주문
원고들의 항소 및 이 법원에서 추가한 예비적 청구를 모두 기각한다.
항소제기 이후의 소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
이 법원이 이 부분에 설시할 이유는 제1심판결의 해당 부분 이유 기재와 같으므로, 약어를 포함하여 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
당사자들의 주장
원고들
이 사건 임금협약은 단체협약으로서 개별 근로계약에 우선하고, 이 사건 임금협약 부칙 제1조 제3항 '본 협약은 I시 예산에 반영하여 지급하며'라는 부분(이하 '이 사건 부칙조항'이라 한다)은 불확정기한으로서 근로기준법 제43조에 반하여 효력이 없으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금협약에 따른 임금을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 2022. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지 이 사건 임금협약에 따라 산정한 임금과 피고가 원고들에게 실제 지급한 임금의 차액 상당액인 청구취지 기재 금원을 지급할 의무가 있다.
설령 피고의 주장과 같이 이사회 의결, 총회 의결, I시장의 승인이 이 사건 임금협약의 효력 발생요건이라고 하더라도, 이 사건 임금협약은 유동적 무효 상태에 있으므로 피고로서는 신의성실의 원칙상 이 사건 임금협약의 효력이 발생할 수 있도록 협력할 의무가 있다. 그런데도 피고는 이사회 안건 상정, 총회 의결 요청, I시장에 대한 승인 요청 등을 하지 않음으로써 협력의무를 위반하였다. 따라서 원고들은 예비적으로 피고에 대하여 위자료로 위 금액 상당의 돈의 지급을 구한다.
피고
피고는 I시로부터 보조금을 받아 원고들에게 임금을 지급하여 왔고, 피고 노동조합도 이를 알고 피고가 I시로부터 보조금을 받을 것을 전제로 이 사건 임금협약을 체결하였으며, 이에 따라 이 사건 부칙조항을 두게 된 것이다. 그런데 피고가 I시에 이 사건 임금협약에 따른 추가 인건비를 예산에 반영해줄 것을 요청하였는데, I시가 이를 예산에 반영하지 않아 이에 대한 보조금을 지급받지 못하였으므로, 피고는 원고들에 대하여 이 사건 임금협약에 따른 임금을 지급할 의무가 없다.
피고 정관 제43조 제1항은 '재정적·업무적 부담을 지는 경우에 이사회와 총회의 의결을 거쳐 I시장의 승인을 받아야 한다'고 정하고 있는데, 당시 피고의 대표자였던 J은 이 사건 임금협약과 관련하여 이사회나 총회의 결의를 거치지 않았고, I시장으로부터 승인을 받지도 않았으므로, 이와 같은 절차를 거치지 않고 체결된 이사건 임금협약은 효력이 없다.
피고가 2020. 10. 6. I시에 이 사건 임금협약에 따른 예산반영을 요청하였음에도 I시가 이를 반영하지 않아 이 사건 임금협약의 효력이 발생하지 않게 된 것이므로, 피고가 협력의무를 다하지 않았다고 볼 수 없다.
판단
단체협약이 정관에서 규정한 절차를 위반하여 체결된 경우, 사용자가 단체협약의 상대방인 노동조합 및 그 구성원인 근로자에 대하여 그 효력을 부인할 수 있는지 여부에 관한 판단
피고는 2022. 4. 12. 피고 노동조합과 단체협약을 체결하며 임금협약은 별도로 정하기로 하고, 그 후속조치로서 2022. 9. 19. 이 사건 임금협약을 체결하였음은 앞서 본 바와 같은바, 이 사건 임금협약은 피고와 피고 소속 근로자들을 규율하는 단체협약에 해당한다고 할 것이다.
피고 정관(을 제11호증)에서 체육회는 재정적·업무적 부담이나 권리를 포기하고자 할 때에는 이사회와 총회의 의결을 거쳐 I시장의 승인을 받아야 하고(제43조 제1항), 체육회는 매 회계연도 시작 전에 I시와 긴밀한 협의 및 조정을 거쳐 사업계획과 예산안을 편성하여 이사회의 의결을 거쳐 하며(제46조 제1항), 체육회가 예산 외의 채무부담을 하고자 할 때에나 불가피한 사정으로 사업계획을 변경하고자 할 때에는 I시와 긴밀한 협의 및 조정을 거쳐 이사회의 의결을 거쳐 하고(같은 조 제2항), 체육회는 매 회계연도 종료 후 2개월 이내에 회장이 결산서를 작성하여 I시에 보고하여야 한다 (같은 조 제3항)고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다.
