주문
피고는, 원고들에게 별지 목록 해당 항의 ‘청구금 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2024.6.8.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.2. 소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
R은 평생교육기관 학력인정 S중·고등학교(이하 이 사건 학교라고 한다)의 설립자 겸 교장으로서 이 사건 학교를 운영해 왔고, 이 사건 학교에서 원고 A(개명 전T)는 기획실장 등으로, 원고 B은 교감 등으로, 나머지 원고들은 행정계장 등 교직원으로 각 근무하였다.
피고는 2019.10.21. 이 사건 학교 등의 설치와 운영관리를 목적으로 설립되었고, 2020.10.8. 전라남도 교육감의 승인을 받아 위 R으로부터 이 사건 학교에 관한 설립자 지위를 승계받았다.
피고의 지위승계 이전 이 사건 학교의 보수규정 및 보수지급
이 사건 학교는 2007.3.16. 교직원보수규정(이하 교직원보수규정이라 하고, 개정일자를 붙여 구분한다)을 제정한 이래, 2008.2.1., 2008.9.17., 2011.3.1., 2014.2.25., 2015.3.16., 2018.3.16., 2019.4.5.에 위 보수규정을 개정하였다.
위 개정기간 동안 교직원보수규정 중 제5조(봉급) “교직원의 봉급 월액은 교원의 경우 별표1에, 일반직의 경우 별표2에 명시된 금액으로 한다” 및 제17조(수당의 지급) “교직원에게는 ‘예산의 범위 안에서’ 봉급 외에 필요한 수당을 지급할 수 있다”는 내용이 동일하게 유지되어 왔다.
교직원보수규정 중 제5장 및 제6장의 수당 및 실비변상액과 관련하여, 정근수당과 정근수당가산금, 가족수당, 자녀학비보조수당, 시간외근무수당(초과근무수당)은 위 보수규정 내 별도의 표를 통하여 그 지급금액이 정해지고, 그 외 수당 및 명절휴가비, 직급보조비, 정액급식비, 교통보조비 등의 실비변상액은 매년 초 ‘수당(액) 및 실비변상액 결정공고’를 통하여 교직원보수규정에 포함되었다.
2007년부터 2011년까지 교직원보수규정은 그 당해년도의 공무원보수규정과 일치하고 2014년과 2015년 교직원보수규정은 공무원보수규정과 일부 차이가 있음에도, 이 사건 학교(R)는 2007년부터 2015년까지 원고들에게 공무원보수규정에 준하여 임금(봉급 및 수당)을 지급하였다.
이 사건 학교는 2015학년도부터 2020학년도까지 교직원보수규정 별표1 및 별표2의 교원 및 일반직 각 봉급표를 모두 2015년 교직원보수규정의 각 봉급표와 동일하게 작성하여, 2015년 교직원보수규정을 기준으로 원고들에게 봉급을 지급하였고, 일부 수당을 지급하지 아니하였다.
피고의 지위승계 이후 교직원보수규정의 개정 등
피고는 이 사건 학교의 지위를 승계한 이후인 2021.3.8. 교직원보수규정을 개정하였는데, 위 보수규정 제5조(봉급)는 “교직원의 봉급 월액은 교원의 경우 별표1에, 일반직의 경우 별표2에 명시된 금액으로 한다. 단, 별도의 계약서에 따른다”라고 정하고 있고, ‘2021년 수당 및 실비변상액 공고’에는 정근수당, 정근수당가산금 및 명절휴가비를 편성하지 아니하였으며, 시간외수당(정액분)을 근무명령에 따라 지급하는 것으로 정하였다.
이후 피고는 원고들 중 A, B, H를 제외한 나머지 원고들(이하 이들을 통틀어 지칭할 경우 ‘일부 원고들’이라 한다)과 2021.2.9.부터 2021.4.29.까지 별도의 근로계약서(이하 ‘이 사건 각 근로계약서’라 한다)를 작성하였는데, 이 사건 각 근로계약서에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다.
‘2021년 수당(액) 및 실비변상액 결정공고’는 정근수당, 정근수당가산금 및 명절휴가비를 편성하지 아니하고 시간외수당(정액분)을 근무명령에 따라 지급하는 것으로 정하였고, 피고는 이를 기준으로 하여 2021년부터 2024년까지 수당 등을 지급하였다.
