광주지방법원 목포지원 2026. 4. 15. 선고 2025고단1048 판결

관련 법리

아래와 같은 사정들을 종합할 때, 피고인 B이 이 사건 회사의 D지사에서 대기시간을 활용한 이유는 '당시 D에는 정기 항공기편이 거의 없고 비정기 항공기편이 많았는데, 비정기편 항공기가 도착하는 시간이 주로 새벽이었기 때문에, 항공편이 없는 낮 시간대에 대기시간을 배정하고 새벽에 비정기편 항공기가 도착할 경우 이에 대응하려는 목적에서 대기시간을 활용하였던 것'으로 보인다.

G은 '2020년부터 2023년까지 D은 COVID-19의 영향으로 정기편이 사라지고 부정기편이 늘고 있었으며, 특히 2023년 6월부터 8월까지는 전라남도가 정책적으로 부정기편을 많이 운항하면서 부정기편만 운행되고 있었다. 대부분의 부정기편 항공기가 새벽 시간대에 편성되었고, 이 때문에 낮 시간대에는 들어오는 항공편이 거의 없었으나, 피고인 B이 근무 편성을 평소와 같은 방식으로 하였고, 항공기가 없는 시간대에는 직원 대부분을 대기로 편성하였다'라는 취지로 사실확인서(2025. 12. 5.자 K 주식회사에 대한 사실조회회신 제33쪽)를 작성하였다.

L은 '2023년 6월부터 2023년 8월 사이에는 정기편 없이 부정기편 항공기만 이착륙이 있었고, 그마저도 대부분 새벽 시간대에 편성되었다. 그렇다 보니 낮 시간대에는 비행기가 들어오지 않는 날이 많았는데, 피고인 B은 부정기편에 대응하기 위해 근무시간표를 조정하여 편성하였다'라는 취지로 사실확인서(2025. 12. 5.자 K 주식회사에 대한 사실조회회신 제34쪽)를 작성하였다.

피고인 B 또한 '낮 시간대에는 항공편이 거의 없는 공백 시간이 빈번히 발생하였고, 이에 따라 근무 편성에 중대한 어려움이 발생하였기에, 이러한 특수한 운영 환경에 대응하기 위하여 항공편이 없는 시간대의 근무자들을 대기로 편성하였다'라는 취지의 의견을 밝혔다(2026. 2. 10.자 변호인의견서 제3쪽).

이 사건 회사의 당시 취업규칙(증거순번 37)에 따르면 근로자들은 09:00부터 18:00까지 근무하여야 하고(취업규칙 제21조 제2항), 직원의 근무시간은 근로기준법 등이 정한 범위 내에서 별도 방침을 정하여 시행할 수 있다(취업규칙 제21조 제3항). 한편, 이 사건 회사 무안지부에서는 교대제를 채택하고 있어 다른 시간(09:00부터 18:00외의 시간)에 근무하는 경우도 있었던 것으로 보인다. 위와 같은 취업규칙 및 교대제근무 형태 등을 고려할 때, 근로자들이 낮 시간대에 근무하지 않아도 되었다면 낮 시간대에 근무 편성 자체를 하지 않고 야간에만 근무하도록 편성하는 방법도 있었을 것 으로 보인다(다만 이 경우 피고인 B이 이 사건 회사의 별도 승인을 받아야 할 수 있다). 그러나 피고인 B은 위 근로자들에 대하여 낮 시간대에도 근무 편성을 유지한 상태에서 일정한 장소에서 대기하도록 지정한 것으로 보인다.

J은 법정에 출석하여 '대기시간 동안 수시로 공항 관련 교육 또는 점검이 이루어졌고, 대기시간에는 공항 밖으로 절대 나갈 수 없었으며, 대기시간에 D을 벗어나면 징계하겠다고 하였다. 공항 내에서도 대기실 이외의 장소를 돌아다니면 경위서를 작성하게 하였고, 자신도 대기시간에 흡연하였다는 이유로 경위서를 작성한 적이 있다'라는 취지로 답변하였다(증인 J의 증인신문녹취서 제16-17쪽).