그러나 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금협약 체결 당시 이사회및 총회 결의를 거치지 않았다거나 I시장의 승인을 받지 않았다고 하더라도, 이 사건 임금협약이 원고들을 비롯한 피고 노동조합의 구성원들에 대하여 무효가 된다고 볼 수는 없다고 봄이 타당하다.
헌법 제33조 제1항은 집단적 합의에 의하여 근로조건 등을 자기 책임 하에서 합리적으로 규율할 수 있는 권한을 노사에 부여함으로써 이른바 협약자치를 보장하고 있다. 단체협약은 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점 및 노동조합 및 노동관계조정법에 의해 그 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려하면, 법원은 단체협약의 내용에 대한 후견적 개입에 신중할 필요가 있다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결 참조). 또한 노동3권 중 하나인 단체교섭권을 제한할 때에는 적어도그 제한의 본질적인 사항에 관하여 국회가 법률로써 스스로 규율하여야 한다(대법원 2020. 9. 3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결 참조).
단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서 그 사업체에 종사하는 노동조합원이나 근로자들에 대하여 일률적으로 효력을 가진다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 등 참조). 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조 제1항, 근로기준법 제96조 제1항은 근로조건을 비롯한 근로자의 대우에 관하여 단체협약에서 정한 기준에 미치지 못하는 취업규칙의 효력을 부정하고, 그에 관하여는 단체협약을 따르도록 정함으로써 규범적 효력을 규정하고 있다. 이처럼 노동조합법과 근로기준법이 단체협약에 대하여 부여하는 규범적 효력은 근로조건의 향상을 위하여 헌법 제33조 제1항에서 인정한 기본권인 단체교섭권을 실질적으로 보장하고자 그 연장선 위에서 인정되는 것이므로 근로관계에 관한 법령을 해석하면서도 충실히 고려되어야 하고, 헌법 제33조 제2항에서와 같이 명시적으로 법률로써 그 제한이 유보된 경우가 아니라면, 섣불리 그 효력을 제한하지 아니하도록 해석하여야 한다.
공무원 또는 교원 노동조합의 경우, 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제10조 제1항, 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제7조 제1항에서 단체협약의 내용 중 법령·조례 및 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의하여 위임을 받아 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니한다고 명시적으로 규정하고 있다. 그러나 국민체육진흥법의 경우 이와 같은 취지의 규정이 없을 뿐 아니라, 국민체육진흥법 등 지방체육회 관련 법령에서 단체협약의 효력 발생에 이사회나 총회 의결이나 지방치단체장의 승인이 필요하다거나, 이에 관한 사항을 정관에 위임하였다고 해석될 만한 규정도 없다.<1>
한편 대법원은 대한석탄공사<2>, 농지개량조합<3>, 한국고속철도건설공단<4>, 한국노동교육원<5>, 근로복지공단<6>, 한국산업인력공단<7>과 같은 공기업이나 준정부기관에 관한 사건에서, 인사, 보수에 관한 사항에 관하여 단체협약이 체결되고 주무부장관의 승인 또는 이사회의 의결이 없는 경우 해당 단체협약의 효력을 인정하지 않았으나, 이는 고도의 공익성을 갖는 공기업이나 준정부기관의 노사관계의 특수성을 감안하여 예외적으로 해당 기관의 설립 근거 법령을 단체협약의 효력에 대한 제한 근거로 본 사례들로, 이러한 법리를 그 설립 근거와 목적, 특성을 달리하는 지방체육회에 확대하여 적용하는 것은 타당하지 않다.<8>
일반적으로 정관은 조직, 기관, 활동, 구성원의 권리의무관계 등 단체법적 법률관계를 규율하는 것으로서 그 단체와 구성원에 대하여 구속력을 가지는 자치법규라고 할 것이나(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017다282438 판결 등 참조), 피고 정관이 피고와 단체협약 또는 근로계약을 체결하는 관계에 있어서 그 상대방의 지위에 있는 피고 노동조합 및 근로자를 규율한다거나 구속력이 미친다고 보기 어려울 뿐 아니라,<9> 앞서 본 바와 같이 단체교섭권이라는 기본권을 제한할 수 있는 규범이 될 수 있다고 보기는 어렵다.
