광주지방법원 목포지원 2019. 10. 11. 선고 2019고정121 판결

광주지방법원 목포지원

판결

사건

2019고정121

판결선고

2019. 10. 11.

피고인은 목포시 B에 있는 C에서 상시 1명의 근로자를 사용하여 시멘트 판매업을 경영하는 사용자이다.

그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2008. 12. 8. 부터 2018. 5. 15. 까지 근로하고 퇴직한 D에게 임금을 지급하면서 별지 범죄일람표와 같이 최저임금에 미달하는 임금을 지급하였다.

다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 간 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 피고인은 2018. 5. 15. 위 사업장을 퇴직한 D의 최저임금 차액분 13,053,787원을 지급기일 연장에 관한 당사자간 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

최저임금법 제28조 제1항, 제6조 제1항(최저임금 미지급의 점), 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(금품 미청산의 점), 각 벌금형 선택

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단

피고인과 변호인은 D를 월급 160만 원 및 숙소 제공을 조건으로 시멘트 배달 업무를 담당할 운전기사로 채용하였으나, 2015. 9. 경 D의 음주운전으로 면허가 취소되면서 근로관계는 종료되었고, 다만 2층 숙소를 계속 사용하도록 하면서 틈틈이 하루 4~5시간 정도 일을 도와주는 조건으로 월 140만 원을 지급하였던 것에 불과하다는 취지로 주장한다.

살피건대, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보면, 이 사건 사업장의 규모, 통상적인 업무의 내용, D의 역할, 피고인이나 배우자의 지휘·감독권의 행사 등에 비추어, 2015. 9. 전후 D가 피고인의 사업장에서 담당하던 업무에는 차이가 없고, 운전면허가 취소되어 운전을 할 수 없어 월급이 감액된 것으로 보일 뿐이므로, D는 피고인의 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고인에게 근로를 제공하였다고 보아야 한다.

따라서, 이와 다른 전제에서 하는 피고인과 변호인의 주장은 이를 받아들일 수 없다. 판사임효미범죄일람표