광주지방법원 2022. 1. 14. 선고 2020가합57139 판결

피고는 지방공기업법과 B공단설치조례가 정하는 바에 의하여 광주광역시장 등이 지정 또는 위탁하는 환경기초관련 시설과 공공시설물을 효율적으로 관리․운영함으로써 시민의 편익도모와 복리 증진에 기여함을 목적으로 설립된 지방공기업이다. 원고들은 피고에 고용되어 근무하고 있거나 근무하다가 퇴직한 사람들이다.

피고는 근로자들에게 성과급(이하 ‘이 사건 성과급’이라 한다)을 지급하고 있다. 피고의 보수규정, 보수규정시행내규, 인사규정, 연봉제규정 중 이 사건 성과급 지급과 관련된 부분은 다음과 같다.

지급한다.

한다.

▣ 보수규정시행내규

제16조(성과연봉․직원인센티브성과급) ① 규정 제23조의 성과연봉․직원인센티브성과급은

연봉제 대상 임․직원의 경우 연봉월액으로 하고 일반직원은 보수월액 기준으로 지급한다.

평가, 개인별 목표관리) 결과에 따라 “별표2”의 지급기준과 예산의 범위 안에서 지급한다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제2, 3, 5, 6, 7호증(가지번호 있는 것은 이를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급하여 온 성과급은 정기적․일률적․고정적 임금으로서 통상임금에 포함되어야 함에도 통상임금 산정에서 제외되었다.

따라서 피고는 원고들에게 통상임금 산정기준에서 제외한 성과급을 포함하여 새롭게 산정한 통상임금을 기준으로, 연장수당, 야간수당, 휴일근로수당 및 연차수당을 재산정하여 이미 지급한 각 수당과의 차액 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 임금 지급률 등 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙인 보수규정 및 임금피크제 운영지침에 관하여 원고들을 포함한 근로자들의 집단적 동의를 받은 적이 없다.

설령 피고가 임금 지급률 등 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙에 대하여 근로자들의 집단적 동의를 받았다고 할지라도 위와 같은 취업규칙이 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 가진다고 볼 수 없으므로, 변경된 취업규칙에 대한 근로자의 개별동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용되어야 한다.

따라서 피고가 원고들에게 지급할 임금은 피고의 신설 임금피크제 규정이 아니라 개별 근로계약에 의하여 산정되어야 하므로, 피고는 원고들에게 취업규칙상 임금피크제를 근거로 하여 과소 지급한 임금을 제외한 미지급된 임금 및 위와 같이 과소 산정된 통상임금으로 인하여 적법하게 지급되어야 할 퇴직금 중 미지급된 금원을 지급하여야 할 의무가 있다.

일반직 직원과 공무직 직원은 사실상 동일한 업무를 동일한 방식으로 수행하고 있음에도 피고는 합리적 근거 없이 양 직군의 균등처우조항에 위반하여 원고들 중 공무직에 속하는 근로자들에게 임금을 과소지급하고 있다(근로기준법 제6조 및 제43조). 이는 공무직에 종사하는 근로자들에 대한 차별적 처우로서 위법하므로, 피고는 원고들 중 공무직에 종사하는 근로자들에게 미지급된 임금을 지급할 의무가 있다.

성과급은 행정안전부의 평가결과에 따라 매년 지급규모(예산규모)가 달라지고, 전혀 지급되지 않을 수도 있는 점, 평가결과에 따라 최소지급률이 0% 이하가 존재할 수 있는 점 등을 고려할 때 고정적, 일률적인 임금으로 볼 수 없다. 따라서 성과급은 통상임금에 해당하지 않는다.

임금피크제 도입에 대한 노사합의는 정년 연장에 따른 노동생산성 향상 및 청년 일자리 확대 등 세대 간 상생 촉진을 위한 사회 전반적인 합의하에서 이루어진 것이므로 당시 근로조건 등에 대한 취업규칙 변경이 근로자들에게 일방적으로 불리하게 변경된 것이라고 보기 어렵다.

임금피크제 도입에 대한 노사합의는 사전에 피고 노동조합 조합원들의 동의 절차를 거쳐 이루어졌다. 따라서 실질적으로 근로자들이 개별적으로 동의한 것으로 볼 수 있다.

일반직과 공무직은 그 자격 기준, 채용목적과 절차, 담당 업무의 내용과 범위가 서로 달라 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 할 수 없으므로, 이들 사이의 급여 차이를 차별이라고 할 수 없다. 따라서 원고들 중 공무직 근로자들에게 미지급된 임금이 존재하지 않는다.

근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소 한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결 참조).