이 사건 부칙조항 및 이 사건 임금협약의 효력 발생에 관한 판단
이 사건 부칙조항의 해석
부관이 붙은 법률행위의 경우에, 부관에 표시된 사실이 발생하지 아니하면 채무를 이행하지 아니하여도 된다고 보는 것이 타당한 경우에는 조건으로 보아야 하고, 표시된 사실이 발생한 때에는 물론이고 반대로 발생하지 아니하는 것이 확정된 때에도그 채무를 이행하여야 한다고 보는 것이 타당한 경우에는 표시된 사실의 발생 여부가 확정되는 것을 불확정기한으로 정한 것으로 보아야 한다. 그리고 이미 부담하고 있는 채무의 변제에 관하여 일정한 사실이 부관으로 붙여진 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그것은 변제기를 유예한 것으로서 그 사실이 발생한 때 또는 발생하지 아니하는 것 으로 확정된 때에 기한이 도래한다. 한편 법률행위의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 당사자 사이에 법률행위의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 법률행위의 내용, 그러한 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 법률행위에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2015. 10. 15. 선고 2014다53158 판결 등 참조).
앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, ① 이 사건 부칙조항은 '본 협약은 I시 예산에 반영하여 지급하며'라고 되어 있는데, 그 문언의 형식상 피고가 피고의 근로자들에게 I시의 보조금 예산 반영 여부와 무관하게 이 사건 임금협약에 따른 수당 등 임금을 지급하는 권리·의무관계가 확정되었다고 보기 어려운 점, ② 이 사건 임금협약 중 '본 협약의 유효기간 중이라도 노사 쌍방이 동의하였을 때는 협약에 누락된 내용 및 본 협약의 일부를 재교섭할 수 있다'는 부분(부칙 제1조 제3항 후단)은 I시로부터 수령한 보조금의 액수에 따라 이 사건 임금협약의 내용을 수정할 수 있음을 전제로 기재한 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 임금협약 체결 당시 수익사업<10>을 하고 있지 않던 피고로서는 I시나 국민체육진흥기금으로부터 보조금 등을 지급받지 못할 경우 직원의 급여 등에 대한 재원을 확보할 수 있는 다른 방안이 없었기 때문에, 별도로 부칙에 이 사건 부칙조항을 명시하였던 것으로 보이고, 그러한 사정을 피고 노동조합 측 대표 교섭위원이었던 K도 알고 있었다고 봄이 상당한 점(피고의 생활체육지도자 인건비 중 기본급의 50%와 각종 수당들은 I시가 부담하고, 나머지 기본급 50%는 국민체육진흥기금이 부담하여, 피고는 생활체육지도자의 인건비 전부를 I시의 보조금과 국민체육진흥기금에 의존하고 있었던 것으로 보인다), ④ 특히 이 사건 임금협약에 따르면, 경력수당, 정근수당, 정근수당 가산금, 복지비, 가족수당을 신설하고, 명절휴가비는 기존 300,000원 연 2회 지급에서 월 기본급의 120%를 연 2회 분할지급으로 금액을 대폭 상향하여, 피고가 생활체육지도자 12인에 대하여
지급하여야 할 임금의 규모가 급격히 증가하게 되는 점(이에 따라 피고가 I시에 요청한 보조금의 규모가 2022년도 242,647,200원에서 2023년도 361,893,000원으로 119,245,800원이 증가하였다), ⑤ 피고가 I시로부터 이 사건 임금협약에 따른 임금 상당액의 보조금을 받을 수 있는지 여부는 피고의 노력이 아닌 I시의 예산사정에 따라 좌우되는 것으로 보이는 점, ⑥ 피고가 I시로부터 보조금을 지급받지 못한 상태에서 이 사건 임금협약에 따른 임금을 지급할 경우, 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립 자체가 위협받을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 부칙조항은 'I시의 예산 반영에 의한 보조금 수령에 따른 재원의 확보'를 이 사건 임금협약의 효력 발생 조건으로 정한 것이라고 봄이 상당하다.