이 사건 회사가 직접 작성한 항공보안 근무일지(증거순번 11)에 비추어 보더라도, 대기시간을 부여받은 근로자들에 대하여 실제적인 근무를 한 것을 전제로 항공보안 근무일지를 작성하였던 것으로 보인다.

이러한 사정들을 종합하여 볼 때, 대기 근무로 지정된 근로자들은 비정기 항공편이 낮 시간대에 도착할 경우에 대비하여야 하므로 근무지를 벗어나 개인적인 용무를 처리하기 어려운 상황이었고, 대기시간에도 일정한 수준의 지시 및 감독이 이루어진 것으로 보인다. 따라서 이는 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 놓인대기시간에 해당하므로 근로시간으로 보아야 한다(근로기준법 제50조 제3항).

한편, 피고인 B은 탄력적 근로시간제를 기준으로 하면 근무시간 위반에 관한 평가가 달라질 수 있다고 주장하나, 피고인 B이 근로자 G, H, I에 대하여 2주 단위로 근로시간을 정한 것으로 볼 만한 자료가 없고, 위 근로자들에게 2주 단위로 근로시간을 정하여 편성하였다고 고지한 것으로 보이지도 않는다.

나아가 피고인 B은 당시 상황에 비추어 초과근로가 불가피한 측면이 있다고 주장한다. 그러나 당시 상황에 비추어 낮 시간대 근무를 축소하거나, 낮 시간대 대기시간에 간섭하지 않고 실질적인 휴식이 될 수 있도록 하는 등의 방법으로 근로시간 위반을 피하는 방안을 고려하였어야 한다. 또한 피고인 B은 이 사건 회사 본사의 승인이 필요한 경우 근로기준법상의 문제 등을 이유로 근무 편성의 일시적 변경을 요청하는 등 보다 적극적인 방식으로 문제를 해결하였어야 함에도, 아무런 조치 없이 60시간을 초과하는 근무 편성을 하였는바, 피고인 B의 고의나 책임이 없다고 보기는 어렵다.

공소사실 제1항(피고인 A 부분)

공소사실 제2항

공소사실 제3항

형사재판에서 범죄사실의 인정은 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도의 확신을 가지게 하는 증명력을 가진 엄격한 증거에 의하여야 하는 것이므로, 검사의 증명이 그만한 확신을 가지게 하는 정도에 이르지 못한 경우에는 설령 피고인의 주장이나 변명이 모순되거나 석연치 않은 면이 있어 유죄의 의심이 가는 등의 사정이 있다고 하더라도 피고인의 이익으로 판단하여야 한다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2012도231 판결 등 참조).

형법 제30조의 공동정범은 2인 이상이 공동하여 죄를 범하는 것으로서, 공동정범이 성립하기 위하여는 주관적 요건인 공동가공의 의사와 객관적 요건인 공동의사에 의한 기능적 행위지배를 통한 범죄의 실행사실이 필요하다. 여기서 공동가공의 의사는 타인의 범행을 인식하면서도 이를 제지하지 아니하고 용인하는 것만으로는 부족하고, 공동의 의사로 특정한 범죄행위를 하기 위하여 일체가 되어 서로 다른 사람의 행위를 이용하여 자기의 의사를 실행에 옮기는 것을 내용으로 하여야 한다(대법원 2009. 7. 9. 선고 2009도3923 판결 등 참조).

공소사실 제1항에 관한 구체적 판단

이 사건 회사의 위임전결규정 제4조 제1항 및 별표 '위임전결사항' 중 '2. 지사' 부분을 살펴보면, '연번 2: 지사 직원의 시간외·휴일 또는 야간근무명령', '연번 12: 인력운영계획수립', '연번 17: 정기보고-특수경비, 나. 월간근무계획(월 1회)', '연번 18: 정기보고-보안검색, 마. 월간근무계획서(월 1회), 바. 주간 근무인원 및 근무결과(주 1회), 카. 근무인력 변동사항(수시)' 등을 모두 지사장 전결사항으로 정하고 있다. 이러한 위임전결규정에 비추어 볼 때, 연장근로는 원칙적으로 B의 전결사항이므로 피고인 A이 관여할 사항에 해당하지 않는 것으로 보인다.

