광주지방법원 2013. 9. 27. 선고 2011가단70072 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

AD 교통비 보조금, 공정지원금, 체력단련비, 기능수당, 야간교대수당, 하기휴가비, 선물비(이하 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)가 근로기준법상 통상임금의 범위에 포함됨에도 불구하고, 이 사건 단체협약은 원고들에 대한 각종 법정수당 산출의 기준이 되는 통상임금을 계산함에 있어 이 사건 각 수당을 포함시키지 않았으므로, 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 것이어서 위법하다. 피고는 근로기준법에 따라 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켰더라면 원고들이 지급받았을 각종 법정수당과 이 사건 단체협약에 따라 지급한 법정수당과의 차액을 추가로 원고들에게 지급할 의무가 있다.

소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것인데, 여기서 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 ‘일정한 조건’이란 ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 ‘고정적인 조건’이어야 한다(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결 참조). 또한 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조).

이 사건 단체협약의 별도 합의에 따르면 피고가 AD공장에서 근로하는 근로자들에게 교통비 보조금으로 분기당 150,000원씩을 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 한편, 을 제1, 3, 6, 7, 12, 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① AD 교통비 보조금은 AD공장에서 근무하는 모든 근로자에게 동일한 액수로 지급된 것이 아니라 1주일 단위로 근무일수를 나누어 5단계로 차등을 둔 금액을 지급하였을 뿐만 아니라(월 기준으로 1일~7일 10,000원, 8일~14일 20,000원, 15일~21일 30,000원, 22일~28일 40,000원, 29일 이상 50,000원), 근속 1개월 미만의 근로자는 지급 대상에서 제외하고, 근속 1개월에서 2개월 미만은 50,000원, 근속 2개월에서 3개월 미만은 100,000원, 근속 3개월 이상은 150,000원으로 그 상한을 정함으로써 결국 AD공장의 근로자들 각각에게 10,000원부터 150,000원까지 상이한 금액이 지급된 점, ② 별도 합의서에 세분화된 규정이 없음에도 불구하고 실제로는 교통비 보조금을 7일 단위로 차등 지급해온 것은 노사간 묵시적 합의가 전제된 것으로 보이는 점, ③ AD 교통비 보조금은 그 도입 배경이 AD공장 사원의 장거리 출퇴근으로 인한 벽지수당 요구에 대한 보조금으로 지급되는 금원으로서 실비지급적인 성격을 가진다고 볼 수 있는 점 등을 종합하면, AD 교통비 보조금은 근무일수에 따라 지급되는 것으로서 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 해당한다고 볼 수 없어 통상임금 산정의 기초가 될 수 없다고 볼 것이고, 근무일수별로 차등지급한다는 단체협약상의 규정이 없다는 이유만으로 이와 달리 보기 어렵다. 따라서 이 부분에 대한 원고들의 주장은 이유 없다.

