광주지방법원 2025. 1. 14. 선고 2023가합52319 판결

이 사건 대상부분이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리

2024년 전원합의체 판결 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 '소정근로 대가성', 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 '정기성'과 '일률성'의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 '임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율'의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다. 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조) 등과 같은 법정수당은 개념적으로 통상임금이 될 수 없으므로, 통상임금에 속하지 않는다. 2013년 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분,그에 따라 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정 여부를 기준으로 판단한 부분, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결들은 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경하기로 한다. 위와 같은 판례변경은 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것이어서 집단적 법률관계인 임금 지급에 관한 근로관계에 중대한 영향을 미친다. 새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하면 종전 판례를 신뢰하여 형성된 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미침으로써 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반하게 된다. 따라서 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당하다. 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들(이하 '병행사건'이라 한다)에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다. 따라서 이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 이 사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다(대법원 2024.12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

2013년 전원합의체 판결

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서'일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

구체적 판단

소정근로의 대가인지 여부 위 기초사실에 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들을 포함한 피고의 생산직 근로자들은 피고로부터 이 사건 단체협약에 따라 소정의 근로를 제공하기만 하면 기본급의 경우에는 사전에 정하여진 기본일당에 실제 근무일수를 곱한 금액을, 안전수당은 월 20,000원을, 생산장려수당은 월 10,000원을, 근속수당의 경우에는 근속연수에 따라 정하여진 금액(월 11,000원 내지 70,000원)을 각 지급받는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 기본급 및 안전수당, 생산장려수당, 근속수당은 소정근로의 대가라고 할 것이므로, 피고가 피고 소속 근로자들에게 지급한 상여금 중 이에 상응하는 이 사건 대상부분 또한 소정근로의 대가라고 보아야 한다.

통상임금의 개념적 징표로서 정기성 · 일률성을 갖추었는지 여부 위 관련 법리에 비추어 보건대, 이 사건은 위 2024년 전원합의체 판결 선고일인 2024. 12. 19. 당시 법원에 계속 중인 병행사건으로서 위 2024년 전원합의체 판결의 법리가 적용되는바 위 법리에 의하여 '고정성'은 어떠한 임금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하기 위한 요건에 해당하지 않게 되었으므로 이 사건 대상부분이 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다는 취지의 피고의 주장은 모두 이유 없고, 통상임금의 개념적 징표로서 정기성 · 일률성을 갖추었는지 여부가 문제된다. 피고는, 정기상여금은 매 홀수 달에 전달 및 전전달의 급여 합계액의 1/2씩을 상여금 지급일(홀수 달의 10일)을 기준으로 전달 및 전전달에 근로를 제공한 피고의 근로자 모두에게 지급하였으므로, 이 사건 대상부분 또한 정기성 및 일률성이 인정되고, 단일한 임금항목 중에서 정기성 및 일률성이 인정되는 부분이 있다면 그 부분을 통상임금에 포함시킬 수 있으므로, 이 사건 대상부분은 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다(근속수당의 경우 근속연수에 따라 임금이 달라지나 근속연수는 근로자의 숙련도와 밀접한 관련이 있는 것으로서 근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 것이므로, 근속수당은 그 조건 또는 기준을 충족한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 임금으로서 일률성을 갖추고 있다).

명절상여금에 대한 판단 피고가 피고 소속 근로자들에게 지급한 명절상여금과 정기상여금은 그 산정방식이 동일한 점, 2010년 단체협약 제50조는 상여금을 800%로 규정하면서 다만 그 지급 시기만을 600%는 격월, 설 100%, 추석 100%로 구분하여 놓은 점, 정기상여금과 명절상여금은 그 지급시기에 따라 명칭만을 관례적으로 달리 부르고 있었을 뿐 상여금의 성격에 어떤 차이가 있다고 보이지 아니하는 점 등에 비추어 명절상여금 역시 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 대상부분을 통상임금에서 제외하기로 한 이 사건 단체협약의 효력

관련 법리 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장 · 야간 · 휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장 · 야간 · 휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

구체적인 판단 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 피고와 B노조 사이의 이 사건 단체협약을 포함한 연도별 단체협약에서 이 사건 대상부분을 포함하여 상여금 전체를 통상임금에서 제외하기로 합의한 사실은 앞서 살펴본 바와 같은데, 그 중 이 사건 대상부분을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의는 근로기준법에서 정한 기준에 미달한 것으로서 무효라 할 것이다.