J이 B에게 교대제 개편을 요구한 것으로 보이기는 하나, B이 이 사건 회사 본사에 교대제 개편에 관한 사항을 상신한 사실은 없는 것으로 보인다.

또한 J이 피고인 A에게 직접 교대제 개편을 요구하였다고 진술하였으나, 피고인 A이 J으로부터 교대제 개편 요구를 들었다 하더라도, 이를 통해 D지사의 인력이 충분하지 않다는 사실을 인식할 수 있는 정도를 넘어 피고인 B이 처벌조항이 있는 근로기준법을 위반하여서까지 근무 편성을 할 것이라는 사실까지 예상할 수 있었을 것이라고 보기는 어렵다(더구나 피고인 A은 J으로부터 교대제 개편에 관하여 직접 들은 사실이 없다고 부인하고 있기도 하다).

그 밖에 피고인 B이 근로기준법을 위반한 근무 편성에 관하여 피고인 A에게 사전에 보고하였다거나, 피고인 A이 이를 알고 있었다는 사실을 인정할만한 증거가 없다.

공소사실 제2, 3항에 관한 판단

기초사실

피고인 B과 J의 갈등 등

피고인 B은 2021. 7. 13. D 관리동 소장실에서 J에게 "씨발놈, 개새끼,곽 니미 씨"라는 폭언을 하였다.

피고인 B은 2021. 12. 20. 'J이 고소·고발을 남발하여 공포 분위기를 조성하고 협박을 일삼고 있다'는 등의 이유로 J을 감사해 달라고 이 사건 회사 감사실에메일을 보냈다(2025. 12. 5.자 K 주식회사에 대한 사실조회회신 제4쪽 참조).

이 사건 회사 감사팀은 2022. 4. 29. J을 상대로 대면조사를 실시하였으나, 피고인 B이 주장한 내용을 명확하게 확인하지 못하여 징계절차를 진행하지 않았다.

J은 2022. 4.경 기존에 가입하였던 S노조에서 탈퇴하고 T노조에 가입하였다.

이 사건 성과평과 등

피고인 B은 2022. 12. 12.경 J에 대한 2022년 성과평가를 진행하면서 최하등급인 C등급을 부여하였다(증거순번 29·증거기록 제732쪽 참조. 이하 '이 사건 성과 평가'라 한다).

J은 2022. 12. 22. '피고인 B이 개인적인 감정으로 직장 내 괴롭힘을 하기 위해 이 사건 성과평가를 하였다'는 취지로 신고하였고(증거순번 29, 증거기록 제732쪽 참조), 그 밖에도 2022. 12. 12.경부터 2023. 6. 5.경까지 피고인 B 등을 상대로 총 11회에 걸쳐 직장 내 괴롭힘 진정서를 제출하였다.

이 사건 간담회 개최와 피고인 B의 J 폭행 등

J은 2023. 1. 19. D에서 개최된 직원 간담회(이하 '이 사건 간담회'라 한다)에서 피고인 A, B이 참석한 가운데 이 사건 성과평가에 관하여 질의하였고, 이 과정에서 J과 피고인 B 사이에 다음과 같은 대화가 오갔다(증거순번 32 참조).

피고인 B은 2023. 1. 19. 이 사건 간담회가 종료된 후 J에게 "내가 오라고 했는데 니가 안 와 놓고 뭔 말이야 개새끼야"라고 말하며 주먹으로 J의 가슴 부위를 2회 때렸다(이하 '이 사건 폭행'이라 한다).

광주지방법원 목포지원은 2024. 4. 16. 피고인 B에게 이 사건 폭행에 대하여 벌금 100만 원의 약식명령을 발령하였다(증거순번 49 참조).

