대구고등법원 2015. 10. 28. 선고 2015나20903 판결

피고는 AX대학교(이하 '피고 대학교'라 한다)를 설치·운영하는 학교법인이고, 원고 T, AA, AE, AF, 망 AH(2014. 10. 9. 사망하였다. 이하 '망인'이라 한다), 원고 AK, AL, AN, AP, AR, AS, AT, AU은 피고 대학교에서 근무하고 있거나 근무하다가 퇴직한 교직원들이다(이하 망인을 포함하여 통틀어 '원고들'이라고 한다). 망 AH는 소송대리인을 선임하여 이 사건 소를 제기한 후 제1심 변론종결 전에 사망하여 당심에서 상속인들인 원고 AZ, BA, BB, BC이 소송을 수계하였다.

피고 대학은 이사회 의결을 거쳐 2004. 3. 1. 피고의 보수규정을 개정하여 아래와 같은 제3조의5(이하 '이 사건 삭감조항'이라 한다)을 신설하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증 내지 제2호증의 47, 을 제1, 4호증, 제10호증의 4, 제16호증의 2, 제19호증의 2, 제20, 27호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 인정사실에 의하면, 피고의 보수규정은 사용자가 임금의 결정·계산·지급 방법에 관하여 정한 것으로서 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙에 해당하고, 이 사건 삭감조항을 신설한 것은 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경한 경우에 해당한다. 근로기준법 제94조 제1항에 의하면, 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다.

따라서 이 사건 삭감조항을 신설하는 것에 관하여 피고 대학교 근로자 과반수의 동의가 없었다면 이 사건 삭감조항은 무효라고 할 것이다.

근로기준법 제94조 제1항에 따라 사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고, 그 동의는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결, 대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 등 참조).

살피건대, 을 제4호증의 1, 2, 3, 제6호증, 제10호증의 6, 제15호증의 1, 2, 3, 제16호증의 2, 제19호증의 2, 제27호증의 각 기재와 제1심증인 AY의 증언에 의하면, ① 피고 대학교 재학생 수는 2001년도 5,441명에서 2002년 및 2003년도에 3,486명으로 급감한 후 2004년 이후에도 감소하여 2011년에는 2,463명인 사실, ② 2003. 7. 초순경 전체교직회의에서 재적생 변동 내역과 등록금 수입 등 피고 대학교의 재정상태에 관한 설명이 있었던 사실, ③ 피고는 2004. 2. 16. 이사회를 개최하여 수입감소에 따른 교직원 보수를 삭감하기 위한 근거를 마련하고 정액급식비 80,000원에서 100,000원으로 인상하는 보수규정 개정안을 의결한 사실, ④ 피고 대학교의 노사협의회는 2003년경 교직원 구조조정 방안으로 고통분담 차원에서의 보수 삭감과 명예·조기 퇴직에 관하여 협의한 사실, ⑤ 2004년도에 가계지원비를 250% 삭감한 것 및 2008년도에 기말수당을 200% 삭감한 것에 대하여 피고 예·결산자문위원회의 동의가 있었던 사실, ⑥ 피고 대학교 교직원들은 이 사건 삭감조항 신설 이후 직원노동조합의 공지와 그 동안의 임금지급내역 등을 통하여 가계지원비와 기말수당이 삭감된 것을 상당 부분 알고 있었던 사실은 인정되나, 위 인정사실만으로는 이 사건 삭감규정의 신설에 대하여 피고 대학교 교직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다.

취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 후 근로자들이 사후에 취업규칙변경에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니하여 위 개정규정이 그대로 시행되어 왔다고 하더라도 이러한 사정만으로 근로자들이 위 개정규정에 대하여 이를 사후적으로 추인하였다거나 묵시적으로 동의한 것으로 단정할 수 없다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 참조).

살피건대, 을 제10호증의 6, 제20호증, 제21호증의 각 기재만으로 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 피고의 주장은 이유 없다.

이 사건 삭감조항을 신설하는 것에 관하여 피고 대학교 근로자 과반수가 사전 또는 사후에 동의하였다고 인정되지 아니하므로, 이 사건 삭감조항은 무효라고 할 것이다.

급여규정의 어떤 조항의 개정이 불리한지 여부는 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황을 종합 고려하여 판단하여야 하고, 어떤 조항의 개정이 무효의 변경으로 되는 경우에는 그 유·불리한 각 항목에 따라 각각 유·무효로 되는 것이 아니고 그 대가성이나 연계관계에 있는 항목 모두가 무효로 되는 것이라고 할 것이다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 참조).

앞서 든 각 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2014. 3. 1. 보수규정을 개정하면서, 근로자에게 불리한 이 사건 삭감조항을 신설함과 동시에, 피고 대학교 소속 교직원의 정액급식비를 종전보다 월 20,000원 인상하여 월 100,000원을 지급하는 것으로 근로자에게 유리하게 정액급식비 조항을 변경한 사실이 인정되나, 위 인정사실만으로는 정액급식비의 인상과 이 사건 삭감조항의 신설과 사이에 대가관계나 연계성이 있다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다.

임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하고(근로기준법 제49조), 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다(근로기준법 제43조 제2항).

살피건대, 기말수당의 지급일은 매월 17일인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 2011. 3.분 기말수당 청구채권은 2014. 3. 18.에 소멸시효 3년이 완성되어 이 사건 소 제기(2014. 4. 18.) 전에 소멸되었고 할 것이니, 피고의 주장은 이유 있다.

따라서 피고는 원고들에게, 미지급한 기말수당과 가계지원비의 합계액에서 소멸시효가 완성된 금액을 공제한 금액 즉, 별지 표의 원고별 '인용금액'란 기재 금액 및 각 이에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 별지 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심판결 선고일인 2015. 10. 28.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 '소송촉진 등에 관한 특례법'이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당심에서 확장된 청구를 포함하여 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 그 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결 중 원고들에 대한 부분은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소와 원고 T의 부대항소를 일부 받아들여 제1심 판결을 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 진성철(재판장) 김태현 손병원