광주고등법원 2024. 12. 12. 선고 2024나22992 판결

피고는 대한석탄공사법에 따라 정부와 한국산업은행이 자본금 전액을 출자하여 설립한 법인이다. 피고의 설립 목적은 석탄광산의 개발을 촉진하고 석탄의 생산, 가공판매 및 그 부대사업을 운영하는 것이다. 피고는 태백시에 있는 N광업소, 삼척시에 있는 O광업소, 전남 화순군에 있는 H광업소(이하 ’이 사건 광업소‘라 한다)의 3개 광업소를 운영하였는데, 그중 이 사건 광업소와 N광업소의 운영을 종료하였다.

피고는 협력업체와 사이에 피고가 운영하는 이 사건 광업소에서 실시하는 일부 작업을 도급하는 내용의 도급계약을 체결하였다. 원고들은 피고와 도급계약을 체결한 협력업체들(주식회사 I, 주식회사 J, 주식회사 K, 이하 ‘이 사건 협력업체들’이라 한다)의 근로자로서 이 사건 광업소에서 근로를 제공하였다(단, 원고 G은 주식회사 K에서 근무하였던 망 L의 상속인이나, 이하에서 ‘원고들’이라고 할 때 그것이 문맥상 이 사건 광업소에서 일한 근로자를 뜻하는 경우에는 이 사건 당사자인 원고 G이 아니라 망 L을 뜻한다).

원고들이 이 사건 광업소에서 근무하는 동안 소속되어 있던 각 협력업체의 상호와 원고들이 담당한 직책은 별지7 원고별 협력업체 및 담당업무 기재와 같다.

원고 A, B, C, D, E, F이 2017. 2.부터 2021. 12.까지, L이 2016. 4.부터 2017. 1.까지 이 사건 협력업체들로부터 지급받은 급여의 내역은 별지8 원고별 계산내역 중 ‘기지급액’란 기재와 같다.

피고의 본급표, 근속가급표, 특수직무수당표 중 이 사건과 관련이 있는 내용은 별지3 내지 5 목록 각 기재와 같다.

이 사건 광업소에서 근무한 피고의 다른 협력업체 소속의 근로자들 및 같은 협력업체 소속의 다른 근로자들이 피고를 상대로 아래 표와 같이 근로자지위확인 및 임금청구의 소 등을 제기하여 제1심에서 피고와 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다는 내용의 판결이 선고되었고, 항소심에서 금전청구의 인용범위가 다소 변경된 것도 일부 있으나, 피고와 피고의 협력업체 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계는 모두 인정되었으며, 각 대법원에서 상고기각되어 확정되었다.

원고들

피고

원고들은 경쟁입찰을 통해 도급계약을 체결한 협력업체들에 소속된 근로자이거나 퇴직자에 불과하고, 피고의 지시·감독을 받으며 종속적인 관계에서 업무를 수행한 것이 아니다. 따라서 피고와 사이에 묵시적 근로계약관계의 성립을 전제로 하는 차액임금 청구는 부당하다.

피고의 임금규정 기본급표의 본급표에는 원고들이 수행하였다는 통근버스 기사, 갱목운반, 축전차/변전소, 티플러운전 등과 관련된 직종은 존재하지 않으므로 피고의 직종 가운데 원고들의 작업 내용과 유사한 직종을 임의로 선택하는 방식으로 원고들에게 적용되어야 할 본급을 산정하는 것은 타당하지 않다. 특히 원고 B의 경우 다른 남성 원고들에 비하여 급여가 낮고 입갱을 할 수 없는 등 다른 업무에 종사하였을 것으로 보아야 한다.

피고의 단체협약과 취업규칙은 직원의 정년을 59세로 규정하였고, 2016. 1. 1.부터 정년연장형 임금피크제를 도입하면서 정년을 60세로 연장하여 시행하고 있다. 피고의 비정규직 근로자 관리지침(2007. 10. 1. 제정) 제3조에 의하면, 고령자고용촉진법 제2조 제1호에 따른 고령자를 고용하는 경우에도 위 지침이 적용되고, 위 지침에 의하면 고령자를 고용하는 경우 일정 비율로 삭감한 임금을 지급한다고 정하고 있으므로 정년이 도래한 원고 C, D, F, 망 L의 경우 정년 도래 이후 기간에 대하여 위 지침을 적용하여 임금을 산정하여야 한다.