[인정근거] 갑 제1 내지 4, 6 내지 22호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들 주장의 요지
원고들
피고는 R으로부터 이 사건 학교의 설립자 지위를 승계하고, 이 사건 학교의 인적, 물적 자원을 포괄적으로 이전받으면서, R과 원고들 사이의 근로계약 및 근로관계까지 승계하였다.
또한 피고와 일부 원고들이 이 사건 각 근로계약서를 작성하였으나, 이는 종전교직원보수규정의 내용과 달리 원고들에게 일방적으로 불리한 내용을 담고 있고, 이에 대한 교직원들의 유효한 동의가 없으므로 효력이 없다.
피고는 2021학년도 수당(액) 및 실비변상액 결정공고는 정근수당 및 정근수당가산금, 시간외수당 등을 편성하지 않고 명절휴가비를 ‘추경예산의 한도 내에서 반영 여부를 타진’한다는 내용으로 정하였고, 2021년도부터 2024년까지 이러한 내용으로 수당이 지급되었으나, 이는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하고, 교직원들의 동의 없이 이루어진 것으로서 효력이 없다.
따라서 피고는, ① 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I에게 2021. 5부터 2024.4.까지, ② 원고 J, K, L, M, N, O, P에게 2021.12.부터 2024.4.까지 당사자들 사이에 유효한 2015.3.16.자 교직원보수규정, 수당액 및 실비변상액 결정공고에 따른 미지급 임금(본봉, 정근수당, 정근수당가산금, 시간외수당, 명절휴가비)을 지급하여야 한다.
피고
피고는 R으로부터 이 사건 학교 설치자의 지위를 승계하였을 뿐, R과 원고들 사이의 근로계약 및 근로관계는 승계하지 않았다.
피고와 일부 원고들이 이 사건 각 근로계약서에는 임금을 당해년도 봉급표의 64%로 한다고 기재되어 있고, 이 사건 각 근로계약서에 따라 보수를 지급한 것이다.
2018년부터 2020년까지 교직원보수규정을 각 개정하는 동안 피고 또는 R은 그 내용에 관하여 원고들에게 설명하였고, 교직원회의를 통하여 취업규칙 변경에 필요한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의절차를 거쳤으며, 추가로 원고들로부터 임금교섭에 관한 동의서까지 제출받는 등 이 사건 취업규칙 변경에 필요한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의절차를 거쳤다. 따라서 2018년부터 2020년까지의 교직원보수규정은 모두 효력이 있다.
위와 같은 사정들을 고려하면 피고는 원고들에게 미지급한 임금(본봉, 정근수당, 정근수당가산금, 시간외수당, 명절휴가비)이 존재하지 아니한다.
판단
피고가 R과 원고들 사이의 근로관계를 승계하는지 여부
관련 법리
이미 확정된 관련 있는 민사판결에서 확정된 사실은 이를 채용할 수 없는 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거자료가 된다고 할 것이어서 합리적인 이유 없이 이를 배척할 수 없다(대법원 2008.1.31. 선고 2007다59288 판결 등 참조).
영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다. 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로, 근로기준법 제23조제1항에서 정한 ‘정당한 이유’가 있어야 유효하고, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 1994.6.28. 선고 93다33173 판결, 대법원 2020.11.5. 선고 2018두54705 판결 등 참조).
구체적 판단
위 인정 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 피고는 R으로부터 인적·물적 조직을 이전받아 이 사건 학교와 관련한 지위를 포괄적으로 승계하는 동시에, 원고들과의 근로관계까지 R으로부터 승계한 것으로 보인다.
