정하여 왔다.

원고들은 위와 같은 절차를 통하여 피고와 도급계약을 체결한 F 등 별지 4 원고별 협력업체 및 담당업무의 '협력업체'란 기재 협력업체(이하 위 협력업체를 통틀어 '협력업체들'이라고 한다)와 근로계약을 체결하고 이 사건 광업소에서 근로를 제공하고 있거나 제공하였던 사람들이고, 원고들이 이 사건 광업소에서 근무하는 동안 소속되어 있었던 협력업체들의 명칭과 원고들의 담당 직책은 별지 4 원고별 협력업체 및 담당업무 해당란 기재와 같다.

원고들이 2010년경부터 2020년경까지 협력업체들로부터 지급받은 급여의 내역은 별지 5 원고별 계산내역 중 '기지급금액'란 기재와 같다.

한편, 2009년경부터 2020년경까지 피고의 임금 지급기준이 된 피고의 단체협약, 직원임금규정, 직원연봉규정, 직원보수규정, 복지후생관리규정 중 이 사건과 관련 있는 주요 규정들의 내용은 별지 6 관련 규정 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1～13호증, 22～27호증, 을 제1, 7～13, 31, 103호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 제1심법원의 F에 대한 사실조회결과, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들의 주장 1) 피고는 협력업체들과 이 사건 광업소의 보수작업 등에 관하여 도급계약을 체결하고 협력업체들에 고용된 원고들로 하여금 이 사건 광업소에서 보수작업 등을 하게 하였는데, 비록 원고들이 형식적으로는 협력업체들에 고용되어서 근로를 제공하였지만, 사실상 피고의 지시·감독을 받으며 피고와 종속적인 관계에서 업무를 수행하였고, 근로제공의 상대방도 피고이며, 실질적으로 임금을 지급하는 회사도 피고이므로, 원고들과 피고 사이에는 근로계약이 성립된 것으로 보아야 한다. 따라서 원고 G, H, J은 피고의 근로자 지위에 있다.

위 원고들뿐만 아니라 나머지 원고들도 협력업체들에 고용되어 이 사건 광업소에서 근로를 제공할 때에는 피고의 근로자 지위에 있었으므로, 원고들은 피고의 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 근로조건의 적용을 받아야 함에도, 협력업체들로부터 이에 미치지 못하는 조건을 기준으로 한 임금을 지급받아 왔다. 따라서 원고들이 피고의 근로자 지위에 있게 된 이후의 기간에 해당하는 피고의 규정에 따른 임금과 원고들이 이미 수령한 임금의 차액, 즉 별지 3 원고별 청구금액 중 '청구금액'란 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 원고들은 경쟁입찰을 통하여 도급계약을 체결한 협력업체들에 소속된 근로자이거나 퇴직자일 뿐이고, 피고의 지시·감독을 받으며 피고와 종속적인 관계에서 업무를 수행하였다고 볼 수 없어, 피고와 근로계약이 성립하지 않았다. 따라서 이를 전제로 하는 근로자지위확인 청구 및 차액임금 청구는 모두 부당하다.