갑 제19, 20, 21호증, 을 제14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 행정안전부는 지방공기업들의 전년도 사업성과에 대한 회계감사가 종료되면 경영평가를 실시하고(지방공기업법 제78조), ② 위 경영평가 결과에 따라 인센티브 평가급 지급률 범위가 정해지며,<1> ③ 지방자치단체장(광주광역시장)이 위 지급률 결정범위 내에서 최종 지급률을 결정하여(이 단계에서 인센티브 평가급 지급총액이 결정된다), ④ 피고가 위 지급총액 한도 내에서 개인별 근무성적 평가 및 성과평가 등을 고려하여 인센티브 평가급을 배분한다. 특히 ⑤ 피고가 경영평가 결과 최하위 등급(‘마’ 등급)을 받는 경우에는 개인별 근무실적과는 무관하게 인센티브 평가급이 전혀 지급되지 않는다. 한편 ⑥ 당해연도 중에 임용된 근로자는 당해연도 평가급 지급대상에서 제외되고, 퇴직자는 직전연도부터 퇴직일까지의 근로기간을 월할 계산하여 평가급을 지급하며, ⑦ 평가급의 액수는 전년도 보수월액을 기준으로 한다.

위와 같은 사실관계를 위에서 본 법리에 비추어 보면, 인센티브 평가급은 근로자들이 전년도에 제공한 근로에 대한 대가로서, 다만 전년도의 근무실적을 평가하여 그 지급 여부와 지급액을 결정하는 절차를 거쳐야 하므로 그 지급 시기만을 당해연도로 정한 것이라고 봄이 타당하다. 그런데 당해연도에 실시되는 경영평가 결과 최하위 등급을 받는 경우에는 인센티브 평가급이 전혀 지급되지 않는바, 인센티브 평가급은 근로자들이 근로를 제공하는 시점(전년도)에 ‘근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액이 최소한도로 보장되는 임금’이라고 볼 수 없으므로, 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않는다.

갑 제19, 20, 21호증, 을 제14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 자체 평가급은 ① 경영평가 결과와는 무관하게 행정안전부가 지급률을 정하고(이에 따라 자체 평가급 지급총액이 결정된다), ② 피고는 위 지급총액 한도 내에서 개인별 근무실적 평가 등을 고려하여 자체 평가급을 배분한다. 한편 인센티브 평가급과 마찬가지로 ③ 당해연도 중에 임용된 근로자는 당해연도 자체 성과급 지급대상에서 제외되고, 퇴직자에게는 직전연도부터 퇴직일까지의 근로기간을 월할 계산하여 자체 평가급을 지급한다.

그렇다면 자체 평가급도 인센티브 평가급과 마찬가지로 근로자들이 전년도에 제공한 근로에 대한 대가에 해당하므로 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다.

이에 대하여 원고들은 ‘자체 평가급은 경영평가 결과와 상관 없이 100% 지급한다’고 되어 있고(갑 제19, 20, 21호증 참조), 실제로 자체 평가급이 도입된 이래 한 번도 차 등 지급된 적 없이 100% 지급된 사정을 고려하여 보더라도 자체 평가급은 통상임금에 해당한다고 주장한다. 자체 평가급은 행정안전부가 정한 지급률에 따라 지급총액이 결정되고, 이 때 ‘행정안전부가 정하는 지급률’은 행정안전부가 매년 통보하는 다음 해의 「지방공기업 예산편성기준」(지방공기업법 제66조의2 제1항 참조)에서 결정되는데, 이에 관하여 최소한의 지급률을 정한 지방공기업 관련 법령이나 행정안전부 규정 등은 없는 것으로 보인다(또한 을 제14호증의 기재에 의하면, 원고들 주장과 달리 2015년의 경우 자체 평가급의 지급률이 100%가 아닌 50%로 결정된 사실을 인정할 수 있다). 따라서 원고들이 제출한 증거들만으로는 근로자들이 근로를 제공하는 시점(전년도)에 ‘행정안전부가 정한 지급률’이 최소한 ‘보수월액의 100%’로 보장되어 있다고 인정하기 부족하고, 달리 자체 평가급에 관하여 최소한의 지급률이 보장되어 있다고 인정할 증거가 없다. 결국 자체 평가급도 고정성을 인정할 증거가 없어 통상임금으로 보기 어렵다. 4. 임금피크제 관련 미지급 임금 및 퇴직금 청구에 관한 판단

취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 등 참조).