소결론 따라서 명절상여금을 포함하여 이 사건 대상부분은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당함에도 이 사건 단체협약 중 근로기준법에서 정한 기준에 미달하여 이 사건 대상부분을 통상임금에서 제외하고 있는 부분은 무효라 할 것인바, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 2012년 2월분부터 2021년 2월분까지의 기간에 대하여 이 사건 대상부분을 통상임금에 포함하여 재산정한 유급휴일수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당에서 원고들이 피고로부터 수령한 돈을 뺀 나머지 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 소멸시효 항변에 대한 판단

피고의 항변 요지 임금채권은 권리를 행사할 수 있는 날로부터 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하는데, 원고들은 2023. 4. 20. 이 사건 소를 제기하였으므로 위 소제기일로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 임금채권은 이 사건 소제기 이전에 이미 시효로 소멸하였다.

구체적인 판단 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하고(근로기준법 제49조), 다만 근로자는 임금 지급일이 되어야 이를 행사할 수 있으므로 매월 임금 정기지급일이 정해진 경우 그 정기지급일부터 소멸시효가 진행하며(대법원 2023. 12. 21. 선고 2023다260088 판결 등 참조), 이자 또는 지연손해금은 주된 채권인 원본의 존재를 전제로 그에 대응하여 일정한 비율로 발생하는 종된 권리인바 소멸시효 완성의 효력은 소멸시효가 완성된 원금 부분으로부터 그 완성 전에 발생한 이자 또는 지연손해금에 미친다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2006다2940 판결 취지 참조). 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 피고가 매월 27일 피고 소속 근로자들에게 원고들이 이 사건에서 미지급 차액을 구하는 각종 수당을 포함한 임금을 지급해온 사실에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 원고들의 미지급 임금채권의 소멸시효는 매월 27일부터 진행한다 할 것인데, 이 사건 소제기일 이전인 2023. 3. 27. 2020년 3월분 임금채권의 소멸시효가 최종적으로 완성되었다 할 것이므로 원고들의 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금 지급청구권 중 2020년 3월분 및 그 이전에 발생한 부분은 이 사건 소제기 전 소멸시효가 완성되었고, 2020년 4월분 및 그 이후에 발생한 부분은 이 사건 소제기로 시효진행이 중단되었다. 구체적으로 2012년 2월분부터 2019년 5월분 또는 그 이전까지 발생한 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 각 청구하고 있는 [별지2] 인용금액 합계표 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들의 임금채권은 이 사건 소제기 전 시효로 모두 소멸하였다 할 것이고, [별지2] 인용금액 합계표 기재 원고들의 아래 표 '인용기간' 이전에 발생한 임금채권도 시효로 소멸하였다 할 것이며, 아래 표 '인용기간'에 발생한 임금채권은 이 사건 소제기로 시효가 중단되었다 할 것이다.

원고들의 권리남용 재항변에 관한 판단

재항변의 요지 피고는 피고 소속 근로자들에게, '통상임금 소송에 대한 법원의 판결이 확정되면 소송을 제기하지 않은 근로자들에게도 위 판결의 내용에 따라 임금 차액을 지급하겠다'는 취지의 입장을 수차례 표명하여 마치 시효를 원용하지 않을 것 같은 태도를 보였고 원고들은 이를 신뢰하여 시효중단을 위한 조치를 취하지 않은 것임에도, 피고가 이 사건 소송에서 소멸시효의 완성을 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로서 허용될 수 없다.