묵시적 근로계약 관계의 성립 여부

관련 법리 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결, 대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결, 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조) 2) 판단 가) 앞서 든 증거, 갑 제14～21호증, 을 제2～6, 15～26, 32, 35～37, 39, 44～48, 53호증의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 피고와 도급계약을 체결한 협력업체들은 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 원고들은 사실상 피고와 종속적인 관계에 있었으며, 원고들에게 실제로 임금을 지급하는 자나 원고들이 근로를 제공한 상대방도 피고라고 볼 수 있으므로, 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로계약 관계가 성립되어 있거나, 근로제공 당시 묵시적 근로계약 관계에 있었다고 봄이 타당하다. 1 피고는 1년 또는 1년 미만으로 기간을 정하여 경쟁입찰 방식으로 이 사건 광업소의 석탄 생산에 필요한 업무 중 일부를 도급하는 계약을 체결하였고, 입찰 결과에 따라 업체가 변경되기도 하였으나, 업체가 변경되더라도 기존 업체 근로자의 고용을 승계하는 등 원고들을 포함한 협력업체 근로자들은 업체의 변경과 무관하게 동일한 업무를 계속 수행하였다. 또한 원고들이 협력업체들과 체결한 근로계약서는, 근로계약 기간을 협력업체가 피고와 체결한 도급계약의 기간으로 하고, 도급계약이 종료되는 경우 근로계약도 종료되며, 또한 도급계약이 연장되는 경우에는 근로계약도 지속되는 것으로 규정하고 있다. 이처럼 원고들은 오로지 피고의 사업을 위하여 협력업체들에 고용된 사람들이고, 그들의 근로계약 존속 여부는 도급계약의 존속 여부에 달려 있다. 2 사업주로서의 실체 여부는 근로자들의 협력업체들·피고와의 구체적 근로관계, 근로내용을 기초로 판단되는 것이므로, 경쟁입찰 절차를 거쳤다는 사정만으로 협력업체들이 독자성·독립성을 가진다고 볼 수는 없다. 3 협력업체들은 피고와의 도급계약에 따른 사업을 유일한 사업으로 하고, 다른 사업을 전혀 영위하지 않고 있는 것으로 보이며, 인적 구성원도 근로자들을 제외하면 대표자 1인만 있거나, 이에 더하여 서무직원 1～2명이 있을 뿐이다. 한편 협력업체들은 사업을 경영하기 위한 독립적인 물적 시설(재무제표상 차량운반기구 외 아무런 물적 시설 등이 존재하지 않는 것으로 보인다)을 갖추고 있지 아니하여, 피고가 제공한 이 사건 광업소 내 시설을 사무실로 사용하고 있었던 것으로 보인다(피고는 협력업체들 중 일부가 2013년 체결한 임대차계약서를 제출하였지만, 이는 위장도급 문제가 제기된 이후의 것에 불과하다). 4 ᄀ 피고가 협력업체들과 체결한 도급계약상의 외주용역 특수조건은 '공사에 재직 중 소행불량자, 장해해고자 및 공사를 상대로 제소한 자'를 채용하고자 할 때에는 사전에 피고와 협의하도록 정하고 있고, 2001. 1. 1. 이후 피고 도급업체가 신규 채용을 하는 경우 '2000. 12. 29. 개정된 석탄사업법 시행령(대통령령 제17055호) 제41조 제4항과 제42조 제1항의 규정에 의한 폐광대책비 중 근로자 대책비를 수혜한 자, 또는 동시행령 제30조의2 제2항의 규정에 의한 석탄생산 감축에 대한 지원금 중 근로자 대책비를 수혜한 자를 채용하여야 한다. 다만, 불가피하게 상기한 근로자 대책비 미 수혜자를 채용하고자 할 때에는 채용하고자 하는 근로자로부터 [별지 제1호 서식]의 각서를 작성하여 공증을 받아 피고에게 제출하여야 한다.'고 규정하고 있으며(제6조 제2항 제2호, 제4호), ᄂ 과업지시서는 '인원채용 시는 부적격자가 채용되는 일이 없도록 하며 회사에 재직 중 소행불량자, 장애해고자 및 공사를 상대로 제소한 자는 채용하지 않아야 한다.'고 규정하고 있다. 이와 같이 피고는 협력업체들의 근로자 채용에도 관여한 것으로 보인다. 도급이라고 하더라도 수급인 소속 근로자의 자격, 능력 등이 일의 완성과 관련되어 그 자격, 능력 등을 제한할 필요가 있는 경우에는 도급인이 이를 수급인에게 요구할 수는 있다고 보이나, 피고가 협력업체들에 근로자 채용과 관련하여 요구한 '공사를 상대로 제소한 자'나 '폐광대책비를 수혜한 자'라는 조건은 도급계약에서 정한 일의 완성과는 전혀 무관한 것으로 보이고, 이는 피고의 이해관계에 따라 협력업체들에게 요구된 것으로 보일 뿐이다. 5 도급계약상의 과업지시서는 협력업체들의 근로자들이 법규 또는 피고의 규정 및 정당한 지시를 위반하는 경우 협력업체들은 피고의 인사규정에 따른 결정대로 이행하고 그 결과를 피고에게 통보하도록 규정하고 있다. 이와 같이 피고는 협력업체들의 인사에도 관여한 것으로 보이고, 반면에 협력업체들이 독자적으로 인사권을 행사하였다는 사정은 찾기 어려워 협력업체들이 독자적인 인사권한을 실질적으로 보유ᆞ행사하였다고 보기는 어렵다. 협력업체들 중 하나인 N이 2012. 12. 18. 소속 근로자들을 징계하기는 하였으나, 위 과업지시서에 따라 N의 규정이 아닌 피고의 규정(당시 N의 취업규칙 등 규정이 존재하였는지는 불분명하다)을 적용하였다(O은 2014년도에 1건의 징계를 의결한 것으로 보이나 이는 위장도급 문제가 발생한 이후의 사례에 불과하다). 6 도급계약서상의 과업지시서(2010년경부터 2013년경까지의 것들이 대부분 이에 해당한다. 피고는 위장도급 문제가 발생한 이후 매년 피고가 협력업체들 소속 근로자들을 직접 지시·감독하는 것으로 보이는 표현 등을 중립적인 표현 등으로 개정하였다)는 업무에 투입되는 인원을 정한 '설계 인원'을 규정하고 있었고, 피고의 지시에 따라 업무를 수행하여야 함을 명문으로 정한 규정을 두고 있었으며, 협력업체 소속 보안계원의 경우 피고가 직접 고용한 근로자인 부장 또는 부부장에게 보안일지 등 각종 일지를 작성하여 결재를 받을 것을 정한 규정을 두고 있었다. 이러한 규정의 내용에 비추어 보면, 협력업체들 소속 근로자들에 대한 피고의 직접 지시·감독 또는 협력업체 소속 보안계원을 통한 지시ᆞ감독을 예정하고 있었던 것으로 보이며, 실제로 피고는 원고들을 포함한 협력업체들 소속 근로자들의 근태를 보고받고, 관리한 것으로 보인다. 광산안전법, 산업안전보건법 등 법령에서는 광업권자이자 도급인인 피고의 안전관리 책임을 규정하고 있기는 하나, 앞서 본 과업지시서의 내용 등은 피고가 해당 법령에서 정한 안전관리 책임 등을 이행하기 위한 것이라기보다는 작업과 관련하여 협력업체들 소속 근로자들을 지시ᆞ감독하기 위한 것이라고 보인다. 또한 F 보안계원이 작성한 것으로 보이는 '갱외 경석장 작업 및 보안일지'에는 작업인원, 작업시간, 작업량이 모두 기재되어 있고, 피고 소속 과장들이 이를 매일 결재하였으며, 피고는 근무기강 확립이라는 목적에서 원고들과 같은 갱외 근무자에 대하여도 업무시간 준수 여부 확인, 수시 순회ᆞ점검을 하였고, 갱외 작업장에 대한 독찰활동 등도 시행하였다. 7 ᄀ 협력업체들과 피고 사이에 체결된 도급계약의 도급금액은 총액으로 규정되어 있고, 그 구성은 '노무비'(계약내역서에는 인건비, 외주용역 특수조건에는 노무비로 기재되어 있다), '경비', '제비'로 구성되어 있는데, 그중 '경비' 항목에는 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제6조 제1항, (계약예규) 예정가격작성기준 제19조 제3항에 따라 복리후생비(피복비 등), 사회보험료 등이 포함될 수 있음에도 불구하고 재해보상금만이 포함되어 있고, 제비로 일반관리비, 이윤, 부가가치세가 포함되어 있기는 하나, 전체적으로 인건비가 대부분을 차지하는 점, ᄂ 외주용역 특수조건 제17조는 피고가 협력업체들 소속 근로자들에게 경비로 포함될 수 있는 연료비, 피복비 등을 직접 지급하도록 규정하고 있고, 제3조 제1항은 도급금액 중 노무비는 정부의 예산편성 지침에 따른 인건비 인상률을 포함한다고 규정하고 있으며, 특히 2009년도 도급작업 특수조건은 '도급단가 중 노무비 부분은 직영인상률과 연계하여 계약 후에라도 단가를 사정하여 조정할 수 있다'고 정하고 있었던 점, ᄃ 앞서 본 것과 같이 협력업체들이 독자적으로 인사권을 행사하였다고 보기 어렵고, 피고는 원고들의 근태를 보고받고 이를 관리한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 형식적으로는 피고가 협력업체들에 보수를 지급하고, 협력업체들이 소속 근로자들에게 임금을 지급하였으나, 실질적으로는 피고가 협력업체 소속 근로자들에게 임금을 지급하는 것과 다르지 않다고 보인다. 8 2010년도 외주용역 특수조건 제15조는 '협력업체 근로자에 대한 퇴직금 관리에 대하여는 피고가 따로 정한 외주용역 퇴직금 공동관리지침에 따라야 하며, 협력업체와 피고의 공동명의로 예치토록 한다.'고 규정하고 있었고, 퇴직금 공동관리지침은 2000. 3. 1.부터 시행되어 왔다. 이처럼 협력업체들 소속 근로자들의 퇴직금을 협력업체들과 피고가 공동관리한다는 것은 일반적인 도급계약과 비교하여 볼 때 이례적인 것으로 보인다. 9 협력업체들이 사업자등록을 하였고, 사회보험에 가입하고 소속 근로자들에게 임금을 지급하였으며, 취업규칙을 제정한 사실, 법인세, 사업소득세 등 각종 세금을 납부한 사실, 회계처리를 한 사실 등은 인정된다. 그러나 '사업주'로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하였는지 여부는 근로자를 고용하여 사업에 사용한 업체 내지 법인이 해당 사업에 있어 실질적으로 '사업주'로서의 역할을 하였는지, '사업주'로 볼 수 없는 요소가 존재하는지 등을 기준으로 판단하는 것이지, 업체 내지 법인의 실체가 있는지 여부만을 판단하는 것은 아니므로, 도급계약 체결 및 고용을 통하여 노무를 공급하는 역할을 하기 위한 최소한의 실체를 가졌다고 하여 '사업주'로서의 독자성.독립성이 인정된다고 볼 수는 없다. 앞서 본 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고가 협력업체들의 실체가 인정된다고 주장하는 사정들만으로는 협력업체들이 '사업주'로서의 독자성.독립성을 가지고 있었다고 보기 어렵다. 또한 '사업주'로서의 독자성·독립성을 갖추지 못한 상태에서 제소를 당하였거나, 소속 근로자들이 피고 근로자로서의 지위를 인정받지 못한 상황에서 그들의 요구에 의하여 단체협약을 체결하였다고 하더라도, 그것만으로 '사업주'로서의 독자성.독립성을 가지고 있었다고 보기도 어렵다. 10 2010년부터 2012년까지의 외주용역 특수조건 제12조, 제13조, 제14조는 사회보험료를 피고가 납부하거나, 협력업체들이 납부한 후 피고가 사후 정산하여 주는 것으로 규정하고 있었으며, 이후 2013년부터는 갱내작업의 경우에는 고용보험료, 산재보험료, 임채보장기금, 석면피해구제부담금은 피고가 납부하는 것으로 규정하였다. 이러한 사회보험료는 앞서 본 것과 같이 도급금액 항목에 포함될 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 해당 금액을 산정하여 도급금액에 포함하는 것이 일반적이라고 할 것이나, 피고는 이를 도급금액에 포함하지 아니하고, 보험료의 금액을 계약에서 전혀 정하지 아니한 채 위 규정에 따라 피고가 직접 납부하거나, 사후에 이를 부담하였다. 이에 대하여 피고는 협력업체들과 체결한 도급계약이 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제73조에서 정한 사후원가검토조건부 계약이라고 주장한다. 그러나 위 시행령 제73조 제1항은 '일부비목별 금액을 결정할 수 없는 경우에 사후원가검토조건으로 계약을 체결할 수 있다.'고 규정하고 있고, 제2항은 '사후원가검토조건부 계약을 체결하고자 할 때에는 입찰 전에 사후원가검토에 필요한 기준 및 절차 등을 정하여 입찰에 참가하고자 하는 자가 열람할 수 있도록 해야 한다.'고 규정하고 있는데, 사회보험료를 산정할 수 없는 경우에 해당한다거나, 피고가 필요한 절차를 거쳤다고 볼 증거가 없는 이상 협력업체들과 체결한 도급계약이 사후원가검토조건으로 체결된 계약이라고 볼 수는 없다. 또한 피고는 사회보험료를 도급대금에 포함시킬 경우 이윤이 높아지는 문제가 있어 협력업체들과 이를 따로 지급하기로 합의한 것이라고도 주장하나, 이윤은 최대치를 초과하여 계상할 수 없다는 규정(앞서 본 예정가격작성기준 제14조)이 있을 뿐이다.