앞서 든 증거들, 갑 제8호증, 을 제5, 9, 13, 25호증의 각 기재에 변론 전체의취지를 더하면, 피고와 이 사건 노조는 근무환경이 열악한 정련공정, 가류공정에 각 종사하는 근로자들에게 매 분기 지급되던 공정지원금을 2003. 9. 9.자 간사합의서에 따라 각 공정 및 근무기간에 따라 모든 소속 근로자들에게 지급하기로 한 사실, 2005년 임금협상 별도 합의서를 작성하여 공정지원금으로 정련, 가류, 성형공정의 경우 분기당 100,000원을, 그 외 공정의 경우 분기당 70,000원을 각 지급하기로 한 사실, 위 합의서에 따라 정련, 가류, 성형공정의 경우 근로일수 1일부터 1개월까지는 4만 원, 1개월 초과부터 2개월까지는 7만 원, 2개월 초과는 10만 원, 그 외 공정의 경우 근로일수 1일부터 1개월까지는 3만 원, 1개월 초과부터 2개월까지는 5만 원, 2개월 초과는 7만 원을 각 지급하기로 하는 세부기준을 마련한 사실, 피고는 위 기준에 따라 원고들에게 원고들이 근무하는 공정에 따라 매 분기 일정액의 공정지원금을 계속 지급해 왔고 이 사건에서 문제되는 2008년부터 2010년까지도 특별한 사정이 없는 한 정련, 가류, 성형 공정에 근무하는 근로자에게는 매 분기 100,000원, 그 외의 공정에 근무하는 근로자에게는 매 분기 70,000원의 공정지원금을 지급해 온 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면 공정지원금은 노사간 합의에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고, 근로제공과 밀접하게 관련되어 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당된다고 할 것이며, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 같은 공정 내의 근로자들에게 같은 금액의 공정지원금을 지급해 왔고, 또한 일정한 공정에 투입된 근로자는 일반적으로 산재, 휴직 등의 사유가 발생하거나 노동조합 및 해외 공장 파견, 징계 등 특별한 사유가 없는 한 같은 공정에서 지속적으로 근무한 것으로 보이는 점, ② 피고와 이 사건 노조에서 미리 정해놓은 지급시기에 따라 분기별로 그 지급조건을 충족하는 근로자들에게 정기적․일률적으로 일정액의 공정지원금이 지급되어 왔고 그것이 근로의 대가성이 없는 은혜적 금품이거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 우발적․ 일시적 급여라고 볼 만한 근거가 없는 점, ③ 공정지원금은 한 분기 중 일부기간만 해당 공정에 근무한 경우에는 그 근무한 월을 기준으로 월할 계산하나, 이는 전보, 입사, 퇴사 등 특별한 사유가 발생하여 한 분기 중 일부기간만 종사하게 될 경우의 계산에 관한 것으로 대부분의 근로자가 한 공정에 여러 분기 근무한 점을 고려하면 이러한 사정을 들어 공정지원금이 근로자의 근무실적에 따라 차등 지급되는 것으로서 통상임금에 속하지 아니한다고 단정할 수도 없는 점, ④ 피고의 경우 일정한 공정에 투입된 근로자는 일반적으로 1년 이상의 기간 같은 공정에서 지속적으로 근무하였는데(을 제13호증의 기재에 의하면 공정간 순환 근무는 인사원칙상으로는 가능하지만 실제로는 본인의 반대 또는 노동조합의 반대로 단기적인 순환근무는 거의 이루어지지 않았다고 보인다) 근로자가 정련, 가류, 성형공정과 그 외의 공정 사이에서 인사이동이 있는 경우에 위 기준에 의하여 각 공정에 근무한 시기를 고려한 공정지원금을 지급받은 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 공정별로 지급되는 공정지원금에 관하여 근로자가 일정 공정에서 근무할 것이라는 조건은 일시적, 유동적 조건이라기보다는 고정적 조건이라고 보아야 하고, 그렇다면 이 사건 공정지원금은 각 공정에 따라 그 공정에 종사하는 모든 근로자들에 대해서 일정한 조건이 충족되면 일정한 금액을 매년 정기적ㆍ일률적으로 지급한 것이라고 보인다. 따라서 공정지원금은 통상임금에 포함된다.

피고가 원고들에게 단체협약에 따라 매 분기당 30,000원씩 1년에 4회 체력단련비를 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 체력단련비는 단체협약에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고, 근로의 제공과 밀접하게 관련되어 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당된다고 할 것이며, 또한 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것이 아니라 1년에 4회 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로, 근로기준법상 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하고, 그 지급일 당시 이미 퇴사한 자에게 체력단련비를 지급하지 않았다는 사정(을 제4호증의 기재 참조)만으로 통상임금으로서의 성격이 달라지는 것은 아니다.

피고가 기능5급의 직급에 해당하는 원고들에 대하여 기능수당으로 월 50,000원씩을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이는 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로, 근로기준법상 통상임금에 포함된다고 볼 것이다.

이에 대하여 피고는, 기능수당이 모든 직원에게 같은 액수의 금액이 지급되는 것이 아니라 연차에 따라 다른 액수의 금액이 지급되므로 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다고 주장한다. 피고가 1년차 직원에게 1만 원, 2년차 직원에게 2만 원, 3년차 직원에게 3만 원, 4년차 직원에게 4만 원, 5년차 이상의 직원에게 5만 원의 기능수당을 지급하는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 이는 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및지급액이 달라지는 것이 아니고, 일정한 근속년수에 이른 근로자에게 근무 성적과 상관없이 매월 일정 금액이 지급된 것이므로, 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금이라 할 것이다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

피고가 교대조 중 야간교대근무를 한 근로자들에게 단체협약에 따라 매월 50,000원씩 기타수당으로서 야간교대수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이는 위 단체협약에 따라 지급의무가 지워져 있고, 야간교대라는 일정한 조건을 갖춘 근로자들에게 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 포함된다고 볼 것이다.