관련 법리 소멸시효를 이유로 한 항변권의 행사도 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받으므로, 채무자가 소멸시효 완성 후 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 권리자로 하여금 이를 신뢰하게 하였고, 이후 권리행사를 기대할 수 있는 상당한 기간 내에 권리행사가 있었다면 소멸시효 완성을 주장하는 것은 신의성실 원칙에 반하는 권리남용으로 허용될 수 없다. 이때 '상당한 기간' 내에 권리행사가 있었는지는 채권자와 채무자 사이의 관계, 신뢰를 부여하게 된 채무자의 행위 등의 내용과 동기 및 경위, 채무자가 그 행위 등에 의하여 달성하려고 한 목적과 진정한 의도, 채권자의 권리행사가 지연될 수밖에 없었던 특별한 사정이 있었는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다. 다만 위와 같이 신의성실의 원칙을 들어시효 완성의 효력을 부정하는 것은 법적 안정성의 달성, 입증곤란의 구제, 권리행사의 태만에 대한 제재를 그 이념으로 삼고 있는 소멸시효 제도에 대한 대단히 예외적인 제한에 그쳐야 할 것이다. 따라서 위 권리행사의 '상당한 기간'은 특별한 사정이 없는 한 민법상 시효정지의 경우에 준하여 단기간으로 제한되어야 한다. 그러므로 개별 사건에서 매우 특수한 사정이 있어 그 기간을 연장하여 인정하는 것이 부득이한 경우에도 불법행위로 인한 손해배상청구의 경우 그 기간은 아무리 길어도 민법 제766조 제1항이 규정한 단기소멸시효기간인 3년을 넘을 수 없다고 보아야 한다(대법원 2013. 8. 22. 선고 2013다200568 판결 참조).

인정사실 위 기초사실에 다툼 없는 사실, 갑 제5, 6, 12 내지 19호증, 을 제3 내지 31호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

피고의 근로자들 중 B노조 소속 조합원 3,010명 등은 2011. 3. 14. 내지 2011. 11. 24. 광주지방법원 2011가합8920호 등<2>으로 피고에 대하여 '곡성 교통비 보조금, 공정지원금, 체력단련비, 기능수당, 야간교대수당, 하계휴가비, 선물비가 통상임금에 포함됨에도 피고는 각종 법정수당 산출의 기준이 되는 통상임금에 위 수당을 포함하지 않았는바 위 수당을 포함하여 계산한 통상임금을 기준으로 산정한 임금 차액을 지급할 의무가 있다'는 취지의 소를 제기하였다(이하 피고와 피고 소속 근로자들 사이에 위와 같은 청구원인으로 제기된 일련의 소송들을 '수당 소송'이라 한다).

피고의 근로자들 중 제2노조에 소속된 조합원 227명도 2012. 5. 7. 광주지방법원 2012가합4345호로 피고에 대하여 수당 소송(이하 '7차 소송'이라 한다)을 제기하였다.

광주지방법원은 2013. 1. 10. 피고의 근로자들 중 B노조 소속 조합원들이 제기한 수당 소송인 2차 내지 4차, 6차 소송에서 원고들 청구를 일부 인용하는 판결을, 2013. 6. 28. 제2노조 소속 조합원들이 제기한 수당 소송인 7차 소송에서 원고들 청구를 일부 인용하는 판결을 각 선고하였다.

피고의 대표이사 등은 2013. 1. 28. 위 수당 소송 제1심 판결들에 대하여, '개인의 소송 여부에 관계없이 모든 사원에게 동일한 기준을 적용하여 임금 차액을 지급할 것임을 약속한다'는 취지의 입장을 표명하였고, 피고의 대표이사는 2013. 1. 30. 수당 소송을 제기하지 않은 근로자들에게 '추후 통상임금에 대한 법원의 최종 판결에 따라 합리적 기준을 설정하여 소송 제기자들과 견주어 불평, 부당함이 없도록 정산하겠다'는 내용의 안내문도 발송하였다.