근로자 지위의 인정 범위

피고는 피고의 규정에 의한 정년이 도과하는 경우에도 근로자지위확인을 구하는 것은 부당하다는 취지로 주장하므로 살피건대, 원고들과 피고 사이에 근로계약 관계가 성립한다고 보는 경우, 원고들이 협력업체에 고용되어 있음을 매개로 사실상 그와 같은 관계에 있었다고 보는 것일 뿐 처음부터 피고가 원고들을 직접 고용한 것은 아니어서, 협력업체와 맺은 고용계약 관계가 종료하면 피고 사이에 성립한 근로자, 사용자 관계도 종료하는 것이나(대법원 2001. 6. 1. 선고 2000두5357 판결 참조), 반면 협력업체에 근무하며 종전과 동일하게 이 사건 변론종결일을 기준으로 이 사건 광업소에서 근무를 하였다면, 그러한 원고들과 피고는 근로자, 사용자 관계를 유지하는 것으로 보는 것이 타당하다. 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고 G, J(각 P생, Q생으로 피고의 정년규정에 의하면 정년이 도과한 것으로 보인다)에 대하여 각 정년 후 이 사건 변론종결일까지도 정년을 연장하는 등 별다른 조치 없이 협력업체들에서 종전과 같이 계속 근로한 사실이 인정되므로, 피고의 근로자 지위에 있다고 할 수 있다. 결국 원고 G, H, J은 피고의 근로자 지위에 있으며, 피고가 이를 다투는 이상 확인의 이익도 존재한다. 또한 근로자지위확인 청구를 하지 않는 원고들 역시 근로제공 당시 피고와 묵시적 근로계약 관계에 있었다고 할 것이다(피고는 원고들의 묵시적 근로계약 관계 주장이 신의칙에 위반된다는 취지로도 주장하나, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들의 위 주장이 신의칙에 위반된다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 피고의 위 주장은 이유 없다).

한편 피고는 근로자지위확인을 구하는 원고 G, H, J의 경우 2020. 4.경 F에서 퇴직하였으므로 근로자지위확인 청구가 부당하고, 원고 A 역시 2020. 4. F에서 퇴직하였으므로 이후의 기간에 묵시적 근로계약 관계를 주장하며 차액임금을 청구할 수 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 갑 제23, 25, 26호증의 각 기재에 의하면, 원고 G, J은 2020. 4. 1. 사업장을 F으로 하는 고용보험자격을 상실하였으나 같은 날 사업장을 주식회사 R으로 하는 고용보험자격을 취득한 사실, 위 원고들은 소속만 F에서 주식회사 R으로 바뀐 채 2020. 4. 1.부터 이 사건 광업소에서 근무한 사실이 인정된다. 따라서 2020. 4.경 F에서 퇴직하고 주식회사 R에 재입사한 것은 위 원고들이 피고와의 묵시적 근로계약 관계가 유지되는 상황에서 협력업체 소속만을 변경한 것에 불과하다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

차액임금 지급의무의 발생 앞서 본 것과 같이 원고들과 피고 사이에 묵시적으로 직접 고용계약 관계가 성립되어 원고들은 피고의 근로자 지위에 있거나, 그 근무기간 동안 피고의 근로자 지위에 있었던 것으로 인정되므로, 원고들은 피고에게 직접 고용된 근로자들에게 적용되는 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 근로조건의 적용을 받아야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 그와 같이 정당하게 산정된 원고들의 임금과 원고들이 이미 협력업체들로부터 실제로 지급받은 임금(별지 5 원고별 계산내역 중 '기지급금액')의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

정년 도래 주장에 관한 판단

피고는, 피고의 단체협약 및 취업규칙은 직원의 정년을 59세로 규정하고 있었는데, 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로관계가 성립한다고 하더라도 피고의 정년퇴직일 이후에는 더 이상 피고의 근로자로서의 지위를 가질 수 없으므로, 정년에 도래한 원고들의 차액임금 청구는 부당하다고 주장한다.

