주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
당사자의 지위
원고는 건설안전산업기사와 건축산업기사 자격증을 가지고 있는 자이고, B 주식회사(이하 ‘B’이라 한다)는 1958. 9. 5. 설립되어 건설업 등을 영위하는 회사이다.
이 사건 채용공고
B은 2024년 1월경 ‘경력직 안전관리자’를 포함하여 정규직 신입·경력사원을 모집하기 위한 채용공고를 하였는데(이하 ‘이 사건 채용공고’라 한다), 위 채용공고에는 아래와 같은 자격요건과 근무예정지 등에 관한 사항이 기재되었다.
B의 원고에 대한 이 사건 입사결정통보 및 원고의 이전 근무처 퇴사
원고는 2024. 1. 9. B 관리팀에서 면접을 보았고, 2024. 1. 17. B로부터 입사가 결정되었다(입사예정일 2024. 2. 5.)는 취지의 문자메시지(이하 ‘이 사건 입사결정통보’라 한다)를 받았다<1>.
이후 원고는 2024. 1. 31. 이전 근무처인 E 주식회사(이하 ‘E’이라 한다)로부터 퇴사하였다.
원고와 B 사이에 이루어진 이 사건 원고 내용증명과 이 사건 B 통보
원고는 2024. 2. 13. 자신의 대리인(F 변호사)을 통해 ‘B이 근로계약상 원고의 근무지를 무단으로 변경한 것에 대해 항의하고 이에 대해 손해배상을 청구하겠다.’는 취지의 내용증명(이하 ‘1차 원고 내용증명’이라 한다)을 B에게 발송하였다.
이에 대해 B은 2024. 2. 21. 원고에게 ‘중대재해처벌법 적용 확대에 대응하기 위해 본사 안전팀을 강화하는 차원에서 안전관리직 인원을 충원할 예정이었으나 이후 조직개편 및 내부 자금 사정 악화로 인한 재검토 결과 안전팀 확대가 유보되어 원고의 본사 근무가 불가하다면서 원고의 입사여부에 대한 의사를 2024. 2. 26.까지 정확히 표명하라’는 취지의 내용증명(이하 ‘B 1차 통보’라 한다)을 발송하였다.
원고는 2024. 2. 27. B에의 입사 여부에 관한 의사표시를 하지 않은 채 자신의 대리인(F 변호사)을 통해 B이 안전팀 본사 근무를 약속하고도 B의 귀책사유로 원고의 본사 근무를 거부하고 원고에게 현장 근무를 제안한 것에 대해 민·형사상 조치를 준비하겠다는 내용이 담긴 내용증명(이하 ‘2차 원고 내용증명’이라 하고, 1차 원고 내용증명과 함께 지칭할 때는 ‘이 사건 원고 내용증명’이라 한다)을 다시 발송하였다.
B은 2024. 3. 15. 원고에게 ‘입사여부에 대한 촉구에도 불구하고 더 이상의 답변이 없어 입사 의사가 없는 것으로 보아 입사취소결정을 통보한다.’는 취지의 내용증명(이하 ‘B 2차 통보’라 하고, B 1차 통보와 함께 지칭할 때는 ‘이 사건 B 통보’라 한다)을 발송하였다.
B에 대한 회생개시결정 및 이 사건 해고통보
B은 2024. 6. 11. 광주지방법원 2024회합5015호로 회생신청을 하였고, 위 법원이 2024. 8. 23. 회생절차개시결정을 함에 따라 회생채무자 B의 공동관리인으로 C, D가 선임되었다. 이후 피고 관리인은 2024. 10. 31. 이 사건 소송을 수계하였다.