한편 피고의 근로자들 중 B노조 소속 조합원 5명은 2013. 7. 19. 2014가합58223호로 피고를 상대로 '피고가 정기적으로 지급한 상여금도 통상임금에 포함됨에도 피고는 각종 법정수당 산출의 기준이 되는 통상임금에 상여금을 포함하지 않았는바 위 상여금을 포함하여 계산한 통상임금을 기준으로 산정한 임금 차액을 지급할 의무가 있다'는 취지의 소(이하 '8차 소송'이라 한다)를 제기하였다(이하 피고와 피고 소속 근로자들 사이에 위와 같은 청구원인으로 제기된 일련의 소송들을 '상여금 소송'이라 한다).

피고의 생산본부장은 2013. 7. 24. 수당 내지 상여금 소송을 제기하지 않은 근로자들에게 안내문을 발송하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 2013. 11. 12. 현장관리자들과 사이에 '공조직 강화를 위한 현장 관리자 처우개선 방안'에 대하여 합의하였는데, 위 방안에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

대법원은 2013. 12. 18. 2012다89399호 사건(이하 'R 사건'이라 한다)에서 '일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당하고, 법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효이다'는 취지의 판결을 하였다.

피고의 노사협력담당 상무는 2013. 12. 20. 다음과 같은 공고문을 게시하였다.

피고와 현장관리자 대표 6명은 2014. 4. 30. 현장관리자 협의체 회의를 개최하였는데, 이에 관한 회의록에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다.

피고의 근로자들 중 B노조 소속 조합원 등은 2015. 1. 26. 내지 2015.5. 27. 광주지방법원 2015가합702호 등<3>으로 당초 1차 내지 6차 소송에서 청구하지 않았던 2012년 1월분부터 발생한 임금 차액에 대하여 수당 소송을 추가로 제기하였다<4>. (12) 한편 제2노조는 2016. 1. 11. 전남지방노동위원회에, '피고가 임금청구소송을 제기한 근로자들에게는 소멸시효를 적용하고, 소송을 제기하지 않은 근로자들에게는 소멸시효를 적용하지 않겠다는 입장을 표명한 것은 부당노동행위에 해당한다'는 이유로 구제신청을 하였는데, 피고는 위 신청에 대하여 '수당 소송에 대해서는 소송제기 여부에 따른 불이익이 발생하지 않도록 조치하겠다는 입장을 표명한 사실이 있으나 상여금 소송에 대해서는 어떠한 입장도 표명한 바가 없다'는 취지로 답변하였다.

광주지방법원은 2016. 1. 21. B노조 소속 조합원 5명이 제기한 상여금 소송인 8차 소송에서 원고들 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였다.

피고와 현장관리자 대표 6명은 2016. 2. 11. 현장관리자 협의체 회의를 개최하였는데, 이에 관한 회의록에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다.

제2노조의 2016. 2. 19.자 소식지에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있 다.

피고의 노사협력담당 상무는 2016. 3. 4. 다음과 같은 내용의 입장을 표명하였다.

제2노조 소속 조합원들은 2016. 3. 22. 광주지방법원 2016가단10198호로 상여금 소송(이하 '15차 소송'이라 한다)을 제기하였다.

