광주지방법원 2026. 8. 21. 선고 2025나31826 판결

당사자들 주장의 요지

원고 등<2>

원고 등과 피고 회사 사이에는 이 사건 임금협정은 유효기간이 경과하였으나 새로운 임금협정을 하지 못하였으므로 원고 등의 2021. 2.분 임금에도 이 사건 임금협정이 적용되고, 피고 회사가 2021. 2.분 소정 근로일수 14일에 못 미치는 13일분 배차만을 하였으므로, 원고 등이 1일 분 근로를 제공하지 못한 것은 피고 회사의 귀책사유이다.

따라서 피고 회사는 원고 등에게 단체협약과 근로계약에 따라 1일분 근로에 따른 임금 [별지] 청구금액표의 '2월'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 회사

원고 등과 피고 사이에 이 사건 약정을 체결하였으나 원고 등이 이 사건 약정에 따른 연차사용 요청을 하지 않아 13일 분의 임금만을 지급한 것이고, 2월은 역법상 28일만 있어 모든 근로자들에게 14일의 배차가 불가능하여 피고 회사의 귀책사유가 있다고 할 수 없다.

원고 등이 주장하는 2021. 2.분 임금은 임금지급기일로부터 3년이 경과하여 시효로 소멸하였다.

청구원인에 대한 판단

원고 등에게 적용되는 소정근로일수

먼저 이 사건 약정이 단체협약으로서 소정 근로일수를 변경한 것인지에 관하여 보건대, 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니나(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결 등 참조), 이 경우에도 단체협약의 형식적 요건은 갖추어야하는 것이고, 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 하는 것이므로(노동조합법 제31조 제1항), 구두 합의 인 이 사건 약정이 단체협약으로서 원고 등의 2021. 2. 소정 근로일수를 변경한 것이라고 보기 어렵다.

한편 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그밖에 개별적인 근로조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 근로계약의 내용으로 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하는 것이므로(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등 참조), 결국 원고 등에게 적용되는 이 사건 임금협정에 따르면 2021. 2. 소정근로일수는 14일이다.

임금지급의무 및 귀책사유

살피건대, 이 사건 단체협약에서 근로자가 피고 회사의 귀책사유로 근무하지 못할 시는 출근일로 간주하기로 약정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고 회사는 2021. 2. 원고 등에게 13일 분의 배차를 한 사실, 원고 등은 13일 근로한 다음 그에 따른 임금을 지급받은 사실, 2021. 2. 기준 원고 등이 1일을 추가 근무하였더라면받을 수 있었던 임금은 [별지] 청구금액표 '2월'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 인정된다.

다음으로 원고 등이 소정 근로일수 중 1일을 근무하지 못한 것이 피고 회사의 귀책사유인지에 관하여 보건대, 을 제14, 15호증의 각 기재에 의하면, 피고 회사 소속근로자 중 2021. 2.에 13일을 초과하여 배차를 받은 근로자는 없는 사실(일부 근로자의 14일 표시는 급여 산출 기준을 위한 것으로 실제 근무일은 13일 이하이다)은 인정되나, 갑 제10호증, 을 제11, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 각 사정들을 종합하여 보면, 원고 등이 이 사건 임금협정의 소정 근로일수에 따라 근로를 제공하지 못한 것은 피고 회사의 귀책사유로 인한 것이라고 봄이 타당하다.

관련 형사 판결에서는 '피고 회사의 채용 현황 상 모든 근로자에 대해 2월에 14일 배차를 하는 것인 현실적으로 곤란해보이는 점 등을 고려하면, 사용자의 귀책사유로 인한 휴업이라는 휴업수당의 발생 요건이 충족되었다고 단정하기 어렵다'고 판시한 사실은 인정되나, 이 사건 휴업수당 부분에 관한 무죄 판단의 주된 이유는 피고 회사 대표자에게 임금 미지급에 대한 '고의'가 있었다고 단정하기 어렵다는 것이고, 이 법원이 귀책사유에 대한 판단을 달리 할 수 없다고 보기도 어렵다.

배차표의 작성 등 근무일수는 피고 회사가 정하는 것이고, 역수상 2월의 일수가 적다는 사정은 피고 회사가 충분히 예상가능한 일이며, 2월에 모든 근로자들에게 14일의 배차를 할 수 없다는 것은 피고 회사가 스스로 채용한 근로자의 수에 따라 달라지는 문제로서 경영상의 사정으로 봄이 타당하다.

피고 회사가 단체협약의 형식적 요건을 갖추지 못한 이 사건 약정에 따라 근로자들이 연차휴가를 신청할 것으로 기대하였을 뿐 단체협약시 예외설정<3>, 개별적 근로계약의 수정 등 다른 조치를 전혀 취하지 않은 채 2월은 역수상 불가피하다는 이유로 합의한 근로조건을 지키지 않은 채 근로제공의 수령을 거부한 것이 원고 등의 귀책사유라고 할 수 없다.

소결론

피고 항변에 관한 판단

피고 회사의 소멸시효 항변에 대하여 살피건대, 임금의 소멸시효는 3년이고(근로기준법 제49조), 원고 등은 2021. 2.분 임금의 지급일인 2021. 3. 15.로부터 3년이 경과하였음이 역수상 명백한 2024. 9. 2. 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하다.