한편, B은 2024. 8. 9. ‘원고가 근무지 변경을 사유로 입사예정일(2024. 2. 5.)에 출근하지 않고 입사여부에 대한 명확한 의사표시를 하지 않아 근로관계 지속의사가 없는 것으로 보고 입사취소를 통보하였는데 원고가 이를 부당해고라고 주장하고 있으므로 예비적으로 B의 경영상 어려움 지속과 인력구조조정 등의 필요에 따라 원고를 2024. 9. 13.자로 해고함을 통보’한다는 취지의 내용증명(이하 ‘이 사건 해고통보’라 한다)을 발송하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1 내지 3, 5 내지 10, 을1, 3 내지 5(가지번호 포함, 이하 같다) 및 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고의 주장
B이 당초 원고에게 본사 근무를 약속하면서 이 사건 입사결정통보를 하였다가 갑자기 본사 근무가 불가하다고 한 것(B 1차 통보)은「채용절차의 공정화에 관한 법률」(이하 ‘채용절차법’이라 한다) 제4조 제3항<2>을 위반한 불법행위에 해당한다. 더욱이 원고는 입사를 포기하지 않았는데도 원고의 입사를 취소하는 결정을 통보한 B 2차 통보는 사실상 원고를 해고한 것인데, B의 원고에 대한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다.
이처럼 B의 원고에 대한 해고가 무효인 이상, B은 원고에게 해고 다음 날부터 원고의 복직 시까지의 임금을 지급할 의무가 있는데, 당시 B이 원고에게 지급하기로 약속한 급여가 6,333,333원( = 연봉 7,600만 원/12개월)이었고, 월차임 상당의 금품이 30만 원이었다. 따라서 B은 원고에게 입사취소결정을 통보한 B 2차 통보일 다음 날인 2024. 3. 16.부터 원고의 복직 시까지 월 6,633,333원( = 6,333,333원 + 30만 원)의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
피고 관리인의 주장
본안 전 항변
원고는 이 사건 해고통보 이후인 2024. 8. 29. B의 영업팀 G 이사에게 연락하여 E 안전부 부장 명함을 제시하면서 원고의 한국토지주택공사(LH) 현장에 대한 준공실적 증명서를 요청하였는데(을9 참조), 이러한 사정에 비추어 원고는 이미 E에 재입사하였거나 다른 건설회사에 입사한 것으로 보인다. 따라서 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 원고의 해고무효 확인청구는 소의 이익이 없어 부적법하다.
본안에 대하여
B은 원고에 대한 면접을 진행하는 과정에서 원고가 본사 안전팀에서 근무할 수 있는지 확인하면서도 회사 여건에 따라 근무지가 변동될 수도 있다는 점을 원고에게 고지하였다. 그 후 B은 실제 충원 인원을 확정하는 단계에서 재검토한 결과 건설경기 불황 및 자금 사정 악화로 인해 본사 안전팀 확대가 불가능해짐에 따라 원고에게 현장근무를 제안하였다. 그러나 원고가 이를 거부하고 2024. 2. 5. 입사예정일에 무단으로 결근함으로써 묵시적으로 사직의 의사표시를 하였고, 입사 여부에 대한 의사를 밝혀달라는 B 1차 통보에도 불구하고 이에 관한 답변 없이 B에 대한 민·형사상 조치를 준비하겠다는 2차 원고 내용증명만 발송하였으므로, 원고에게는 근로관계를 지속할 의사가 없는 것으로 보아 사직의 의사를 수용한 것이다. 따라서 원고는 B에의 입사를 포기하고 B이 이를 수용함에 따라 근로계약관계는 종료되었다고 보아야 한다. 아울러 예비적으로, 원고의 무단결근 및 B의 경영상 어려움과 기업회생절차 진행에 따른 구조조정 등 필요에 따라 B이 2024. 8. 9. 원고를 해고하는 통보를 하였으므로, 원고의 근로계약 관계는 B의 경영상 해고로 종료되었다.
판단
본안 전 항변에 관한 판단
관련 법리
해고무효확인의 소는 그것이 근로계약을 근거로 한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인 판결을 받는 것이 유효·적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정된다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조).