원고 C은 통상수당을 청구하고 있는데, 피고의 보수규정상 통상수당이라는 명목의 수당이 존재하지 않는다.

망 L의 장려가급이 매월 상이한데, 그 근거가 명확하지 않으므로, 원고 G의 청구는 부당하다.

임금채권의 소멸시효는 3년이고 이 사건 소는 2020. 2. 24. 제기되었으므로 2017.

원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적․명목적인 것에 지나지 않고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 참조).

앞서 본 증거들, 갑 제26 내지 52호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 등을 종합해 보면, 피고와 도급계약을 체결한 협력업체들은 사업주로서의 독자성이 희박하거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적·명목적인 것으로 평가할 수 있고, 원고들은 사실상 피고와 종속적인 관계에 있었으며, 원고들에게 실제로 임금을 지급하는 자나 원고들이 근로를 제공한 상대방도 피고라고 볼 수 있다. 따라서 원고들과 피고 사이에는 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있었거나, 근로제공 당시 묵시적 근로계약관계에 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고들에게 피고의 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 근로조건에 따라 정당하게 산정한 임금과 원고들이 협력업체들로부터 실제로 지급받은 임금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고는 1년 또는 1년 미만의 기간을 정하여 경쟁입찰 방식으로 업체를 선정하여 이 사건 광업소의 석탄 생산에 필요한 업무 중 일부를 도급하는 계약을 체결하였다. 입찰 결과에 따라 업체가 변경되기도 하였으나, 업체가 변경되더라도 기존 업체 근로자의 고용을 승계하는 등 원고들을 포함한 협력업체 근로자들은 업체의 변경과 무관하게 동일한 업무를 계속 수행하였다. 또한 협력업체들이 피고와 체결한 도급계약이 종료되면 원고들이 협력업체와 체결한 근로계약도 종료하고, 도급계약이 연장되는 경우에는 근로계약도 지속되었다. 이처럼 원고들은 오로지 피고의 사업을 위하여 협력업체들에 고용된 사람들이고, 이들의 근로계약의 존속 여부는 도급계약의 존속 여부에 달려 있다.

피고의 ‘외주용역 특수조건’(갑 제2호증)은 ‘공사에 재직 중 소행불량자, 장해해고자 및 공사를 상대로 제소한 자’를 채용하고자 할 때에는 사전에 피고와 협의하도록 정하고 있고, 2001. 1. 1. 이후 피고 협력업체가 신규 채용을 하는 경우 ‘2000. 12. 29. 개정된 석탄산업법 시행령(대통령령 제17055호) 제41조 제4항과 제42조 제1항 규정에 의한 폐광대책비 중 근로자 대책비를 수혜한 자 또는 동 시행령 제30조의2 제2항의 규정에 의한 석탄생산 감축에 대한 지원금 중 근로자 대책비를 수혜한 자를 채용하여야 한다. 다만, 불가피하게 근로자 대책비 미 수혜자를 채용하고자 할 때에는 채용하고자 하는 근로자로부터 [별지 제1호 서식]의 각서를 작성하여 공증을 받아 피고에게 제출하여야 한다.’고 규정하고 있다(제6조 제2항 제2호, 제4호). 피고의 협력업체들에 대한 과업지시서에도 이와 유사한 내용이 정해져 있다. 도급이라고 하더라도 수급인 소속 근로자의 자격, 능력 등이 일의 완성과 관련되어 그 자격, 능력 등을 제한할 필요가 있는 경우에는 도급인이 수급인에게 이를 요구할 수 있다고 할 것이나, 피고가 협력업체들에 근로자 채용과 관련하여 요구한 ‘공사를 상대로 제소한 자’나 ‘폐광대책비를 수혜한 자’라는 조건은 도급계약에서 정한 일의 완성과는 전혀 무관한 것으로 보이고, 이는 피고의 이해관계에 따라 요구한 것으로 보인다.