이에 대하여 피고는, 야간교대수당은 통상임금을 기준으로 할증된 임금을 지급받게 되는 야간근로에 대하여 지급되는 수당으로서, 소정 근로시간 내의 근로를 전제로 한 통상임금의 범위에 포함되지 않는다고 주장하므로 보건대, 야간교대수당은 근로기준법상 야간근로시 통상임금의 50/100을 가산하여 지급하는 야간근로수당과는 별도로 야간교대근무를 하였다는 일정한 조건을 충족한 근로자 전원에게 근무 성적이나 시간과 무관하게 매월 일정하게 지급되는 수당이므로(일할 계산 등 일부 지급의 문제가 발생하지 않는다), 피고의 위 주장도 이유 없다.

피고가 원고들에게 하기휴가비로 1년에 한 번 500,000원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 하기휴가비는 단체협약에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고, 근로의 제공과 밀접하게 관련되어 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당된다고 할 것이며, 또한 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것이 아니라 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로, 근로기준법상 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다. 하기휴가비의 지급 기간이 1개월을 초과한다는 사정만으로 통상임금에 해당하지 않는다고 볼 것도 아니고, 하기휴가비의 지급일 당시 이미 퇴사한 자에게 하기휴가비를 지급하지 않았다는 사정(을 제4호증의 기재 참조)만으로 통상임금으로서의 성격이 달라지는 것도 아니다.

갑 제9호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 근로자들에게 1년에 3회, 즉 설과 추석, 근로자의 날에 선물비로 합계 22만 원을 지급한 사실이 인정되는바, 선물비는 근로의 제공과 밀접하게 관련되어 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당되고, 또한 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것이 아니라 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로, 근로기준법상 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

원고들은, 원고들과 같은 4조 3교대 근로자의 경우 2조 2교대 근로자에 비해 연 13일을 초과하여 근무하는 것을 보상하기 위해 연 13일의 유급휴가를 지급받으므로 365일에서 위 연 13일을 제외한 나머지 날을 12개월로 나누어 통상임금 산정 기준 근로시간으로서 월 근로일수를 산정해야 하고, 그 경우 월 소정 근로시간은 235시간이라고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 4조 3교대 근로자의 월 근로시간도 2조 2교대 근로자와 마찬가지로 월 243시간이라고 주장한다.

살피건대, 근로기준법 및 근로기준법 시행령에 의하면, 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급하는 경우 월급 통상임금의 산정과 관련하여 시간급 통상임금은 월급 통 상임금을 월의 통상임금 산정 기준시간 수[주의 통상임금 산정 기준시간(근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간]로 나눈 금액을 말한다. 또한 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급 통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당근로 시간수도 월 소정 근로시간 수에 포함되어야 한다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 등 참조).

갑 제2, 3호증, 갑 제11호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 이 사건 노조 사이의 2008년 단체협약, 2010년 단체협약 제62조 제1호는 주간조는 주 5일 근무로 근로시간은 8:30~17:30(8시간)으로 정하고 있고, 같은 조 제2호 가 내지 다목은 교대조에 관하여 오전, 오후, 심야조로 나누어 각 8시간의 근무시간을 정하면서, 라목에서 “교대조 근무형태는 4조 3교대를 원칙으로 하며, 근무특수성을 감안하여 년 근로시간을 단축하는 목적으로 년 13일의 유급휴가를 갖는다(부여방식은 월 균등분할). 단 사용하지 않는 당해 연도 유급휴가는 연월차 휴가에 준한다.”라고 정하고 있으며, 같은 조 제3호는 “2조 2교대는 주5일 근무(주2일 유급휴일)를 실시한다.”라고 정하고 있는 사실, 이에 따라 2조 2교대 근로자의 경우 5일을 근무하고 2일의 유급휴일을 지급받은 사실, 4조 3교대 근로자의 경우 5일 근무 후 2일 유급휴일, 5일 근 무 후 2일 유급휴일, 5일 근무 후 1일 유급휴일을 각 지급받아 20일 중 15일을 근무하고 5일의 유급휴일을 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