이 사건 부칙조항이 근로기준법 제43조에 반하여 무효인지 여부
근로기준법 제43조에 의하면, 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고(제1항), 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다(제2항). 이는 사용자로 하여금 매월 일정하게 정해진 기일에 근로자에게 근로의 대가 전부를 직접 지급하게 강제함으로써 근로자의 생활안정을 도모하려는 데에 입법 취지가 있다. 한편 근로기준법 제15조 제1항은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다고 정하고 있으므로, 임금 지급약정에 붙은 부관이 근로기준법 제43조에 반하여 허용될 수 없다면 부관만 무효이고, 나머지 임금 지급약정은 유효하다고 보아야 한다(대법원 2020. 12. 24. 선고 2019다293098 판결 참조).
앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, ① 이 사건 임금협약에 따라 증액된 임금 대부분은 근속 등에 따라 지급하기로 한 수당으로서 기본급 성격의 돈이 아닌 점, ② 피고는 이 사건 임금협약 체결 전에도 원고들을 포함한 생활체육지도자에게 기본급 월 2,483,080원, 출장여비 월 300,000원, 급식비 월 100,000원, 명절휴가비 300,000원(연 2회)을 지급하였는바, 매월 일정하게 정해진 기일에 근로기준법에서 정한 최저임금액 이상으로 원고들이 제공하는 근로에 비례하여 그 대가를 지급한 것으로 보이는 점, ③ 피고가 기존에 원고들에게 지급하던 위 임금의 액수가 임금을 생계유지의 수단으로 삼는 근로자인 원고들의 생활을 매우 불안정하게 만들 정도의 것으로 보이지는 않는 점에 비추어 볼 때, 기존의 임금보다 증액하는 내용의 이 사건 임금협약에 관하여 'I시의 예산 반영에 의한 보조금 수령에 따른 재원의 확보'를 조건으로 붙인 이 사건 부칙조항을 들어, 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 부관으로서 무효라고 볼 수는 없다.
소결
따라서 이 사건 임금협약의 효력 발생의 조건에 해당하는 이 사건 부칙조항은 유효하고, 피고가 2022. 10. 6. I시에 이 사건 임금협약에 따른 예산 반영을 요청하였으나 I시가 이를 예산에 반영하지 않아 'I시의 예산 반영에 의한 보조금 수령에 따른 재원의 확보'라는 조건이 성취되지 않음으로써 결국 이 사건 임금협약의 효력은 발생되었다고 볼 수 없다. 그러므로 이 사건 임금협약의 효력이 발생하였음을 전제로 한 원고들의 이 사건 임금 청구는 받아들일 수 없다.
원고들의 위자료 청구에 관한 판단
앞서 인정한 사실관계에 비추어 보면, 피고에게 이 사건 부칙조항에서 정한 'I시의 예산 반영에 의한 보조금 수령에 따른 재원의 확보'라는 조건을 성취하기 위하여 협력할 의무가 있다고 할 것이나, 앞서 든 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고가 I시로부터 이 사건 임금협약에 따른 임금 상당액의 보조금을 받을 수 있는지 여부는 피고의 노력이 아닌 I시의 예산사정에 따라 좌우되는 것인 점, ② 피고가 2022. 10. 6. I시에 이 사건 임금협약에 따른 예산 반영을 요청하였으나, I시가 예산사정 등에 따라 이를 반영하지 못한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 협력의무를 위반함으로써 원고들에게 손해를 입힌 사실을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위자료 청구도 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면 원고들의 주위적 및 예비적 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 원고들의 주위적 청구를 기각한 제1심판결은 결론에 있어서 정당하므로, 원고들의 항소와 이 법원에서 추가한 예비적 청구를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 박상현(재판장) 이용석 변종두
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.