살피건대, 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간을 정하지 않은 채 사용자와 계속 근로관계를 유지해 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 그 근로자의 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 해고하려면 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결). 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 정년이 도래하였다고 주장하는 원고들은 각 정년 후에도 정년을 연장하는 등 별다른 조치 없이 협력업체들에서 종전과 같이 계속 근로한 사실이 인정되고, 앞서 본 것과 같이 그 기간은 피고를 사용자로 하여 계속 근로관계를 유지해 온 것으로 보아야 하므로, 단순히 정년이 지났다는 이유만으로 묵시적 근로계약 관계에 있는 피고가 정년 이후의 근로제공기간에 대하여 임금을 지급할 의무를 면할 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

차액임금 산정 비교 직군 부존재 주장에 관한 판단

피고는, 원고들이 자동차 운전원은 피고의 직원임금규정상의 '지원기능원' 중 중기운전원으로, 경석처리원(갱외 티플러운전, 홉퍼 개폐, 광차조작 및 청소)은 '운반기능원' 중 고정기운전원으로 분류하여 임금을 산정하였는데, 피고의 직원임금규정에서 정한 고정기운전원이란 갱내에서 티플러를 운전하거나 홉퍼 개폐기를 조작하는 사람을 의미하고, 중기운전원은 저탄장에서 사용되는 페이로더나 불도저와 같은 중기를 운전하는 사람을 의미하므로, 자동차 운전원, 경석처리원의 직무와 무관하다고 주장한다.

살피건대, 원고들과 피고 사이에 묵시적인 근로계약 관계가 성립하는 이상 피고 소속 정규직 근로자들의 임금을 산정한 후 실수령액과 차액을 구하여 이를 원고들에게 지급하여야 하므로, 피고의 정규직 근로자들이 위 원고 근로자들의 업무와 완전히 동일한 업무를 수행하지 않는다고 하더라도 피고는 원고들에게 위 원고들이 수행한 업무와 유사한 직종의 본급을 적용하여 실수령액과의 차액을 지급하면 된다고 할 것이다.

앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정은 기능직직원의 직군과 직종을 분류하여 본급 등을 차등하여 정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거, 을 제15호증의 3, 16호증의 3, 17호증의 4, 18호증의 4, 을 21호증의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 자동차운전원으로 근무하였던 원고들은 '지원기능원' 중 중기운전원으로, 경석처리원으로 근무하였던 원고들은 '운반기능원' 중 '고정기운전원'으로 분류하여 그에 해당하는 피고 규정상의 임금을 적용함이 타당하다. 1 '운반기능원' 중 고정기운전원을 갱내 티플러 작업 등을 하는 사람만을 의미한다고 볼 근거 규정은 존재하지 않는다. 갱내 티플러 작업 등을 하는 사람과 갱외 티플러 작업 등을 하는 사람은 유사한 업무를 한다고 할 수 있으며, 갱외 티플러 작업 역시 그 과업지시서의 내용, 실제 업무 내용 등에 비추어 보았을 때, 갱내 채굴과 직접적으로 연관된 업무에 해당하고, 해당 작업이 제대로 이루어지지 않는 경우 직접기능원의 작업이 불가능하거나, 직접 영향을 미치는 작업에 해당한다(경석처리작업 과업지시서에는 '경석처리작업은 생산과 직결된 중요한 부대작업'이라고 기재되어 있다). 2 피고는 원고들이 주장하는 비교 직군과 실제 원고들이 수행한 일은 그 업무 강도나 전문성 등에 현저한 차이가 있다는 취지로 주장하나, 원고들이 수행한 업무가 비교직군 업무에 비하여 업무 강도나 전문성이 떨어진다고 단정할 수 없다. 피고의 각종 규정은 업무 강도나 업무환경에 따라 직군, 직종을 구별하기보다는 특수근로수당을 규정하여 같은 직군, 직종에 속하는 근로자의 경우에도 다른 임금을 지급할 것을 예정하고 있다고 보인다(갱내 티플러 운전 업무를 하는 경우 특수근로수당을 지급받을 수 있다). 또한 중기운전원을 피고의 주장과 같이 페이로더나 불도저를 운행하는 사람만을 의미한다고 볼 근거 규정이 없고, 15톤 덤프트럭에 경석을 적재하여 운행하는 업무는 피고의 직원임금규정상 중기운전원과 가장 유사하다고 보인다.

원고들의 주장 요지 원고들은 2010. 12.부터 2020. 12.까지의 기간에 피고에 의해 직접 고용되었더라면 받을 수 있었던 임금 총액의 지급을 구한다. 그 구체적 범위는 1 피고의 직원임금규정(직원연봉규정)상의 본급표에 따른 본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당, 특수지근무수당, 특수직무수당, 기본상여금, 중식보조비, 생산성향상독려비, 통상수당과 2 법정수당(휴일근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 연차수당)인데, 법정수당 산정의 기초가되는 통상임금을 산정하는 방식은 ᄀ 일급과 ᄂ 월급 통상임금으로 장려가급, 근속가급, 특수지근무수당, 중식보조비, 생산성향상독려비를 포함하여 계산하여야 한다. 또한 그와 같이 계산된 통상임금을 기초로 법정수당을 피고의 직원임금규정에 따라 계산하면, 그 금액의 합계는 별지 3 원고별 청구금액 중 '청구금액'란 기재와 같다.