즉, 4조 3교대 근로자의 경우 20일 중 15일을 근무하므로 1년간 273.75일(=365일 × 15일 / 20일)을 근무하게 되는데, 7일 중 5일을 근무하는 2조 2교대 근로자 ① 법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(소정)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

의 260.71일(= 365일 × 5일 / 7일)보다 연 13.04일을 초과 근무하게 되어 단체협약상 그 보상 차원에서 월 균등 분할하여 사용할 수 있는 13일의 유급휴가를 지급한 것으로 보이기는 한다. 그러나 그와 같은 사정만으로는 13일의 유급휴가가 통상임금 산정 기준 근로시간의 기초가 되는 유급휴일에서 제외된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

결국 4조 3교대 근로자의 월 소정 근로시간을 산정하면, 우선 4조 3교대 근로자의 20일간의 근로시간은 15일의 1일 8시간의 근로시간과 근로시간 외에 유급으로 처리되는 5일의 1일 8시간을 합산한 160시간[= (8시간 × 15일) + (8시간 × 5일)]이라 할 것인데, 이에 따라 월 소정 근로시간을 산정하면 243시간이 된다[= 160시간 / 20일 × (365일 / 12개월)].

원고들이 2008. 10.부터 2010. 12.까지(원고들은 이 범위의 수당을 청구하고 있다) 피고로부터 지급받은 기본일당, 생산장려금, 안전수당, 근속수당, 야간교대수당, 체력단련비, 하기휴가비, 공정지원금, 기능수당, 선물비와 위 기간 동안의 유급휴일, 휴일근로일, 연장근로시간, 야간근로일수에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고(그 구체적인 수치는 별지 3 목록 각 해당 수당 명칭란 기재 각 수당액 및 ｢유급휴일수당｣란, ｢ 휴일근로수당｣란, ｢연장근로수당｣란, ｢야간근로수당｣란 기재 각 일수 및 시간 기재와 같다), 원고들의 월 소정 근로시간은 243시간임은 앞서 본 바와 같다.

우선 생산장려금, 안전수당, 근속수당, 야간교대수당, 체력단련비, 하기휴가비,공정지원금, 기능수당, 선물비 부분에 해당하는 통상시급은 매월 원고가 지급받은 위수당의 합계액을 월 소정 근로시간인 243시간으로 나누어 산정한다. 그리고 그 액수에 다시 8을 곱한 후 기본일당을 더한 금액을 ‘통상일급’으로 하고, ‘통상일급’에서 이 사건 단체협약상의 통상일급을 제한 ‘통상일당 차액’을 기초로 하여, 미지급 유급휴일수당은 유급휴일 일수에 위 ‘통상일당 차액’을 곱하여, 휴일근로수당은 휴일근로일수에위 ‘통상일당 차액’을 곱한 후 1.5를 가산하여, 연장근로수당은 연장근로시간에 위 ‘통상일당 차액’을 8로 나눈 금액을 곱한 후 1.5를 가산하여(심야연장근로수당의 경우 100분의 50씩을 각각 가산하여 총 2를 가산함), 야간근로수당은 야간근로일수에 위 ‘통상일당 차액’을 곱한 후 0.5를 가산하여 각 산정한다. 결국 위 각 수치를 대입하여 원고들이 위 기간 동안 매월 지급받지 못한 유급휴일수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당을 별지 3 목록 기재와 같이 계산한 후 이를 합하면 별지 2 목록 기재 각 해당 금액과 같다.

따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 미지급된 각종 수당을 통상임금에 포함시켜 산정한 유급ㆍ휴일ㆍ연장ㆍ야간근로수당 중 별지 2 목록 원고별 ‘인용금액’란 기재와 같은 미지급 부분 및 이에 대하여 2013. 8. 9.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2013. 8. 13.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2013. 9. 27.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은, 피고가 이 사건 각 수당이 포함된 통상임금을 기초로 산정한 상여금을 지급하여야 함에도 이를 제외하고 이 사건 단체협약에 따라 계산된 통상임금을 기초로 산정한 상여금을 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 그 차액 상당을 지급해야 한다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 피고와 원고들 및 이 사건 노조 사이에, 이 사건 각 수당이 포함되지 아니한 ‘지급총액’을 기초로 상여금을 산정하여 지급하기로 하는 묵시적 합의 내지 노동관행이 있었으므로, 원고들에게 위 차액을 지급할 의무는 없다고 다툰다(이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되지 않는다는 피고의 주장은 앞서 살펴본 바와 같이 대부분의 항목의 경우 이유 없으므로 따로 판단하지 않는다).