제2노조는 2018. 10. 18. 피고에게 '제2노조와 피고는 통상임금과 관련하여 지난 2012년 5월 7일 광주지방법원에 소장을 접수한 이후 2018년 9월 19일 광주고등법원에서 9차 변론까지 소송을 이어오고 있다. 제2노조는 피고의 기본적인 입장이 대법원 판결 이후 전체 구성원에 대해 동일한 시점과 기준을 적용한다는 입장이라면 더 이상 소송을 진행할 이유가 없다고 판단하고 있다. 제2노조는 소송을 취하한 이후 발생할 수 있는 문제점을 사전에 정리하고자 피고의 성의 있는 입장과 답변을 요청한다'는 취지로 통보하였고, 이에 대해 피고의 노사기획팀장은 2018. 10. 25. '통상임금수당 소송과 관련하여 소송 제기자와 미제기자, 소송 취하자 등의 구분 없이 동일한 기준을 적용하여 조치할 것임을 다시 한 번 확인한다'는 취지로 답변하였다.

제2노조는 2018. 12. 7. 상여금 소송인 15차 소송을 취하하였고, 2018.12. 10. 수당 소송인 7차 소송을 취하하였다.

피고는 2020. 10.경 B노조와 단체협약을 교섭하는 과정에서 '상여금 관련 통상임금은 소송을 제기한 4명<5>에게만 적용할 수밖에 없다'는 입장을 표명하였고, B노조는 2020. 10. 8. 및 2020. 10. 20.자 교섭속보에 위와 같은 피고의 입장을 기재하였다.

한편 광주고등법원이 2017. 8. 18. 8차 소송에서 원고들의 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 제1심 판결을 취소한 뒤 원고들의 청구를 전부 기각하는 판결을 선고하자 이에 대하여 위 소송의 원고들이 상고하였는데, 대법원은 2021. 3. 11. 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다는 이유로 위 고등법원 판결을 파기하고 위 사건을 고등법원으로 환송하는 판결을 선고하였다.

원고들을 포함하여 피고의 근로자들 중 그 동안 수당 소송 및 상여금 소송을 제기하지 않았던 근로자들은 2021. 4. 26. 내지 2021. 5. 26. 광주지방법원 2021가합54557호 등<6>으로 2018년 4월분 내지 5월분부터 발생한 임금 차액을 구하는 소송을 제기하였다.

피고는 2023. 2. 13. B노조와 사이에 상여금 소송에 관하여, '피고는 2012년 1월부터 2014년 5월까지 재직기간이 포함된 소송을 제기하여 현재까지 유지 중인 자가 부제소 동의서를 제출하면 위 기간의 원금 100%를 지급한다'는 내용으로 합의를 체결하였고, 이에 따라 수당 소송 및 상여금 소송 대부분이 화해권고결정 내지 강제조정결정으로 종결되었다.