구체적 판단
이러한 법리에 비추어 위 인정사실을 살펴보면, 원고는 B의 이 사건 입사결정통보에 따른 근로자로서 지위를 회복하고 원고의 입사를 취소하는 B 2차 통보로 인한 법적 불이익 등을 제거하기 위해 B 2차 통보를 자신에 대한 해고조치로 보아 그 무효 확인을 구하고 있으므로, 이는 원고의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효·적절한 수단이 된다고 할 수 있다. 더욱이 피고 관리인은 원고가 E에 재입사하거나 다른 건설회사에 입사하여 B과의 근로관계를 회복할 실익이 없다고 주장하나, 피고 관리인이 제출한 증거들만으로 원고가 이전 근무처인 E에 재입사하거나 다른 건설회사에 입사하였음을 인정하기 부족할 뿐만 아니라, 설령 원고가 B 2차 통보 이후 E에 재입사하거나 다른 건설회사에 입사하여 B과의 근로관계를 회복할 수 없게 되었다고 하더라도, 원고로서는 B 2차 통보가 무효라는 확인 판결을 받음으로써 근로관계의 존속을 전제로 한 임금 지급이나 손해배상 등을 청구할 수 있다는 실익이 있다. 나아가 B은 원고의 입사를 취소한 B 2차 통보가 정당하다고 주장하면서 원고에게 임금 등을 지급할 의무가 없다는 취지로 다투고 있기도 하므로, 원고로서는 B 2차 통보에 대한 무효 확인을 구할 이익이 있다고 보아야 한다.
소결
따라서 이 사건 소 중 원고의 해고무효 확인청구가 확인의 이익이 없어 부적법하다는 B의 본안 전 항변은 받아들이지 않는다.
본안에 관한 판단
관련 법리
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호) 계약의 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성·불요식의 계약이다. 사용자의 근로자 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고, 근로자가 요건을 갖추어 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 대하여 사용자가 전형절차를 거쳐 근로자에게 최종합격 및 채용을 통지하면 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 ‘채용내정’의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립한다(대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 등 참조).
한편, 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다(대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다13146 판결 등 참조). 그리고 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 있어서는 아니 되는 자연과학적 증명은 아니나, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 아니할 정도일 것을 필요로 한다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결, 대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 등 참조). 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 등 참조).
구체적 판단
이러한 법리에 비추어 위 인정사실과 앞서 든 증거, 을2, 6 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 사정을 알 수 있다.
먼저 B이 원고를 채용하는 과정에서 제시한 근로조건을 불리하게 변경하여 채용절차법 제4조 제3항을 위반하였는지에 관하여 본다. 원고와 같은 경력직 안전관리자를 채용하기 위한 이 사건 채용공고(을1 참조)에는 근무예정지를 ‘인천/강원/경북/경남/전남/전국’으로 표시하고 있을 뿐 본사 근무를 전제로 하는 기재가 전혀 없고, B이 원고에게 보낸 이 사건 입사결정통보(문자메시지, 갑3)에도 원고가 본사 근무를 전제로 채용되었음을 암시하는 아무런 기재를 찾을 수 없다. 이에 대해 원고는 이 사건 채용 공고에 의해 입사를 한 것이 아니라 B 직원인 H 부장의 사적인 연락으로 입사를 요청받으면서 현장 안전관리직이 아니라 본사 근무라는 확답을 받았다는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 B이 원고를 채용하는 과정에서 채용절차법 제4조 제3항을 위반하였다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
다음으로 이 사건 입사결정통보 이후 원고가 입사를 포기하지 않았는데도 B이 B 2차 통보를 통해 사실상 원고를 해고하였다는 주장에 관하여 본다. 원고는 B에 지원하여 면접절차를 거친 후 B로부터 이 사건 입사결정통보를 받았으므로, 그 무렵 원고에 대한 채용내정이 이루어져 원고와 B 사이에 근로계약관계가 성립되었다고 볼 수는 있다. 그런데 원고는 B로부터 통보받은 입사예정일(2024. 2. 5.)부터 별다른 사유 소명 없이 줄곧 B에 출근하지 않았고, 약 1주일 후인 2024. 2. 13. 변호사 대리인을 통해 B이 원고의 본사 근무 약속을 지키지 않았다는 이유로 B을 상대로 손해배상청구를 하겠다는 1차 원고 내용증명을 발송하였으며, 조직개편 및 내부 자금 사정 악화 등으로 원고의 본사 근무가 불가하다는 설명과 함께 원고의 입사여부에 대한 의사를 2024. 2. 26.까지 표명해달라는 B 1차 통보를 수령하고도, 입사여부에 대한 입장표명 없이 2024. 2. 27. 원고의 본사 근무를 거부한 것에 대해 민·형사상 조치를 준비하겠다는 취지의 2차 원고 내용증명을 발송하였다. 이처럼 원고는 입사예정일부터 B에 계속하여 출근하지 않은 채 2차례에 걸쳐 B을 상대로 손해배상 등을 청구하겠다는 내용증명(이 사건 원고 내용증명)만 발송하고 B이 요구한 기한(2024. 2. 26.)까지 입사 의사도 밝히지 않았으므로, 그 무렵 원고는 입사를 사실상 포기하거나 B과 사이에 성립한 근로계약관계를 종료하겠다는 묵시적인 의사표시를 하였다고 볼 수 있다. 따라서 원고의 위와 같은 사실상 입사 포기 또는 근로계약관계의 종료에 관한 묵시적 의사표시 이후 B이 이를 수용하여 원고의 입사를 취소하는 B 2차 통보를 원고에 대해 한 이상, 원고와 B 사이의 근로계약관계는 당사자의 묵시적인 합의에 따라 종료하였다고 봄이 타당하다.