보안계원 외 직무 부분(원고 A 외 나머지 원고들의 청구 부분)

미지급 임금 청구 부분

기본급 중 본급 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 피고의 직원임금규정 별표 1의 본급표에 규정된 각 직군.직종들 중 별지 5의 각 해당표 '직종'란 기재 직종에 그 표 기재와 같은 일수 동안 근무하고 있었고, 그에 대한 일 본급이 같은 표 각 '일급'란 기재와 같은 액수인 사실을 인정할 수 있으므로, 아래와 같은 방식으로 원고들에 대한 월별 본급액이 산정되어야 한다. 다만 갑 제11호증의 기재에 의하면, 원고 J은 2013. 1.부터 2016. 7.까지 홉퍼개폐 업무를 담당하다가 2016. 8.부터 트럭운전 업무를 담당한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면 2013. 1.부터 2016. 7.까지 일본급의 액수가 피고의 직원임금규정상의 고정기운전원 일급 액수를 초과하는 범위는 이유 없으므로, 해당 부분은 고정기운전원의 일급을 적용하여 계산하였다.

기본급 중 장려가급 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 직원임금규정 제12조는 월정액의 장려가급을 지급한다고 규정하고 있으므로, 피고는 원고들에게 장려가급을지급할 의무가 있다. 그 금액은 별지 5의 각 해당 표 '장려가급'란 기재와 같다. 한편 피고의 직원임금규정 제29조는 장려가급, 근속가급, 특수직무수당은 월 출근일수가 당해 사업소 '소정 작업일수'와 같거나 '21일' 이상일 때는 월정액 전액이 지급되지만, 월출근일수가 당해 사업소 '소정 작업일수'보다 작을 때에는, 월정액을 21일로 나눈 후 소정 작업일수에서 출근일수를 뺀 일수를 곱한 금액이 월정액에서 감액된다고 규정하고 있으므로, 장려가급은 원고들의 각 출근일수에 연동되어 산정된다(원고들은 이러한 계산방법을 장려가급 청구에 반영하였다).

기본급 중 근속가급 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 별지 4 '근무기간'란 기재각 해당 기간에 이 사건 광업소에서 근무해온 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 각 해당 원고들에게 피고의 직원임금규정 별표 1의 근속가급표에서 정한 근속가급을 지급할 의무가 있다. 그 액수는 별지 5의 각 해당 표 '근속가급'란 기재와 같다. 한편 앞서 본 것과 같이 근속가급도 원고들의 각 출근일수에 연동되어 산정된다. 원고들은 근속가급에 대하여는 출근일과 무관하게 전액을 청구하고 있으나, 출근일과 연동하여 산정한 금액을 초과하는 부분 이유 없다.

특수직무수당, 특수지근무수당 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정 제20조, 제21조는 피고의 기능직직원 중 광업소 소재지에 근무하는 직원들에게는 월 270,330원을 특수지근무수당으로 지급하고, 채탄후산부 등 특수직무 담당 직원들에게는 각 직종에따라 직원임금규정 별표 3에서 정한 특수직무수당을 지급하는 것으로 정하고 있는 사실이 인정되므로, 피고는 해당되는 원고들에게 특수직무수당, 특수지근무수당을 지급할의무가 있다. 그 금액은 별지 5의 각 해당 표 '특수직무수당', '특수지근무수당'란 기재와 같다. 한편 앞서 본 것과 같이 특수직무수당은 각 해당 원고들의 각 출근일수에 연동되어 산정된다. 원고들은 특수직무수당에 대하여 출근일과 무관하게 전액을 청구하고 있으나, 출근일과 연동하여 산정한 금액을 초과하는 부분 이유 없다. 피고는 이와 관련하여 원고들 중 일부는 피고의 직원임금규정에 비교할 대상이 없다는 취지로도 주장하나, 이는 이미 앞에서 판단한 것과 같이 이유 없다(앞서 본 것과 같이 원고 J에 대하여는 고정기운전원의 일급을 적용하는 기간에 동일하게 고정기운전원의 특수직무수당을 적용한다).

중식보조비, 생산성향상독려비 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 복지후생관리규정 제9조, 제12조는 피고의 기능직직원에게 월 10만 원의 중식보조비를, 생산성향상독려비로 채탄·굴진기능원에게는 월 16만 원, 보갱기능원에게는 월 15만 원, 기타 기능직직원에게는 월 11만 원을 지급하도록 규정하고 있는 사실이 인정된다. 따라서 피고는 원고들에게 중식보조비, 생산성향상독려비를 지급할 의무가 있다. 그 금액은 별지 5 각 해당표 '중식보조비', '생산성향상독려비'란 기재와 같다.

기본상여금 피고의 직원임금규정 제22조는 연간 기본상여금을 '월 기본급'의 270%로 정하고 있고, 같은 규정 제3조 제1호

기본상여금 피고의 직원임금규정 제22조는 연간 기본상여금을 '월 기본급'의 270%로 정하고 있고, 같은 규정 제3조 제1호는 기본급의 항목에 '본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당'만 포함하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 별지 5의 각 해당 표 '기본상여금'란 기재와 같이 각 해당 원고들에게 기본상여금을 지급할 의무가 있다(월별 기본상여금을 산정하는 데 기본급인 본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당만이포함됨은 당사자 사이에 다툼이 없다. 다만 원고들은 특수근로수당은 청구하고 있지 않고, 기본상여금에도 포함하지 않고 있다). 그 산식은 다음과 같다.

미지급 수당 청구 부분

통상임금의 판단 기준 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

기본급 중 본급

관련 법리 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 할 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 피고의 직원보수규정 시행세칙 제15조은 본급의 개인별 조정이라는 표제 하에, '기능직 직원의 개인별 본급은 본인의 능력, 근속기간 및 근무성적을 평정하여 결 정하되 임금규정 상의 각 직종별 본급을 기준으로 상하 각 20% 범위 내로 한다.'라고 규정하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다(피고의 직원보수규정 시행세칙은 이 법원에 제출되지 아니하였다). 위 규정에 의하면, 피고는 소정근로를 제공한 기능직직원에게 적어도 피고의 직원임금규정 별표 1의 본급표에 기재된 직종별 본급액의 80%를 지급할 의무가 있으므로, 80%에 해당하는 본급은 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금 산정에 포함된다고 보아야 하고, 80%를 초과하는 부분에 해당하는 본급은 고정성이 없어 통상임금에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 위 인정범위를 초과하는 부분에 대한 원고들의 주장은 이유 없다.