구체적인 판단 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 위 기초사실 및 인정사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들은 늦어도 2021. 3.경부터는 권리행사를 기대할 수 있었을 것이고,앞서 본 법리와 같이 권리행사를 기대할 수 있는 '상당한 기간'은 특별한 사정이 없는 한 민법상 시효정지(6개월)의 경우에 준하여 단기간으로 제한되어야 하며, 위 2021. 3.경 이후 기간을 연장하여 인정하는 것이 부득이한 매우 특수한 사정이 있어야 위 '상당한 기간'을 민법상 시효정지 기간 이상으로 인정할 수 있을 것인데, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 위 2021. 3.경부터 민법상 시효정지의 경우에 준하는 6개월 이내에 권리를 행사하거나 시효중단에 관한 조치를 취하였다거나 민법상 시효정지 기간 이상으로 '상당한 기간'을 인정할 매우 특수한 사정이 있음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 권리남용 재항변은 받아들이지 않는다. 1 피고가 2013. 1. 28.부터 통상임금 소송을 제기하지 않은 근로자들에게도 법원의 판결에 따라 동일하게 임금 차액을 지급하겠다는 취지의 입장을 표명해온 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 그러나 통상임금 소송과 같이 다수의 근로자들이 회사를 상대로 집단적으로 제기하는 소송의 경우 소송참여 조합원들의 명단 열람, 조합원 전체를 대상으로 한 설명회의 개최, 위임장 작성 등 노동조합이 이를 준비하는데 상당한 시간과 비용이 소요될 것으로 보임에도<7>, B노조는 2012년 1월분 임금청구권의 소멸시효가 완성되기 직전인 2015. 1. 26. 및 2015. 1. 27. 9차 내지 10차 소송을 추가로 제기하였고 이후 위 소송절차에서 상여금 소송의 청구원인을 추가하여 청구취지를 확장한 점, 제2노조도 2016. 3. 22. 상여금 소송인 15차 소송을 제기한 점에 비추어 보면, 피고의 입장 표명 등에 의하여 피고 소속 근로자들에게 상여금 소송에서 문제된 임금채권에 관한 시효중단 조치가 불필요하다는 신뢰가 형성되어 있었다고 단언하기 어렵다. 2 B노조 소속 조합원들은 수당 소송 및 상여금 소송에 대부분 참여하였고, B노조 집행부 임원 5명은 R 사건에 관한 대법원 판결이 선고되기 이전에 상여금 소송을 선제적으로 제기하기도 하는 등 B노조는 통상임금 소송에 관하여 비교적 강경한 입장을 견지하고 있었던 것으로 보인다. 그럼에도 B노조는 2020. 10.경 단체협약을 교섭하는 과정에서 피고가 상여금 소송의 경우 수당 소송과 달리 소를 제기한 근로자들에게만 임금 차액을 지급할 수밖에 없다는 입장을 명시적으로 표명하였음에도 교섭속보를 통해 이러한 피고의 입장을 소속 조합원들에게 알리기만 하였을 뿐 피고에 대하여 별다른 비판적인 평가를 하지는 않았다. 또한 B노조 소속 조합원들 대부분이 수당소송은 물론 상여금 소송도 함께 제기하였기 때문에 피고의 위와 같은 입장이 B노조 소속 조합원들의 이해관계에 큰 영향을 미치는 것은 아니라 할 것이지만, 원고들의 주장에 의하면 피고는 약 7년 동안 피고 소속 근로자들에게 상여금 소송에 있어서도 임금 차액을 지급함에 있어 소 제기 여부를 기준으로 삼지 않을 것처럼 신뢰를 부여하였다가 아무런 해명 없이 갑자기 기존의 입장을 변경한 것인데 이러한 피고의 행위는 그 자체로 피고 소속 근로자들을 기망한 것으로 B노조가 아무런 비판 없이 피고의 입장변경을 그대로 받아들인다는 것은 쉽게 납득하기 어려운 측면도 있다. 게다가 B노조는 2023. 2. 13. 피고와 사이에 임금 차액을 계산하는 기간이나 지연이자 등에서 피고 소속 근로자들의 임금채권 중 상당 부분을 포기하는 내용의 노사합의를 체결하였는데, 만일 피고가 피고 소속 근로자들에게 지속적으로 신뢰를 부여했던 것이라면 B노조가위와 같은 내용의 합의를 체결하기는 어려웠을 것으로 보인다. 이처럼 피고 소속 근로자들 대부분으로 구성된 B노조의 행위 태양을 고려하면 피고가 피고 소속 근로자들에게 상여금 소송에서 문제된 임금채권에 관한 시효중단 조치가 불필요하다는 신뢰를

[별지2] 인용금액 합계표 기재 원고들에 대한 미지급 수당의 계산

시간급 통상임금의 재산정 이 사건 대상부분을 통상임금에서 제외하기로 한 합의는 무효이므로, 이를 통상임금에 산입하여 [별지2] 인용금액 합계표 기재 원고들의 월별 시간급 통상임금을 재산정하면 [별지4] 인용원고별 계산내역표 '시간급 통상임금'란의 해당 월별 기재 금액과 같고, 그 구체적인 산정방식은 아래와 같다. <9><10> 2) 유급휴일수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당 재산정 가) 유급휴일수당 위와 같이 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 유급휴일수당을 재산정하면 [별지4] 인용원고별 계산내역표 '유급휴일수당' 항목의 '지급받아야 할 수당'란 기재와 같고, 여기서 기지급한 유급휴일수당을 공제하면 피고가 추가로 지급하여야 할 미지급유급휴일수당은 같은 표 '유급휴일수당' 항목의 '차액분'란 기재와 같다.