① 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I(이하 이들을 통칭하여 지칭할 때는 ‘관련 민사판결 원고들’이라 한다)은 피고를 상대로 2018.12.부터 2021.11.까지의 미지급 임금(본봉, 정근수당가산금, 시간외수당, 명절휴가비) 등을 지급할 것을 구하는 소송(광주지방법원 목포지원 2021가합11317)을 제기하였고, 위 소송에서 피고는 ‘피고가 R으로부터 이 사건 학교 설치자의 지위를 승계하였을 뿐 관련 민사판결 원고들과의 근로계약이나 근로관계를 승계하지 않았다’는 취지로 주장하였는데, 광주지방법원 목포지원은 2022.7.12. ‘피고가 R으로부터 이 사건 학교의 설치자 지위를 승계함으로써 이 사건 학교의 인적·물적 동일성을 유지하면서 유기적 일체로 이전받았다(즉, 영업양도를 하였다)는 취지로 판단하였고, ② 위 판결의 항소심 법원은 2023.12.20. 이 부분에 대하여 별도의 내용을 기재하지 않았으나, 피고가 R으로부터 이 사건 학교의 근로관계를 승계하였다는 전제하에 ‘피고는 관련 민사판결 원고들과 R 사이의 근로관계가 유지될 당시의 취업규칙에 해당하는 2015년학년도 수당(액) 및 실비변상액 결정공고에 따라 보수 및 수당을 지급하였어야 하므로, 피고는 원고에게 2015년학년도 수당(액) 및 실비변상액 결정공고에 따라 지급하지 않은 보수 및 수당을 지급할 의무가 있다’고 판단하여 관련 민사판결 원고들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였으며(광주고등법원 2022나23083), ③ 이에 피고가 상고(대법원 2024다204009)하였으나 대법원이 2024.4.25. 상고를 기각함에 따라 위 항소심 판결이 그대로 확정되었다.
이 사건에서 위 관련 민사판결에서 인정된 사실을 배척할만한 사정이 확인되지 아니할 뿐만 아니라, 피고는 R으로부터 이 사건 학교의 설립자 지위를 이전받은 이후에 이 사건 학교의 명칭을 그대로 사용하고, 그 부지가 변경되는 등의 사정 없이 종전과 동일한 형태로 운영을 하고 있고, 원고들을 비롯한 이 사건 학교의 근로자들도 피고에게 이전되기 이전과 동일한 형태로 근무하고 있는바, 피고가 R으로부터 조직적·기능적 재산으로서의 영업재산 일체를 영업의 동일성을 유지하면서 이전하였다고 인정할 수 있다.
피고들과 일부 원고들 사이에 이 사건 각 근로계약서가 작성되었는데 이 사건 각 근로계약서가 일부 원고들이 퇴사하고, 재입사를 전제로 하여 작성되었을 여지는 있다. 그러나 사업을 양도 양수하는 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 근로자가 퇴사와 재입사의 형식을 거쳤다 하더라도 그것은 비진의 의사표시 또는 통정허위표시에 해당하여 무효에 해당하므로(대법원 1991.11.12. 선고 91다12806 판결 참조), 이 사건 각 근로계약서를 근거로 하여 종전의 근로관계가 단절되었다고 볼 수 없다.
원고들에게 적용되어야 하는 취업규칙이 무엇인지에 관한 판단
관련법리
근로기준법 제94조제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정한다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993.8.24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022.3.17. 선고 2020다219928 판결 등 참조).
근로기준법 제94조제1항 단서에서 정한 ‘근로자 과반수의 동의’란 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 ‘회의방식’에 의한 근로자 과반수의 동의를 의미한다(대법원 1994.5.24. 선고 93다46841 판결, 대법원 2020.11.26. 선고 2020다239441 판결 참조). 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다(대법원 2011.6.24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 든 증거들, 을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고의 근로자인 원고들에게 적용되어야 하는 취업규칙은 ‘2015학년도 수당액 및 실비변상액 결정공고에 따른 수당 및 실비변상액수당액 및 실비변상액 결정공고’이다.
취업규칙은 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이고, 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다. 한편 교직원보수규정 제17조는 “교직원에게는 ‘예산의 범위 안에서’ 봉급 외에 필요한 수당을 지급할 수 있다”라고 정하고 있는 사실, 정근수당·정근수당가산금·가족수당·자녀학비보조수당·교원보전수당·시간외근무수당에 관하여는 위 보수규정 내 [별표 4] 내지 [별표 7]을 통하여 그 지급금액을 정하고, 그 외 수당과 실비변상액에 관하여는 ‘수당액 및 실비변상액’을 결정하여 공고해 온 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다.