J에 대한 건강검진 결과 등

J은 2023. 10. 26. U에서 검진을 받았고, 2023. 11. 18. 위 검진 중 일부 항목에 대하여 재검진(이하 '이 사건 검진'이라 한다)을 실시하였는데, 이 사건 검진 결과 심혈관계질환(당뇨병) 판정을 받았다. 검진 소견으로는 "야간작업 불가(조절되지 않는 당뇨병 소견으로 심혈관계질환 위험성이 높아 야간근무를 제한함), 야간근무 복귀는 6개월 후 업무적합성 평가 후 고려, 한시적 현 작업 불가능"이라는 내용이 포함되었다.

U는 2023. 11. 29. 이 사건 회사에 J의 특수건강진단 결과 질병 유소견자(DN) 발생 및 근로 금지·제한 조치를 안내하는 공문을 송부하였다.

이 사건 전보의 경위 등

이 사건 회사 Q 팀장은 2023. 12. 12. J에게 "질병으로 인하여 작업 전환이 필요한 상황이므로 D에서 전환 가능한 직위가 있는지, 주간근무만 할 수 있는지 확인 후 연락하겠다"고 안내하였다.

위 Q과 J은 2023. 12. 19. 통화를 하였는데, Q은 "피고인 B과 논의한 결과 5조 4교대로 근무하면 주간근무가 가능할 수 있다는 이야기가 나왔다"고 안내하였다. 이에 J은 "5조 4교대는 일주일에 한 번 쉬는 방식인데, 현재 몸 상태로는 이를 감당하기 어려우니 차라리 보안검색 업무로 전환해 달라"고 말하였고, Q은 "피고인 B에게 확인하겠다"고 답변하였다.

이 사건 회사는 2023. 12. 20. J에게 "D에서 야간근로를 제외한 근무 편성이 어려워, 산업안전보건법에 따라 근로자를 보호하기 위하여 근거리 사업장인 P 및 V으로 전보 또는 (무급)휴직 중 택일하여 12월 26일까지 알려주시기 바랍니다"는 내용의 공문을 보냈다.

J은 2023. 12. 21. Q에게 전화하였고, Q은 J에게 "피고인 B과 논의하였는데, D에서 주간근무를 하는 대안은 불가능하다"고 답변하였다. 이에 J은 "직장 내 괴롭힘 행위를 한 가해자의 의견을 듣고 전보를 결정하는 것은 부당하다"고 하였다.

이 사건 회사는 2023. 12. 28. J에 대하여 "P지사 항공경비 전보(2024. 1. 15.자)"하는 내용의 인사발령(이하 '이 사건 전보'라 한다)을 하였다.

J은 2024. 2. 15. 이 사건 전보가 부당하다는 이유로 전남지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 전남지방노동위원회는 2024. 4. 11. 이 사건 전보는 업무상 필요성이 있다고 볼 수 없어 인사재량권을 남용한 것으로 부당하다는 이유로, '이 사건전보가 부당전보임을 인정하고, 이 사건 회사는 이 사건 전보를 취소하고 J을 원직에 복직시켜라'는 내용의 판정(이하 '이 사건 판정'이라 한다)을 내렸다.

공소사실 제2항에 관한 구체적 판단

J은 이 사건 검진 이전에 항공경비 업무를 담당하고 있었고, 이는 주간·야간·비번 순으로 교대제 근무를 하는 방식으로, 이러한 방식에 따르면 J은 야간근무를 하게 되는 상황이었다.

이 사건 회사는 피고인 B과의 논의 끝에 J이 주간에만 근무할 수 있도록 '5조 4교대 방식'의 주간근무(06:00~15:00)를 제안하기도 하였으나, J은 보직을 보안검색으로 전환하지 않는다면 이러한 방식의 근무는 어렵다며 거절하였다(증인 J의 증인신문녹취서 19~20쪽).

이 사건 전보의 경위 및 이 사건 전보 이전에 이 사건 회사가 J에게 제안한 내용 등에 비추어 볼 때, 이 사건 전보는 D지사에서의 업무 효율 및 형평성 등을 고려하여 이루어진 것으로 볼 가능성이 높다. 따라서 이 사건 전보가 이 사건 진정 등에 대한 불이익으로 이루어진 것이라고 단정하기는 어렵다.