장려가급 및 근속가급, 특수직무수당

관련 법리 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 한편 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수가 15일 이상이면 특정 명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 피고의 직원임금규정 제12조, 제13조, 제21조는 기능직직원은 매월 일정액의 장려가급을 지급받고, 1년 이상 근무한 직원은 근속기간에 연동하는 근속가급을 매 월 지급받으며, 채탄후산부 등 특수직무 담당 직원은 각 직종에 따라 피고의 직원임금규정 별표 3에서 정한 특수직무수당을 매월 지급받는다고 규정하고 있고, 위 규정 제29조는 장려가급, 근속가급, 특수직무수당은 월 출근일수가 당해 사업소 '소정 작업일수'와 같거나 '21일' 이상일 때는 월정액 전액이 지급되지만, 월 출근일수가 당해 사업소 '소정 작업일수'보다 작을 때에는, 월정액을 21일로 나눈 후 소정 작업일수에서 출근일수를 뺀 일수를 곱한 금액이 월정액에서 감액된다고 규정하고 있음은 앞서 본 것과 같다. 위 인정사실에 의하면, 장려가급은 기능직직원 모두에게, 근속가급은 일정한 근속기간 이상 재직한 기능직직원에게, 특수직무수당은 해당 직무를 담당한 기능직직원에게 매월 지급되는 것이므로 정기성, 일률성이 인정되고, 출근 여부에 따라 감액이 이루어진다고 하더라도 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도 내에서 고정성이 인정된다고 할 것이다. 따라서 장려가급 및 근속가급, 특수직무수당은 통상임금 산정에 포함된다.

피고의 주장에 관한 판단 피고는 위 항목의 임금들은 당해 월 출근일수가 당해사업소 소정 작업일수보다 적을 때에는 월정액을 21일로 나눈 후 결근일수를 곱한 금액만큼 월정액에서 감액하므로 고정성이 없다고 주장하나, 앞서 본 것과 같이 월 출근일수가 당해 사업소의 소정 작업일수보다 작을 때에는 월정액을 21일로 나눈 후 결근일수를 곱한 금액을 월 정액에서 감액하도록 한 피고의 직원임금규정 제29조에 따르면, 결국 실제 근무일 1일에 대하여 적어도 월정액의 21분의 1에 상당하는 금액을 지급하는 결과가 되므로 고정성이 인정된다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

특수지근무수당 피고의 직원임금규정 제20조는 피고의 기능직직원 중 광업소 소재지에 근무하는 직원들에게는 월 270,300원이 특수지근무수당으로 지급하도록 규정하고 있음은 앞서 본 것과 같다. 이러한 인정사실에 의하면, 특수지근무수당은 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 포함된다.

기본상여금

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 해당할 수 있는 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 근로자가 소정근로를 했는지와는 관계없이 지급일이나 그 밖에 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 이를 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 불확실하므로 고정성도 결여된 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 기본상여금이 매월 홀수달 말일에 재직하고 있는 근로자에 대하여만 지급되는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실을 앞에서 본 법리에 비추어 보면, 기본상여금은 소정근로에 대한 대가가 아니거나 고정성이 없어 통상임금 산정에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

중식보조비, 생산성향상독려비

관련 법리 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 그러나 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 피고의 복지후생관리규정 제9조, 제12조와 복지후생관리규정 시행세칙 제24조, 제27조는 피고의 기능직직원에게 월 10만 원의 중식보조비를, 생산성향상독려비로 채탄·굴진기능원에게는 월 16만 원, 보갱기능원에게는 월 15만 원, 기타 기능직직원에게는 월 11만 원을 지급하되, 중식보조비의 경우 월 출근일이 10일 이하면 그 50%인 5만 원을, 생산성향상독려비의 경우 월중 4일 이상 결근일이 있는 경우 채탄·굴진기능원은 월 5만 원, 보갱기능원은 월 4만 원을 빼도록 정하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 피고의 기능직직원이 소정근로를 제공하기만 하면 중식보조비 중 5만 원, 생산성향상독려비 중 월 11만 원은 지급될 것이 확정되어 있는 것이므로, 그 범위에서는 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 포함된다. 그러나 이를 넘는 부분은 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 포함되지 않는다. 따라서 위 인정 범위를 초과하는 부분에 대한 원고들의 주장은 이유 없다.

시간당 통상임금의 계산

근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따르면 근로기준법에서 정한 시간당 통상임금은 일급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액으로 산정하고, 월급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 산정하며, 일.주.월 외의 일정한 기간으로 정한 임금의 경우 일급·주급·월급으로 정한 임금에 준하여 산정한다. 한편 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조).

살피건대, 근로기준법에 따라 통상임금에 포함되어야 하는 '본급의 80%',의 경우 실근무일수에 따라 산정되는 임금으로서 일급 금액의 성격을 가지므로, 해당 금액을 피고의 1일 소정근로시간 수인 8시간으로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정하여야 한다. '장려가급, 근속가급, 특수직무수당' 및 '특수지근무수당, 중식보조비 중 5만 원, 생산성향상독려비 중 11만 원'은 월급 금액으로 정한 임금에 해당한다고 봄이 타당하므로, 원고들이 구하는 바에 따라 해당 월 급여액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수인 209시간으로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정한다. 이를 산식으로 나타내면 다음과 같다.

야간근로수당

앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 별지 5의 각 해당 표 '근무현황' 각 해당란 기재와 같은 시간 동안 야간근무를 한 사실, 피고의 직원임금규정 제16조는 야간근로수당에 관하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 이러한 인정사실에 의하면, 피고는 원고들에게 야간근로 시간에 대하여 야간근로수당을 지급할 의무가 있다. 이를 산식으로 나타내면 다음과 같다.

이에 대하여 피고는, 원고들 급여명세서의 기재를 신뢰할 수 없고, 야간근로 시간 산정방법을 알 수 없다고 주장한다. 그러나 업무상 반복적으로 기재된 문서로 보이는 각 급여명세서(갑 제11, 22, 26호증, 제1심법원의 F에 대한 사실조회결과)의 신 빙성을 가볍게 배척하기는 어렵고, 원고들이 갑방, 을방으로 나뉘어 2교대로 근무를 하였는데 을방의 근무시간은 17시부터 익일 1시까지인 점, 원고들이 협력업체에서 지급받은 야간근로수당의 금액 등을 고려하여 보면, 별지 5의 각 해당 표 '근무현황' 각 해당란 기재와 같은 시간 동안 야간근로를 하였음을 인정할 수 있다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

주휴수당

앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 단체협약은 매주 일요일을 유급휴일로 정한 사실, 원고들이 별지 5의 각 해당표 '근무현황' 각 해당란 기재와 같은 주휴일수를 갖는 사실이 인정된다. 한편 주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정함이 타당하다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조). 따라서 피고는 원고들에게 아래의 산식에 따라 계산한 주휴수당을 지급할 의무가 있다. 다만 원고 H의 경우 2013. 11.의 경우 작업일수가 7일임에도 주휴일을 4일로 산정하였으나, 1일만을 인정한다(원고 H는 2013. 11. 주휴일 산정이 부당하다는 피고의 주장을 받아들인다고 하였으나, 계산에서는 이를 반영하지 아니하였다).