피고의 협력업체들에 대한 과업지시서는 협력업체들의 근로자들이 법규 또는 피고의 규정 및 정당한 지시를 위반하는 경우 협력업체들은 피고의 인사규정에 따른 결정대로 이행하고 그 결과를 피고에게 통보하도록 규정하고 있다. 실제 피고가 2012. 5. 15. 피고의 협력업체인 주식회사 AG에 그 소속 근로자인 AH에 대한 징계를 의뢰하자, 회사는 2012. 5. 16. AH을 징계하였는데, 피고가 2012. 6. 5. 회사에 위 징계요구를 취소하자, 같은 날 회사는 징계를 취소하였다(갑 제8호증의 2, 3, 4). 이와 같이 피고는 협력업체들의 인사에도 관여하였고, 반면에 협력업체들이 독자적으로 인사권을 행사하였다는 사정은 찾기 어려워 협력업체들이 독자적인 인사권한을 실질적으로 보유ㆍ행사하였다고 보기 어렵다.

피고의 협력업체들에 대한 과업지시서에는 피고의 지시에 따라 업무를 수행하여야 함을 명문으로 정한 규정이 존재한다. 가령 주식회사 K에 대한 과업지시서(갑 제3호증)를 살펴보면, ‘티플러, 광차청소기, 적하실 기계 운전자는 작업시작 전 기계의 전반적 사항을 점검하고 가동에 임하며 이상 발생시 보안계원에게 보고하고 지휘계통의 지시에 따른다‘고 정해져 있을 뿐 아니라, 작업 전 점검 사항 등이 구체적으로 기재되어 있다(제4조 각목). 한편, 피고가 부당하다고 판단하여 시정조치 또는 해고를 요구할 경우 협력업체들은 즉시 따라야 한다고 규정(2013년 이전의 것들이 이에 해당하고, 피고는 위장도급 문제가 발생한 이후 매년 피고가 협력업체들 소속 근로자들을 직접 지시·감독하는 것으로 보이는 표현 등을 중립적인 표현 등으로 개정하였으나, 그 내용이 본질적으로 달라졌다고 보기 어렵다)하였다. 이러한 규정의 내용에 비추어 보면, 협력업체들 소속 근로자들에 대한 피고의 직접적인 지시·감독 또는 협력업체 소속 보안계원을 통한 지시·감독이 예정되어 있었다.

협력업체들은 고용보험료 등의 4대 보험료를 납입하더라도, 피고로부터 납입보험료를 정산받거나(외주용역 특수조건 제11조), 사업자 부담 보험금 상당액이 작업단가에 이미 포함되어 있으므로, 피고가 4대 보험료 등을 종국적으로 부담하는 결과가 된다. 이를 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률에 따른 사후원가검토조건부계약으로 보기도 어렵다.

피고의 ‘2010년도 외주용역 특수조건’ 제15조는 ‘협력업체 근로자에 대한 퇴직금 관리에 대하여는 피고가 따로 정한 외주용역 퇴직금 공동관리지침에 따라야 하며, 협력업체와 피고의 공동명의로 예치토록 한다.’고 규정하고 있었고, 퇴직금 공동관리지침은 2000. 3. 1.부터 시행되어 왔다. 피고는 2011년도부터 퇴직금 공동관리지침을 폐지한 것으로 보이나, 이는 피고의 광업소에서 근무하는 협력업체의 근로자들의 위장도급이 문제되기 시작한 이후의 일이다. 이처럼 협력업체 소속 근로자들의 퇴직금을 협력업체들과 피고가 공동관리한다는 것은 일반적인 도급계약과 비교하여 볼 때 이례적이다.

피고는 원고들과 같은 협력업체의 근로자들에게 도급계약상 업무를 수행하는데 사용되는 장비와 자재들을 제공하였고, 협력업체들로부터 별도의 비용을 지급받지 않았다.

이 사건 협력업체들이 사업주로서 실체를 가지는지 여부는 근로자들과 협력업체들, 피고와의 구체적 근로관계 및 근로내용을 기초로 판단되는 것이므로, 협력업체들이 경쟁입찰 절차를 거쳤다거나 재무제표, 취업규칙의 존재, 원고들과 근로계약을 체결하였다는 사정만으로는 이 사건 협력업체들이 사업주로서 독자성·독립성을 가진다고 단정할 수 없다.

적용대상 본급의 기준이 되는 동종·유사직종에 관한 판단

정년 도래 근로자에 대한 감액 여부에 관한 판단

근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간을 정하지 않은 채 사용자와 계속 근로관계를 유지해 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 근로자의 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 해고하려면 근로기준법 제30조 제1항이 정하는 ‘정당한 이유’가 있어야 하고(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809판결 참조), 대법원은 피고의 협력업체의 근로자들이 피고를 상대로 근로자지위 확인 및 임금을 청구하였던 사안에서 피고는 정년을 경과한 근로자들에게 해당 정년 이후의 근로 제공 기간에 대하여 임금을 지급할 의무를 면할 수 없다고 판단하였다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 참조).