휴일근로수당 · 연장근로수당 · 야간근로수당

미지급 휴일근로수당 · 연장근로수당 · 야간근로수당 위와 같이 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 휴일근로수당 · 연장근로수당 · 야간근로수당을 재산정하면 [별지4] 인용원고별 계산내역표 '휴일근로수당', '연장근로수당', '심야연장' 및 '야간근로수당' 항목의 각 '지급받아야 할 수당'란 기재와 같고, 여기서 기지급한 휴일근로수당 · 연장근로수당 · 야간근로수당을 공제하면 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 휴일근로수당 · 연장근로수당 · 야간근로수당은 같은 표의 위 각 항목의 각 '차액분'란 기재와 같다.

피고의 주장에 대한 판단

피고 주장의 요지 [별지2] 인용금액 합계표 기재 원고들의 근무시간 8시간에는 휴게시간 30분이 포함되어 있으므로 1일 근로시간은 7시간 30분이고<11>, 피고는 위 7시간 30분을 기준으로 30분의 휴게시간에 근로한 근로자들에게 '식사교대수당'을 별도로 지급해오기도 한바 [별지2] 인용금액 합계표 기재 원고들이 근로기준법에 따라 지급받았어야 할 야간 · 휴일근로수당을 산정하는 경우, 그 지급대상이 되는 원고들의 야간 · 휴일 근무시간은 8시간이 아니라 실제 근로시간인 7시간 30분을 기준으로 삼아야 한다.

판단 근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시 간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다. 따라서 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조가 정한 기준에 따라 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2016. 8. 29. 선고 2011다37858 판결, 대법원 2019. 8.14. 선고 2018다244631 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 위 기초사실 및 앞서 인정한 사실,앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 피고의 임금지급 실태 등에 비추어 보면, 피고의 4조 3교대 근무는 생산라인의 중단을 막기 위하여 휴게시간 및 교대시간에도 기계나 장비가 연속적으로 가동될 수 있도록 개별 근로자의 상시 관리를 전제로 하고 있고, 이에 따라 교대조 근로자들의 경우 휴게시간이 적절히 보장이 되지 않거나 불규칙적으로 보장이 될 우려가 있으며, 이러한 근무환경의 특성을 고려하여 피고는 교대조 근로자들과위 30분의 휴게시간을 근로시간에 포함하는 것으로 합의하였다고 봄이 상당하므로, 피고가 교대조 근로자의 1일 실제 근로시간이 8시간이 아닌 7시간 30분이라고 다투는것은 허용되지 않는다.

계산 이에 따라 계산한 [별지2] 인용금액 합계표 기재 원고들에 대한 2020년 4월분부터 발생한 미지급 유급휴일수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당 합계액은 [별지2] 인용금액 합계표의 해당 원고에 대한 '인용금액'란 기재와 같고<12>, 그에 대한 각 지급일 다음 날(매월 28일)부터 2021. 2. 28.까지 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금은 같은 표 '이자합계'란 기재와 같다.

소결론 따라서 피고는 [별지2] 인용금액 합계표 기재 원고들에게 해당 원고에 대한 '인용금액'란 기재 각 돈 및 그 중 미지급 수당인 같은 표 '임금차액'란 기재 돈에 대하여 지연손해금 계산 기산일 다음 날인 2021. 3. 1.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2025. 1. 14.까지는 상법이 정한 이율의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 위 인정범위를 초과하는 위 원고들의 각 나머지 청구 및 [별지2] 인용금액 합계표 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들의 각 청구는 모두 이유 없다.