피고는, 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고, 고정수당 또한 월급의 형태로 지급받는 이상 그 고정수당 중에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것으로 봄이 타당한데, 근로기준법 제55조 제1항에 따른 주 1회의 유급휴일에 대하여 지급되는 주휴수당을 산정함에 있어서, 월급 형태로 지급되는 통상임금까지 포함하여 시간당 통상임금을 산정하고, 월급과 일급을 기초로 산정한 시간당 통상임금으로 주휴수당을 계산하게 되면, 원고들은, 월급 형태로 지급되는 일부임금을 통해 '유급휴일에 대한 대가' 중 '월급 부분에 해당하는 대가'를 이미 지급받았음에도, 다시 월급 형태로 지급되는 부분까지 반영한 시간당 통상임금에 따라 주휴수당을 지급받음으로써, 월급 형태로 지급되는 부분에 한하여 이중으로 보상받는 셈이 된다고 주장한다. 살피건대, 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275 판결 참조). 위 법리에 비추어 보면, 월급 임금의 통상임금을 주휴수당 산정 항목에 포함한다고하더라도 이를 중복하여 계산한 것이라고 보기는 어렵다. 또한 피고의 단체협약 제20조, 직원임금규정 제3조 제1호, 직원보수규정 시행세칙 제3조 제2호(해당 규정에서 기 능직직원의 통상임금을 기본급으로 정하였다는 점에는 다툼이 없다)의 규정에 의하면, 피고는 유급휴일에는 기능직직원에게 기본급(본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당)으로 구성된 통상임금의 100%를 지급하여야 하는데, 위 피고의 규정에 비추어 보더라도 위 기본급에는 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없고, 피고의 위 규정은 통상임금을 계산하기 위한 방법을 규정한 것일 뿐이어서, 그 외 앞서 통상임금에 포함한 특수직무수당 등에 주휴수당이 포함되어 있음을 규정한 것이라고 볼 수도 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 한편 피고는 원고들의 임금대장의 주휴수당을 임금보전 항목으로 보일 뿐이라고 주장하나, 원고들이 근무한 기간에 피고의 규정에 따라 정해진 주휴일이 존재하므로, 이를 기준으로 근로기준법, 피고의 규정에 따라 주휴수당을 지급하면 된다고 할 것이다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

연차수당

앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 단체협약 제26조는 연차휴가를 규정하면서 연차휴가에 관하여는 통상임금의 100%를 지급한다고 규정하고 있는 사실, 원고들이 별지 5의 각 해당 표 '근무현황'의 '연차'란 기재와 같은 일수의 연차휴가를 사용하였거나, 사용하지 않은 사실이 인정된다. 이러한 인정사실에 의하면, 피고는 원고들에게 연차수당을 지급할 의무가 있다. 그 산식은 다음과 같다.

피고는 원고들에게 부여된 연차 일수가 며칠인지, 미사용일수가 며칠인지 알 수 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 앞서 본 것과 같이 피고의 규정은 연차휴가를 사용할 때와 사용하지 아니할 때 모두 통상임금의 100%를 휴가수당으로 지급한다고 규정하고 있고, 앞서 든 증거에 의하면, 피고의 단체협약 제26조 제1항은 '근속 3년 미만인 조합원이 1년간 80% 이상 출근하였을 때에는 15일의 연차휴가를 주고 통상임금 100%를 지급한다.', 제2항은 '근속 3년 이상인 조합원이 1년간 80% 이상 출근하였을 때에는 최초 근속 1년을 초과하는 2년마다 1일씩을 전항 일수에 가산한다.'고 규정하고 있는 사실이 인정되고, 원고들은 피고의 이러한 규정에 따라 연차 일수를 계산한 것으로 보인다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

보안계원 직무 부분(원고 A)

피고의 직원연봉규정에는 보안계원에게 기본연봉 및 연차수당, 야간근로수당,휴일근로수당, 연장근로수당, 기술수당, 특수근로수당, 특수직무수당, 특수지근무수당, 직무보조수당, 상근수당, 자체성과급, 경평성과급을 지급하는 것으로 정하고 있는 사실(제3조 제2항), 기술수당은 4급 2종(국가기술자격법상의 기능사 또는 이에 준하는 자격소지자) 근로자에게 일정액을 지급하도록 정하고 있는 사실(제14조, ), 특수근로수당으로 1일 4시간 이상 입갱자에게 일 11,130원을 지급하도록 정하고 있는 사실(제15조, ), 특수직무수당으로 채탄·굴진·보갱·보선·배관·측량 생산부공무계장보직자 등에게 월 9만 원을 지급하도록 정하고 있는 사실(16조, ), 특수지근무수당으로 광업소 근무자에게 월 23,000원을 지급하도록 정하고 있는 사실(제17조, ), 생산부부장, 생산과장, 생산·굴진·보갱·공무계장에게 직무보조수당으로 보안계원에게 월 19만 원을 지급하도록 정하고 있는 사실(제18조, ), 상근수당은 해당 월력일의 95% 이상 상근한 직원에게는 기본월봉의 24%, 95% 미만 상근한 직원에게는 기본월봉의 18.7%를 지급하도록 정하고 있는 사실(제19조), 원고 A이 보안계원으로 근무한 사실, 보안계원에 대해서는 직원연봉규정이 적용되고,연봉제로 보수를 지급받으며, 4급 갑류 표준기본연봉이 적용되는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고 A이 보안계원 업무를 수행한 기간에 대해서는 위 규정에 따른 계산한 임금을 지급하여야 한다. 그 금액은 별지 5-1의 각 해당 표 기재와 같다. 원고 A은 통상시급에 본급, 특수지근무수당, 특수직무수당,직무보조수당, 상근수당, 기술수당을 포함한 것으로 보이고, 각 임금은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하므로, 위 원고들의 계산 방식대로 앞서 본 방법에 의하여 통상시급을 산정한다. 한편 위 원고들의 월본급 계산(연봉을 12로 나눈 금액)과 관련하여 피고의 직원연봉규정에서 정한 액수를 초과하는 부분은 받아들이지 않는다.