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이러한 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 ① 피고 노동조합이 피고 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이고, ② 피고 노동조합의 대표자인 원고 A이 2015. 9. 30. 피고와 이 사건 임금피크제를 도입하기로 하는 내용의 이 사건 노사합의를 하였으며, ③ 피고의 보수규정 중 임금피크제 관련 조항 및 임금피크제 운영지침이 이 사건 노사합의에 따라 신설되었다. 또한 을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2016. 1. 19. 이 사건 노사합의에 따라 피고 노동조합 대표자와의 협의를 통해 구체적인 임금 지급률(삭감률)을 1년 차 7%, 2년 차 10%, 3년 차 15%로 변경하는 결정을 한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 따르면 피고는 임금피크제 시행과 관련하여 근로자들의 집단적 동의를 받았다고 봄이 타당하므로 이에 반하는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 가진다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

피고의 보수규정 중 임금피크제 관련 조항(제54조) 및 임금피크제 운영지침은 임금피크제의 적용대상, 운영방법 등을 정하고 있어 근로기준법 제93조에서 규정하고 있는 취업규칙에 해당하고, 임금피크제 운영지침은 근로자들의 임금을 일부 삭감하는 내용을 담고 있어 취업규칙의 불이익한 변경이라 할 것이므로, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 변경된 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다고 할 것이다.

을 제10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2016년부터 2019년까지 매해 피고 노동조합과 근로자들의 임금을 인상한다는 내용의 단체협약을 체결한 사실 및 피고와 근로자들 사이에 체결된 근로계약서에 ‘이 계약에 정함이 없는 사항은 피고의 근로자 등 인력관리규정 등에 의한다’는 내용이 포함된 사실을 인정할 수 있다.

또한 근로기준법 제16조는 ‘근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다’고 정하여 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 매해 체결할 것을 규정하고 있는바, 앞서 본 인정사실 및 근로기준법 규정에 따르면 원고들은 2016년부터 2019년까지 피고와 매해 임금인상의 내용이 포함된 근로계약을 체결한 사실을 추인할 수 있다. 그런데 근로계약에는 ‘이 계약에 정함이 없는 사항은 피고의 보수규정 등에 의한다’는 내용이 포함되어 있으므로, 원고들은 2016년 이후 피고와 새롭게 근로계약을 체결함으로써 변경된 취업규칙, 즉 임금피크제의 내용이 포함된 보수규정 및 임금피크제 운영지침에 사실상 동의하였다고 봄이 타당하다.

따라서 피고가 도입한 임금피크제가 원고들에게도 적용된다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조).

원고들 중 공무직에 속하는 근로자들은 일반직 근로자들과 실질적으로 동일한 업무를 수행하고 있음에도 불구하고 일반직 근로자들보다 적은 임금을 지급받고 있는데, 이는 차별적 처우라고 주장한다.

갑 제7, 8 내지 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 일반직 근로자들의 퇴직, 육아휴직, 병가, 교육, 휴가 등의 사유가 발생할 때 임시방편으로 공무직 근로자가 공석을 대리하여 일반적 근로자의 업무를 수행하고 있는 사실, 교대근무를 하는 공무직 근로자가 일반직 근로자와 공동 작업을 하는 사실이 인정되기는 한다.

그러나 갑 제8 내지 11, 13 내지 18호증, 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 갑 제12호증을 포함하여 원고들이 제출한 증거들만으로는 사업장 운영상 일부 공무직 근로자가 특정 기간 일반직 근로자와 함께 교대근무를 하거나 휴직이나 인사이동 등으로 일시적으로 일반직 근로자의 업무에 투입되었다는 사정만으로 공무직 근로자와 일반직 근로자가 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

공무직은 반입감시, 하천관리, 복지시설관리 등 전문적인 자격․기술을 요하지 않는 시설물 유지관리 지원업무 및 행정보조 업무를 수행하기 때문에 내․외부 감사 및 지도점검 시 책임으로부터 비교적 자유롭다. 반면 일반직은 소속 부서의 행정 및 기술분야 담당 또는 책임자로 근무하고, 기술직의 경우 보유자격에 따라 법정관리자(전기, 소방, 가스, 보일러, 위험물, 안전, 보건 등)로 선임되며, 행정업무(회계, 기획, 실적관리 및 보고, 성과관리 등)를 담당하거나 해당 부서의 총괄업무를 맡는 등 권한과 책임이 더 크다.

앞서 본 바와 같이 원고들 중 공무직 근로자들이 지목하는 비교대상자인 일반직 근로자들과 공무직 근로자들 사이에는 임용경로와 담당하는 직무 등에 차이가 있다. 따라서 피고가 원고들 중 공무직 근로자들에게 일반직 근로자들에게 지급하는 수당을 지급하지 않았다거나, 일반직 근로자들과 동일한 호봉 산정기준을 적용하지 않았다고 하여 근로기준법 제6조의 차별금지 조항을 위반하였다고 보기 어렵다.

결국 원고들 중 공무직 근로자들에 대한 차별적 처우가 존재한다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고들 중 공무직 근로자들의 임금 지급 청구는 받아들이지 않는다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 전일호(재판장) 이제승 김동희