광주지방법원 2024. 7. 12. 선고 2023가단553112 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증(가지번호 포함), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하고, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 이 사건 임금피크제는 정년을 60세로 유지한 채 피고 소속 직원이 만 58세가 되는 해부터 별도의 대상 조치 등을 도입하지 않은 채 임금을 삭감하도록 하고 있고, 원고들은 임금피크제를 적용받는 동안 업무 내용이 변경되거나 목표 수준이 낮게 설정된 바 없다. 이 사건 임금피크제는 당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’에 따라 임금을 삭감하고 있고, 달리 근로자의 능력에 따라 임금이 삭감되지 않을 수 있다거나 그 적용 시기를 유예할 수 있다는 등의 아무런 예외를 두고 있지 않고, 획일적으로 일정 연령 이상의 고령자의 임금을 삭감하는 결과를 초래하고 있다. 따라서 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금 등에 관하여 근로자를 차별하는 것으로서 고령자고용법 제4조의4, 근로기준법 제96조 제1항에 위반되어 효력이 없고, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 아니하였더라면 원고들이 지급받았을 임금에서 원고들이 수령한 금원을 공제한 차액 및 이에 대한 이 사건 소장부본 송달 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제는 정부의 2015. 7. 지방공기업 임금피크제 권고안에 따라 ‘장기근속자의 고용유지와 청년 일자리 확대’를 목적으로 도입된 것이므로 도입 목적에 타당성이 있다. 이 사건 임금피크제는 기본급이 최저임금의 150% 수준 이하인 직원을 적용대상에서 제외하였으므로 획일적으로 고령자의 임금을 삭감하는 것만은 아니다. 피고는 기초사실 마.항에서 본 바와 같이 노사합의서에 비하여 임금삭감률을 낮추었고, 기본급(성과급)이 아닌 임금 총액을 기준으로 감액률을 적용함으로써 임금 감액을 최소화하기 위해 노력하였다. 피고는 이 사건 임금피크제 시행 이후 2017년 6명, 2018년 5명, 2019년 6명, 2020년과 2021년 각 7명, 2022년 9명을 별도의 정원으로 유지하였고, 임금피크제의 시행으로 절감된 재원을 위 직원들에 대한 인건비로 충당하여 임금 피크제의 본래 목적을 위해 사용하였으며, 위 절감된 재원만으로 인건비를 충당하기에 부족하여 합계 808,885,000원 상당을 피고의 총인건비로 부담하였다. 그리고 피고는 명예퇴직제도를 운영하여 20년 이상 장기근속자가 정년퇴직일 전 1년 이상의 기간 중 자진하여 퇴직하는 경우 명예퇴직수당을 지급하고 있다. 또한 임금피크제 적용 대상자에 대하여 근로시간을 단축하거나 근무형태(교대근무 등)를 바꾸는 경우 초과근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당 등이 줄어들 수밖에 없어 근로자들 스스로 근로시간 단축 등에 반대하였다. 따라서 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금 등에 관하여 근로자를 차별하는 경우에 해당하지 않는다.

고령자고용법 제4조의4 제1, 2항, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제24조 제1항, 제23조의3 제2항 등 규정들의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결의 취지 참조).

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(위 판결의 취지 참조).

피고는 개정 고령자고용법 제19조의 시행 전부터 직원의 정년을 60세로 정하고 있어 정부의 2016. 1. ‘지방공기업 임금피크제 운영지침’상 정년보장형 기관인 사실, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하면서 2016년 신규채용 목표를 7명으로 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 임금피크제를 시행한 대상자는 2017년 17명, 2018년 18명, 2019년 15명, 2020년 15명, 2021년 16명, 2022년 18명이고, 별도정원은 2017년 6명, 2018년 5명, 2019년 6명, 2020년과 2021년 각 7명, 2022년 9명인 사실이 인정되므로, 2016년부터 2019년까지의 기간에 대하여 위 운영지침에 따라 정년도래 1년 전 인원의 증가분만큼 신규채용 규모가 누적적으로 증가된 것인지 다소 불분명하기는 하나, 적어도 원고들이 별지 목록2-1 내지 11의 각 기재와 같이 이 사건 임금피크제를 적용받은 2020년부터는 피고가 일응 임금피크제의 도입 목적에 맞게 신규채용을 확대한 것으로 보이기는 하다.

그런데 원고들이 이 사건 임금피크제를 적용받는 동안 근로시간, 근무형태가 변경되지 않은 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고들에 대하여 근로강도의 저감, 지원금 지급<2> 등 임금 삭감을 보완할 만한 다른 대상 조치가 이루어졌다는 점을 인정할 만한 증거도 없으므로, 원고들은 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 별도의 대상 조치 없이 임금피크제 대상 연령에 해당된다는 이유로 오로지 임금이 삭감되는 불이익을 입은 사실이 인정된다. 그리고 피고가 정부의 임금피크제 권고안을 이행하기 위하여 피고 직원의 과반수로 조직된 피고 노동조합과 사이에 앞서 본 바와 같이 임금피크제를 도입하기로 합의하였다는 점이나 그 후 피고가 이 사건 임금피크제의 임금삭감률을 위 노사합의에서 정한 임금삭감률보다 낮게 변경하였다는 점만으로는 원고들에 대하여 아무런 대상 조치 없이 임금을 삭감한 것에 대한 합리적인 이유가 된다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차별하는 것임이 인정되고, 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효임이 인정된다.

원고들에 대하여 이 사건 임금피크제가 시행되지 아니하였더라면 원고들이 지급받았을 임금이 별지 목록2-1 내지 11의 ①항 기재와 같다는 점 및 위 금액에서 원고들이 수령한 금원을 공제한 차액이 별지 목록1 인정금액란 기재와 같다는 점에 대하여 피고가 명백히 다투지 아니하므로, 민사소송법 제150조 제1항 본문에 의하여 이를 자백한 것으로 본다.

그러므로 피고는 원고들에게 별지 목록1 인정금액란 기재 각 금원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2023. 10. 24.부터 다 갚는 날까지 소송촉진법 소정의 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 있으므로 인용한다.

판사 정지선