앞서 본 사실을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 학교의 교직원들은 특별한 사정이 없는 한 2015학년도 수당액 및 실비변상액 결정공고에 따른 수당 및 실비변상액을 지급받을 것을 기대할 수 있었을 것으로 보이고, ‘수당액 및 실비변상액 결정공고’는 교직원들의 수당 및 실비변상의 지급을 위해 정한 취업규칙으로서 교직원보수규정 제17조 내지 제38조와 비교하여 구체화한 규정이다.
그런데 R은 2018학년도 수당액 및 실비변상액 결정공고에 관리업무수당, 교직수당(교원보전수당), 직급보조비를 각 편성하지 않았고, 2019년 수당액 및 실비변상액 결정공고에 정근수당가산금, 시간외수당, 직급보조비를 각 편성하지 않았으며, 2020년 수당액 및 실비변상액 결정공고에서 정근수당을 연 1회로 축소하며 정근수당가산금, 시간외수당을 각 편성하지 않았고, 2019년과 2020년 명절휴가비에 관한 지급일과 지급방법에 관하여 ‘추경예산의 한도 내에서 반영 여부를 타진한다’는 취지로 각 정하였다.
이는 모두 2015학년도 수당액 및 실비변상액 결정공고의 내용과 비교하여, 교직원보수규정 제18조(정근수당 및 가산금), 제23조(시간외수당), 제26조(관리업무수당), 제27조(교직수당), 제33조(명절휴가비), 제36조(직급보조비) 및 별표5, 9와 초과근무수당 지급단가 등을 통하여 이미 확보된 원고들의 수당 및 실비변상액에 대한 기대 또는 기득의 권리, 이익을 더 구체적인 취업규칙인 ‘수당액 및 실비변상액 결정공고’로써 일정 부분 박탈하는 것과 다름없다. 따라서 이는 근로기준법 제93조제2호가 정하는 ‘임금의 결정, 계산, 지급방법’에 관한 사항을 원고들에게 불리하게 변경하는 경우에 해당하여, 근로기준법 제94조제1항 단서에 따른 동의가 필요하다.
그럼에도 R이 그러한 동의를 받지 아니한 채로 교직원보수규정을 개정하였다면 위 2018학년도부터 2020학년도까지의 수당액 및 실비변상액 결정공고를 통한 교직원보수규정 개정은 원고들을 비롯한 피고의 교직원들에 대하여 효력이 없고, 원고들에게는 여전히 2015학년도 수당 및 실비변상액 공고가 유효하게 적용된다.
R이 동의를 받았는지에 관하여 살피건대, 이 사건 학교에서 2020.6.15.자 교직원회의, 2020.8.19.자 교직원회의, 2020.8.26.자 교직원회의, 2021.1.15.자 교직원회의, 2022.1.27.자 교직원 회의, 2022.2.25.자 교직원회의 등 각 교직원회의가 개최되었고, 원고들이 임금이 삭감되는 것을 감수한다는 취지에 내용이 담긴 2018.3.16.자, 2019.3.18.자, 2019.4.5.자, 2020.4.16.자 각 동의서를 작성한 사실이 인정되기는 한다.
그러나 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 이 사건 취업규칙의 변경에 관하여 집단적 의사결정 방식에 의해 근로자 과반수의 동의를 받았다고 보기 어렵다.
2020.6.15.자 교직원회의에서 ‘임금이 80% 정도만 나올 것으로 보인다.’고 알렸고, 2020.8.19.자 교직원회의에서 ‘인건비 자금 부족상태가 심해져 임금에 대해서 공유를 하겠다. 교직원과 한 명씩 개별면담을 하겠다’고 알린 사실이 있기는 하나, 이는 추상적으로 임금 지급금액이 줄어들 수 있다는 사실을 알린 것에 불과하고 이 사건 취업규칙의 변경과 관련한 구체적인 내용이 논의되었다고 볼 수 없다.