끝으로 원고의 입사를 취소하는 B 2차 통보를 사실상 해고(근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약관계의 종료)에 해당한다고 보더라도, 원고는 입사예정일부터 줄곧 출근을 하지 않아 원고의 무단결근 상태가 오랫동안 지속되었고 B의 현장 근무 지시를 거부하면서 B에 대해 민·형사상 조치를 취하겠다는 이 사건 원고 내용증명을 발송하기까지 한 이상, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있었다고 볼 여지가 충분하다. 특히 B은 경영악화 등 불가피한 사유로 본사 안전팀의 충원 인원을 당초 2명에서 1명으로 조정하는 과정에서 원고에게 본사 근무 대신 현장 근무를 제시했던 것으로 보이고(실제로 B은 경영악화 등으로 인해 2024. 8. 23. 회생개시결정을 받아 회생절차가 진행 중임은 위 인정사실에서 본 바와 같다, 을3-1, 3-2 참조), 현장 근무조건이 본사 근무조건보다 원고에게 특별히 불이익하다고 단정하기도 어려우므로, 원고가 본사 근무가 아닌 현장 근무를 지시받았다는 사정만으로 원고의 무단결근이나 현장 근무 거부행위가 정당하다거나 원고의 귀책사유가 아니라고 할 수는 없다. 따라서 B이 원고의 장기간 무단결근과 입사 의사를 표명하지 않았다는 이유 등으로 원고의 입사를 취소한 B 2차 통보가 사실상 해고에 해당한다고 하더라도, 이를 부당해고라고 보기는 어렵다<3>.
소결
위와 같은 사정을 종합하면, 원고가 이 사건 원고 내용증명을 통해 B에 대한 입사를 사실상 포기하거나 B과 사이에 성립한 근로계약관계를 종료하겠다는 묵시적 의사표시를 하고 B이 이를 수용하여 원고의 입사를 취소하는 B 2차 통보를 함에 따라 원고와 B 사이의 근로계약관계는 당사자의 묵시적인 합의에 따라 종료하였다고 보아야 하고, B 2차 통보를 사실상 해고라고 보더라도 이를 부당해고라고 보기는 어렵다. 따라서 이를 전제로 한 원고의 피고 관리인에 대한 해고무효 확인청구 및 임금 청구는 모두 받아들일 수 없다.
결론
원고의 청구를 모두 기각한다.
판사 정영호(재판장) 노창현 김아란
각주1) [2024. 1. 17.자 문자메시지] (갑3 참조)
각주2) 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조(거짓 채용광고의 금지)
구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
각주3) B은 원고의 입사가 취소되었다고 주장하면서도 원고가 이를 부당해고라고 다툰다는 이유로 예비적으로 B의 경영상 어려움 지속과 인력구조조정 등의 필요를 이유로 원고를 2024. 9. 13.자로 해고한다는 취지의 2024. 8. 9.자 이 사건 해고통보를 하였는데, 앞서 본 바와 같이 원고의 입사를 취소한 B 2차 통보가 유효하고 이를 사실상 해고로 보더라도 부당해고라고 볼 수는 없다고 판단하는 이상, 위와 같은 경영상 악화 등을 이유로 한 이 사건 해고통보의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 판단하지 않는다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.