그러나, 갑 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고등은 2021. 3. 15.부터 3년이 경과하기 전인 2024. 3. 13.경 피고 회사에 2021. 2월 분임금의 지급을 최고하였고, 그로부터 6월 내임이 역수상 명백한 2024. 9. 2. 이 사건 소를 제기하였으므로, 결국 원고 등의 위 임금채권은 최고(민법 제174조) 및 재판상 청구(민법 제168조 제1호)로 인하여 소멸시효가 중단되었다고 할 것이다.

결국 피고 회사의 위 항변은 받아들일 수 없다.

원고 등<4> 주장의 요지

관련 법리

근로자가 근로를 제공하지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 아니하고, 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있으므로, 여기에도 이러한 무노동 무임금 원칙이 적용된다고 봄이 타당하며(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결 등 참조), 이 법리는 근로를 불완전하게 제공하는 다른 형태의 쟁의행위인 부분 파업도 동일하다고 할 것이다.

근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면, 사용자가 근로자의 실제 연장근로시간이 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것은 허용되지 않는다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부,그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등 참조).

판단

살피건대, 피고 회사는 이 사건 쟁의행위 기간 동안 실제 버스운행시간을 기초로 이 사건 임금협정의 간주근로시간 합의에 따른 14시간에서 버스 미운행시간 및 그에 따른 연장근로, 야간근로 부분을 가산한 시간을 공제한 다음 2021. 5.분 임금을 지급한 사실, 이 사건 단체협약 제40조 제4항은 운전 대기시간 및 휴게시간을 포함하여 근로시간으로 하는 것으로 정하고 있는 사실은 각 앞서 본 바와 같다.

그러나, 앞서 본 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 각 사정들을 종합하여 보면, 위 1)항 기재 사정들만으로는 원고 등의 위 주장을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 이와 다른 전제에 선 원고 등의 주장은 받아들일 수 없다.

간주근로시간을 기준으로 임금을 지급하는 사업장의 경우 쟁의행위에 따른 임금을 공제할 때 어떤 기준과 방식을 채택할 것인지에 관하여 확립된 법리나 명확한 실무례가 존재한다고 보기 어렵고, 쟁의행위가 개재됨으로 인하여 간주근로시간이 온전히 적용될 수 없는 상황에서는, 버스 운행시간 기록장치에 기록된 시간이 전부 근로시간이라고 단정하기 어려운 점 등을 고려하면, 이 사건 쟁의행위 기간 동안 피고 회사의 임금 산정방식이 전혀 합리성을 결여한 것이라고 보기 어렵고, 관련 형사판결도 동일한 사정을 들어 피고 회사 대표자의 임금 미지급에 대한 고의의 증명이 부족하다고 보아 무죄판결을 선고하였다.

이 사건 임금협정에서 간주근로시간을 1일 14시간으로 정한 것은, 피고 회사 운행 버스노선 중 간선 노선은 마지막 운행시간이 약 4시간, 지선 노선은 약 1시간으로 차이가 크고, 근로자들의 근무형태가 일률적이지 않은 점 등을 고려하여 실제 버스 운행시간 외에 연료충전을 위한 시간, 차고지 이동시간, 운행 사이 대기시간 등이 실제근로시간에 해당할 수 있다는 점을 고려한 것으로서, 사용자가 이 사건 쟁의행위와 같이 부분 파업으로 실제 버스운행 시간이 축소된 경우까지 쟁의행위가 없었던 근로일과 동일하게 간주근로시간을 적용하여야 한다거나, 사용자가 그와 다른 실제 연장근로기간을 주장할 수 없다고 보기는 어렵다.

위와 같이 간주근로시간 합의가 이 사건 쟁의행위 기간에 적용될 수 없다면 결국 원칙으로 돌아가 버스운행사이의 대기시간 등이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지 여부에 관한 판단은 개별적 구체적으로 할 수밖에 없다. 간주근로시간 약정이 사용자로 하여금 근로시간에 포함시킨 대기시간 중 쟁의행위로 인한 파업시간(운행 종료 후 대기시간 포함)을 제외한 나머지 모든 대기시간을 근로시간에 포함시켜야 한다고 보기는 어렵고, 부분 파업에 따라 감소한 버스운행시간의 비율만큼 대기시간 중 근로시간에 포함되는 부분이 비율적으로 감소한다는 것은 지나치게 형식적·도식적인 것으로 사용자와 근로자들이 이 사건 임금협정 체결시에 이를 의욕한 것이라고 할 수도 없다.

피고 회사는 연료충전을 위한 시간과 차고지 이동시간 등은 모두 근로시간에 반영하였고, 피고 회사가 원고 등의 버스운행 사이 대기시간 중 구체적으로 근로자들을 지휘·감독하였다고 볼 자료도 없으며, 원고 등이 정해진 운행시간표에 따라 버스를 운행하는 이상 대기시간을 자유로이 이용할 수 없었다고 보기도 어렵다(설령 위 대기시간 중 일부가 근로시간에 포함될 수 있는 것이라고 하더라도 원고 등이 제출한 증거들만으로는 그 범위를 확정하기도 어렵다).

피고 회사는 이 사건 쟁의행위 기간 중 버스 실제운행시간의 계산에 관하여 근로자들에게 유리하도록 분 단위를 올림하여 계산하였고, 2주 단위로 탄력적 근로시간제를 적용하였음에도 8시간 이상 운행 시간을 모두 연장근로로 계산한 것으로 보이며, 이 사건 쟁의행위 기간의 부분파업으로 인하여 근로시간에 포함되는 대기시간이 불분명한 상태인 사정 등을 종합적으로 고려하면 피고 회사의 계산방식이 근로자들에게 매우 불합리하거나 공정성을 잃은 정도에 이르렀다고 할 수는 없다.