2020.8.26.자 교직원회의, 2021.1.15.자 교직원회의, 2022.1.27.자 교직원 회의에서는 당시 교장인 U 또는 당시 행정계장인 V이 일방적으로 임금 지급과 관련한 내용에 대해서 알리고, 이견이 있는지 묻는 정도로만 절차가 진행되었다. 또한 2020.8.26.자 교직원회의 및 2021.1.15.자 교직원회에서는 원고 A가 이에 대해 질의하자 U가 이를 그만하라고 말하거나, 다른 질문을 하라는 등 이에 대한 질의를 제한하는 것으로 인식할 수 있는 말을 하였고[녹취록(을 제6호증의 3) 제13쪽, 녹취록(을 제6호증의 4) 제8쪽 등 참조] 2022.1.27.자 교직원 회의에서는 아무도 임금과 관련한 질의를 하지 않았다.
위 각 교직원회의에서의 발언 내용 및 그 절차에 비추어 볼 때 임금 지급과 관련한 내용을 알렸다고 하더라도 이를 들어 이 사건 취업규칙의 변경을 안내하는 발표 및 질의응답이 실질적으로 이루어졌다고 보기 어렵고, 일부 질의응답이 있었다고 하여도 그것을 두고 사용자인 피고의 간섭이 배제된 상태에서 회의방식에 의한 자주적, 집단적인 방법을 통한 의사결정이 이루어졌다고 단정하기 어렵다.
2022.2.25.자 교직원회의를 통하여 이 사건 취업규칙의 변경과 관련한 내용이 논의되지는 않은 것으로 보인다(녹취록에 의하더라도 명예퇴직금 관련 규정에 관하여 알렸던 것이 확인될 뿐이다).
이 사건 각 동의서에는 모두 ‘설명을 듣고, 그 동의 여부에 대하여 아래 동의 표시로 의견을 제시한다.’는 취지의 기재가 있기는 하나, 피고가 일방적으로 개선안을 통지하고, 그에 대한 동의서를 개별적으로 받은 것이 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받은 것이라고 볼 수 없다.
그 밖에 이 사건 취업규칙이 변경과 관련하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 하였다고 볼 사정을 찾기 어렵다.
또한 피고는 ‘예산부족으로 인하여 위 각 수당 등을 편성하지 아니한 것’이라는 취지로 주장하고, 교직원보수규정에서 정근수당, 정근수당가산금, 시간외근무수당, 명절휴가비 등 각종 수당 및 실비변상액에 관하여 ‘예산의 범위 안에서’ 지급하도록 정하고 있기는 하다.
그러나 원고들은 정근수당, 정근수당가산금, 시간외수당, 명절휴가비 등을 정기적, 계속적으로 지급받은 것으로 보이는바, 앞서 본 바와 같이 원고들이 정근수당, 정근수당가산금, 명절휴가비 등 각종 수당과 실비변상액을 지급받을 수 있는 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의해 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라 할 것인데, 이를 예산상의 이유를 들어 임의로 삭감하거나 편성하지 않아도 된다고 해석한다면 피고가 자의적으로 이를 적용하여 교직원의 보수를 동결 또는 삭감할 수 있어 불합리한 결과가 초래하게 될 것이므로, ‘예산의 범위 안에서’ 수당 등을 지급한다는 위 규정은 그 보수 삭감에 대하여 원고들을 포함한 교직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 과반수의 동의를 받은 경우에 한하여 적용된다고 봄이 타당하다.
나아가, 취업규칙의 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없지만(대법원 2015.8.13. 선고 2012다43522 판결 등 참조), 이 사건 취업규칙의 개정이 회사 측의 필요성이 인정된다거나 그 내용이 상당하다고 볼 만한 사정을 확인할 수 없고, 피고가 이 사건 취업규칙의 개정과 함께 근로자에게 다른 유리한 규정을 함께 신설하거나 기피의 기회를 주는 등 그 불이익을 상쇄하는 조치를 취한 바도 없으므로, 사회통념상 합리성이 인정된다고 볼 수도 없다.
소결(피고가 원고들에게 지급해야 하는 미지급 임금의 액수에 관한 판단)
위와 같이 당사자 사이에 유효한 취업규칙인 2015.3.16.자 교직원보수규정, 수당액 및 실비변상액 결정공고가 적용될 경우 피고가 원고들에게 지급해야 할 각 미지급 임금의 합계가 별지 각 ‘청구금 합계’란 기재 금액과 같다는 것은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는, 원고들에게 별지 목록 해당 항의 ‘청구금 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라, 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2024.6.8.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 남해광
판사 전경민
판사 임인욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.