다만 원고 A은 경석처리작업을 수급한 F 소속 보안계원으로서 특수직무수당, 직무보조수당(원고들은 생산성향상수당의 제목 아래 계산하였다)을 지급받을 자격이 있다고 할 수 없으므로, 원고 A의 특수직무수당, 직무보조수당 청구는 이유 없다. 또한 2016. 3. 1. 시행된 피고의 직원연봉규정은 상근수당을 삭제하였으므로, 2016. 3. 1. 이후의 상근수당 청구 부분은 이유 없다. 한편 피고는 상근수당, 기술수당 지급근거가 없다고 주장하나, 앞서 본 것과 같이 피고의 직원연봉규정에 그 근거가 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

그 외 피고의 주장에 관한 판단

피고의 주장

임금피크제 관련 주장 2016. 1. 1. 시행된 피고의 단체협약은 정년연장형 임금피크제를 도입하면서 정년을 60세로 연장하였고, 단체협약 제54조는 '임금피크제 적용기간은 3년으로 하고, 정년 예정일 3년 전부터 적용'한다고 규정하며, 직원임금규정 제30조는 '임금피크제 대상 직원의 임금은 제3조에 의한 보수항목 중 기본급(본급, 장려가급, 근속가급)과 정액제수당(특수지근무수당, 특수직무수당)을 본 규정에서 정한 금액의 92.5%를 승한 금액'으로 하도록 규정하고 있으므로, 차액임금은 피고의 정년 한도 내에서 위 범위 내로 한정되어야 한다.

소멸시효 주장

원고들은 2019. 6. 24. 청구취지를 변경하면서 2013. 1.부터의 차액임금 청구를 하였는데, 이는 2012. 12.까지의 차액임금 청구 부분에 대한 소를 취하한 것이다. 따라서 2012. 12. 이전에 발생한 차액임금 청구권은 그 소멸시효가 완성되었다.

설령 그렇지 않다고 하더라도, 2010. 12.부터 2012. 12.까지 각 100만 원을 초과하는 부분은 3년 내에 확장하지 아니하여 그 소멸시효가 완성되었다.

또한 1 2013. 1.부터 2013. 11.까지에 대한 임금 중 원고들이 이 사건 소를 제기하면서 일부 청구한 원고별 100만 원을 초과하는 부분의 경우 이 사건 소 제기일로부터 3년이 지난 후에야 비로소 청구취지가 확장되었고, 2 2013. 12.부터 2014. 7.까지에 대한 임금 및 2014. 11.부터 2016. 2.까지에 대한 임금의 경우 그 청구가 가능한 날로부터 3년이 지난 후에야 비로소 청구취지가 확장되었으므로, 위 각 채권은 소멸시효가 완성되어 시효로 소멸하였다.

판단

임금피크제 관련 주장에 관한 판단 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하면, ᄀ 피고가 2015. 12. 30. 개정하여 2016. 1. 1.부터 시행된 단체협약 제34조는 '조합원의 정년은 60세로 하되, 정년연장형임금피크제를 실시하며, 퇴직시기는 그 정년에 달한 연도의 12. 31.로 한다.'고 규정하고 있고, 제35조는 '임금피크제 적용기간은 3년으로 하고, 정년 예정일 3년 전부터 적용한다.'고 규정하고 있으며, 제37조는 '임금피크제 대상 조합원의 임금은 임금관련규정에 정한 바에 따라 해당직무에 따른 총액임금(피크임금) 기준으로 일정비율을 감액하여 지급한다.'고 규정하고 있는 사실, ᄂ 직원임금규정 제30조는 '임금피크제 대상 직원의 임금은 제3조에 의한 보수항목 중 기본급(본급, 장려가급, 근속가급)과 정액 제수당(특수지근무수당, 특수직무수당)을 본 규정에서 정한 금액의 92.5%를 승한 금액'으로하도록 규정하고 있는 사실, ᄃ 직원연봉규정 제33조는 '임금피크제 대상직원의 임금은기본연봉과 정액 수당(기술수당, 특수직무수당, 특수지근무수당, 직무보조수당, 특수근로수당)을 본 규정에서 정한 금액의 92.5%를 승한 금액'으로 하도록 규정하고 있는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고들에게도 피고 규정에 따른 임금피크제가 적용된다고 봄이 타당하다(피고의 단체협약에는 임금피크제 적용 기간 기준에 관해 '정년 예정일'로 규정하고 있으나, 피고는 2021. 12. 16.자로 제출한 참고서면에서 그 기준을 '정년 퇴직일'이라고 주장하고 있다). 따라서 임금피크제는 원고들 중 만 57세가 2016. 1. 1. 이전에 도래하는 사람은 2016. 1. 1. 이후 전 기간에 적용되고, 2016. 1. 1. 이후에 도래하는 사람은 만 57세가 되는 다음해 1. 1.부터 적용된다. 원고들의 임금피크제 적용시점은 별지 7 기재와 같다. 결국 이에 해당하는 원고들의 차액임금 청구 중 위 규정에 해당하는 부분은 피고의 규정에 따라 감액되어야 하므로(복지후생규정상의 중식보조비, 생산성향상독려비를 포함하여), 피고의 위 주장은 이유 있다.

소멸시효 주장에 관한 판단 재판상의 청구로 인하여 중단한 시효는 재판이 확정된 때로부터 새로이 진행하고(민법 제178조 제2항), 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석되는 경우에는 그 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2005다60017, 60024 판결 참조). 또한 시효제도의 존재이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 있고 특히 소멸시효에 있어서는 후자의 의미가 강하므로, 권리자가 재판상 그 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되는바, 이러한 시효중단사유로서의 재판상의 청구에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라, 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 그 법률관계의 확인청구가 이로부터 발생한 권리의 실현수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 그 기본적 법률관계에 관한 확인청구도 이에 포함된다고 보는 것이 타당하다(대법원 1992. 3. 31. 선고 91다32053 전원합의체 판결 참조). 원고들은 2013. 12. 31. 이 사건 소를 제기하면서 자신들이 피고의 근로자 지위에 있음의 확인을 구함과 함께 이를 전제로 피고로부터 지급받았어야 할 임금과 피고의 도급업체로부터 실제로 지급받은 임금의 차액의 일부금을 청구하면서 추후 임금명세서 등을 확보한 후 청구취지를 구체적으로 특정하겠다고 밝힌 사실, 이후 원고들은 피고에 대하여 피고의 급여지급 관련 규정 등에 관한 문서제출명령을 신청하는 등으로 위 차액을 구체적으로 특정하기 위한 소송행위를 지속적으로 하였고, 그 결과에 따라 청구취지를 특정, 확장해 온 사실은 기록상 명백하다. 이러한 소송 경과에 비추어 볼 때 원고들은 이 사건 소 제기로써 당시까지 발생한 임금 차액분 채권뿐만 아니라 이후 발생할 임금 차액분에 관하여도 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명하였다고 볼 것이므로, 이 사건 소 제기로써 발생하는 소멸시효 중단의 효과는 원고들이 이 사건 소 제기 당시 지급을 구한 임금채권의 나머지 부분과 청구취지를 확장한 소 제기 이후의 임금 채권에 대해서도 미친다고 할 것이고, 그 소멸시효는 이 사건 재판이 확정된 때로부터 비로소 새로 진행한다고 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에 서 있는 피고의 위 주장들은 받아들일 수 없다.