이 사건 전보가 이 사건 판정을 통하여 부당하다고 판정되기는 하였으나, 이는 민사적·행정적 판단으로서 인사재량권 남용 여부에 관한 것이다. 전남지방노동위원회가 이 사건 전보와 직장 내 괴롭힘에 대한 불리한 처우 사이의 관련성을 인정한 것은 아니므로, 이 사건 전보가 부당하다는 판정이 곧바로 직장 내 괴롭힘과 관련된 불리한 처우에 해당한다는 형사적 판단으로 이어진다고 보기는 어렵다.

공소사실 제3항에 관한 구체적 판단

피고인 B은 이 사건 성과평가에 있어 자신뿐 아니라 중간관리자인 팀장·대장 등의 의견도 반영하였다고 주장하고 있다(증거순번 7, 증거기록 제123쪽). 그러나 이 사건 조사 과정에서 실제 중간관리자들이 누구이고 그들이 J에 대하여 어떠한 평가를 하였는지가 조사되지 않았는바, 이 사건 성과평가 자체가 부당한지를 판단하기 어려운 측면이 있다.

설령 이 사건 성과평가가 부당하다고 하더라도, 이를 처벌하기 위해서는 피고인 B이 단순한 사적 감정이 아니라 J의 노동조합 가입 및 활동을 이유로 이 사건 성과평가를 하였다는 사실이 증명되어야 한다. 그러나 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때 이를 단정하기는 어렵다.

피고인 B은 이 사건 이전인 2021. 12. 20. J을 징계해 달라는 내용으로 이 사건 회사 감사팀에 메일(이하 '이 사건 징계요청 메일'이라 한다)을 보낸 사실이 있다. 당시 J이 실제로 징계를 받아야 할 행동을 하였는지와는 별론으로(실제로 이 사건 회사 감사팀은 혐의점을 찾지 못하였다), 피고인 B은 이미 2021년 말 무렵부터 J을 징계가 필요한 문제 인물로 보고 부정적으로 평가하고 있었던 것으로 보인다.

J은 2018년 S노조에 가입하였다가 2021. 2. S노조 E지부장으로 선출되어 활동하였으며, 2022. 4.경이 되어서야 T노조에 가입하였다(증거순번 5, 증거기록 제82쪽). 피고인 B이 이 사건 회사 감사팀에 징계를 요청한 메일을 보낸 시점은 2022. 4. 이전이므로, T노조 가입 및 활동이 이 사건 징계요청 메일 발송에 영향을 주었다고 보기 어렵다.

한편, 피고인 B은 2018년 S노조 D지부장으로 선출되어 2021. 3.경 이 사건 회사 D지부장으로 임명될 때까지 S노조 D지부장으로 활동한 경력이 있다(증거순번 5, 증거기록 제83쪽). 이러한 경력에 비추어 볼 때, 피고인 B이 J의 S노조 활동을 이유로 J을 부정적으로 평가하게 되었다거나, 이 사건 징계요청 메일을 보냈다고 보기도 어렵다.

위와 같은 사정들을 종합하면, 피고인 B은 J의 노동조합 가입 및 활동과 무관하게 이미 2021년 말부터 J을 매우 부정적으로 평가하고 있었던 것으로 보인다. 따라서 피고인 B이 J의 노동조합 가입 및 활동을 이유로 이 사건 성과평가를 하였다고 단정하기는 어렵다.

한편, 피고인 B이 이 사건 간담회에서 노동조합 가입 및 활동을 이유로 불이익을 주었다고 해석될 수 있는 내용의 발언을 한 것은 사실이다. 그러나 그 대화 당시의 전체적인 발언 내용을 종합하면, 'J이 이 사건 회사와 관련한 본래의 업무는 제대로 수행하지 않은 사람이어서 낮은 평가를 주었다'는 것으로 해석될 여지도 상당한 것으로 보인다. 피고인 B의 이러한 평가가 실제 사실에 부합하는지는 별론으로 하더라도, 위 발언만을 근거로 피고인 B이 노동조합 가입 및 활동을 이유로 불이익을 주었다고 단정하기는 어렵다.