살피건대, 을 제16호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 비정규직 근로자 관리지침의 적용대상은 무기계약 및 기간제근로자 등 비정규직 근로자인 사실(제1조)이 인정되는바, 그렇다면 정규직 근로자에 대하여도 적용되는 규정이라고 보기 어렵고, 위 지침에 정년을 도과한 근로자를 고용할 때에는 무기계약 또는 기간제근로자 등 비정규직으로 고용한다는 취지가 포함되어 있지도 않다. 따라서 피고와의 묵시적 근로계약관계가 인정되는 원고들 중 정년을 도과한 원고 C, D, F, L의 경우 당연히 피고의 비정규직 근로자가 되고 그에 따라 위 ’비정규직 근로자 관리지침‘이 적용된다고 보기는 어렵다.

통상수당에 관한 판단

원고 G이 구하는 망 L의 장려가급에 관한 판단

월 근무일수

소멸시효 완성 여부에 관한 판단

시효중단사유로서의 재판상의 청구에는 그 권리 자체의 이행청구를 하는 경우뿐만 아니라 그 권리가 발생한 기본적 권리관계에 관한 이행청구나 확인청구를 하는 경우에도 그 기본적 권리관계의 이행청구나 확인청구가 그로부터 발생한 권리의 실현 수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있는 때에는 그 기본적 권리관계에 관한 이행청구나 확인청구도 시효중단사유로서의 재판상 청구에 포함된다고 할 것이다(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다13435 판결 참조).

살피건대, 임금채권의 소멸시효는 3년이라 할 것인데(근로기준법 제49조), 을 제15호증(가지번호 포함)의 기재에 의하면, 피고의 직원임금규정 제4조는 피고가 임금을 다음달 21일에 지급하는 것으로 정하고 있는 사실이 인정되고, 갑 제25, 55호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 망 L이 2013. 11. 22. 무렵 광주지방법원에 피고를 상대로 근로자지위의 확인과 임금의 지급을 구하는 소를 제기하여 2019. 12. 19. 근로자 지위에 있음을 확인하고 일부 임금<1>을 지급하라는 취지의 판결(광주지방법원 2019. 12. 19. 선고 2013가합55937 판결)을 선고받은 사실, ② 위 판결 중 근로자지위 확인 부분에 대해서는 피고의 항소와 상고가 기각되어 2022. 6. 9. 그대로 확정된 사실을 인정할 수 있다.

소결론

원고들은 2017. 2.부터 2021. 12.까지 발생한 차액 임금 및 각 연도별 차액 임금에 대하여 그 다음해 2. 1.부터 2022. 12. 31.까지 발생한 지연이자를 청구하고 있다(단, 원고 G은 2016. 4.부터 2017. 1.까지). 피고의 직원임금규정에서 전월 근로에 대한 임금을 그 다음 월에 지급한다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 가령 2017년 12월분 임금의 경우 피고의 지급의무는 2018년 1월 발생한다. 따라서 각 월별 차액 임금에 대한 지연이자가 매월 발생한다고 할 것이나, 계산의 편의상 각 연도별 차액 임금에 대하여 그 다음해 2. 1.부터 지연이자를 기산하여 청구하고 있는 것으로 보인다. 위 지연이자는 소송촉진 등에 관한 특례법과는 무관한 민법상 법정이자로서 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 송달되기 이전에도 청구할 수 있다.

따라서 피고는 원고들에게 별지1 ‘이 법원 인용금액<2>(=각 연도별 차액 임금 + 각 연도별 차액 임금에 대하여 그 다음해 2. 1.부터 2022. 12. 31.까지 발생한 이자)’란 기재 돈(상세 계산내역은 별지8 원고별 계산내역 참조) 및 그 중 ‘차액 임금’란 기재 돈에 대하여 위와 같이 총 청구액에 산입한 지연이자 부분의 계산 마지막 날 이후로서 각 원고들이 구하는 2023. 2. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일(2024. 12. 12.)까지는 민법으로 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법으로 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.