통상임금은 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 해고예고수당 등의 산정 근거가 되는데, 위 법에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 법에서 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이기 때문에 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이나, 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

앞서 든 증거들 및 을 제15 내지 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 이 사건 노조와 1988. 8. 1. 단체협약을 체결할 당시 일시금 항목을 정 하면서 ‘회사는 매 분기별로(3, 6, 9, 12월) 100% 이상의 일시금을 지급총액으로 지급한다.’는 규정(제25조)을 신설하여 상여금과 관련된 규정을 두게 되었는데, 상여금의 지급비율만 규정하였을 뿐 상여금의 기준임금에 대하여는 따로 명문의 규정을 두지 아니한 사실(1990. 3. 21.자 단체협약에서도 그 내용이 동일하였다), 피고와 이 사건 노조는 1992. 3. 21. 단체협약으로 ‘상여금’ 항목을 정하면서 위 일시금 조항을 ‘회사는 상여금으로 지급총액의 연 600%를 격월로 지급한다.’는 규정(제32조)으로 개정하였는데, 위 협약에서도 상여금의 기준이 되는 지급총액의 정의에 대하여 따로 명문의 규정을 두지 않은 사실, 이후 1996년 단체협약으로 상여금의 비율이 지급총액의 연 650%로, 2000년 단체협약으로 상여금의 비율이 지급총액의 연 700%로 변경되었고 그 중 600%는 격월로, 100%는 설과 추석에 50%씩 나눠 지급하는 방식으로 정해졌으며, 2004년에는 상여금의 비율이 지급총액의 연 750%로, 그 중 600%는 격월로, 150%는 설에 50%, 추석에 100%로 나눠 각 지급하도록 정해졌고, 2008년에는 상여금의 비율이 지급총액의 연 800%로, 그 중 600%는 격월로, 200%는 설과 추석에 각 100%로 나눠 지급하도록 정해졌으며 2010년 단체협약에서도 동일하게 규정하고 있는 사실, 1994년 단체협약 당시 위 상여금의 기준인 지급총액은 전월 2개월 총급여액의 1/2 금액으로 정해졌고(이 때 법적자격수당, 공로상은 상여금 계산에서 제외하기로 하였다), 이후 상여금의 기초인 지급총액은 전월과 전전월 급여명세서상 급여 합계액의 1/2을 기준으로 산정되는 방식으로 운영되어 온 사실, 그 이후 피고는 위와 같이 합의된 바에 따라 상여금을 산정하여 근로자들에게 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다.

앞서 인정한 사실들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고와 이 사건 노조는 지급총액에 관한 정의규정을 따로 두지 아니한 채 노사합의를 통하여 전월 및 전전월 급여 합계의 1/2을 지급총액으로 하기로 하여 근로기준법상의 통상임금과는 별개의 개념으로 상여금 제도를 운영해 온 점, 앞서 본 바와 같은 일련의 노사합의에 따라 상여금이 산정․지급된 이래 이 사건 노조는 물론 원고들을 비롯한 근로자들도 상여금 계산의 기초인 지급총액의 개별 항목에는 이의를 제기한 바가 없어 보이는 점, 상여금 등은 근로기준법상의 법정수당이 아니므로 그 산정방식에 대하여 노사간에 별도로 정할 수 있는데 단체협약의 체결 경위에 비추어 볼 때 특정 항목의 임금을 통상임금의 범위에 포함시킬 것인가의 문제보다는 그 지급비율이 중요한 관심사였던 점, 단체협약상의 통상임금에는 안전수당, 생산장려수당, 근속수당만이 포함되었고상여금 규정도 이를 전제로 한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고와 원고들 및 이 사건 노조 사이에 이 사건 각 수당을 상여금의 지급기준이 되는 지급총액에는 포함시키지 않기로 하는 묵시적 합의가 성립하였다고 봄이 상당하다.

따라서 피고가 근로기준법상 법정수당이 아닌 상여금에 관하여 묵시적 합의에 따라 산정한 금액을 지급한 것은 정당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 안금선