대구지방법원 경주지원 2023. 8. 18. 선고 2016가합2581 판결

당사자들의 지위 피고는 전력자원의 개발 등을 목적으로 2001. 4. 2. 구 전력산업구조개편촉진에관한법률(2003. 5. 29. 법률 제6916호로 개정되기 전의 것, 이하 같다)에 따라 한국전력공사로부터 분할되어 신설된 회사이고, 구 전력산업구조개편촉진에관한법률 제10조에 의하면 피고는 한국전력공사의 고용계약에 의한 권리·의무를 승계한다. 원고들은 한국전력공사에 고용되어 J로 근무하던 중 피고에게 전적되어 J로 계속 근무하다가 퇴직한 사람들이다. 원고들의 퇴직일자는 별지1 표 '퇴직일'란 기재와 같다.

단체협약 및 취업규칙 등의 내용 원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙, 보수규정 및 그 시행세칙, 복리후생관리규정 및 그 시행세칙 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

단체협약 및 취업규칙

보수규정 및 보수규정 시행세칙 <1> <2>

복리후생관리규정 및 그 시행세칙

피고의 임금지급 현황

피고는 단체협약, 취업규칙 및 보수규정 등에 따라 소속 직원들에게 기준임금(기본급 + 직능급), 특수작업수당, 근무환경수당, 기본상여금, 기본성과급(앞서 본 바와 같이 2013. 1. 15. 그 명칭이 내부평가급으로 변경되었는바, 이하에서 명칭 변경 전후를 통틀어 '기본성과급'이라 한다), 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비 등의 명목으로 임금을 지급하였다.

피고는 보수규정 제2조의2에 따라 직원들에 대한 보수 중 기준임금, 기술수당, 특수작업수당(실적급 제외, 이하 같다), 근무환경수당만을 통상임금 항목에 포함하여 시간외근무수당, 야간근무수당, 연차휴가수당 등 각종 수당을 산정하여 왔다.

원고들의 퇴직금 중간정산 및 확정기여형 퇴직연금제도 가입 등 원고들이 한국전력공사에 입사한 일자, 피고 회사에서 퇴직한 일자, 최종적으로 퇴직금 중간정산을 받은 일자, 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 일자는 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7호증, 을 제1 내지 4, 6, 7, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 청구원인 원고들이 피고로부터 지급받은 1 기본상여금, 2 기본성과급, 3 급식보조비, 4 교통보조비, 5 난방보조비(이하 위 기본상여금 등을 통틀어 '이 사건 상여금'이라 한다)는 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당된다. 그런데 피고는 이 사건 상여금을 제외하고 통상임금을 산정하여 시간외근무수당, 야간근무수당, 연차휴가수당(이하 위 수당들을 통틀어 '이 사건 법정수당'이라 한다)을 과소하게 산정하여 지급하였고, 이와 같이 과소하게 산정된 이 사건 법정수당을 토대로 퇴직금을 과소하게 산정하였다. 또한 피고는 원고들의 근속연수를 한국전력공사 입사일로부터 계산하여야 함에도 최종 퇴직금 중간정산일로부터 계산하여 과소하게 산정하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 반영하고 한국전력공사 입사일로부터 근속연수를 계산하여 재산정한 정당한 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

관련 법리

통상임금의 판단기준 : 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조) 가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금의 고정성 여부 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2017. 9. 21. 선고 2016다15150 판결 등 참조).

근무실적에 연동하는 임금의 고정성 여부 근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 해당 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 해당 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 해당 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 해당 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017다273663 판결 등 참조).

통상임금성을 판단하는 방법 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

기본상여금 : 통상임금 인정

피고의 주장 기본상여금은 지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되는 것으로서 근로자가 근로를 제공한 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

판단

기본상여금의 소정근로에 대한 대가로서의 성격

피고의 단체협약은 '직원의 급여에 관한 제반 사항은 회사 보수규정 및 동 세칙에 따른다'고 규정하고(제55조 제1항), 보수의 종류를 '기준임금, 기준외임금, 기타임금'으로 구분하고 있다(제56조). 그리고 상여금에 관하여 '회사는 조합원에게 노사합의로 매분기마다(연4회) 지급한다(제57조)'고 그 '지급시기'를 정하고 있다.

피고의 보수규정<3> 제22조는 '기본상여금의 연간지급율은 300%로 하고, 분기별로 각각 75%씩 지급함을 원칙으로 한다'고 규정하여 그 '지급율'과 '지급주기'를 명시하고 있다. 피고의 보수규정 시행세칙 제19조 제1항은 기본상여금의 지급기준일, 지급월, 지급률 및 근태계산 기간을 아래 표와 같이 정하고 있다.

그리고 기본상여금의 지급율과 관련하여, 보수규정 시행세칙 제22조는 신규채용자에 대하여는 3개월 이상 근무자 75%, 2개월 이상 근무자 50%, 1개월 이상 근무자 25%, 1개월 미만 근무자 10%로 정하고 있고, 제23조 제1항은 근태계산기간 중 결근·휴직·정직기간이 있는 직원에 대하여는 1일에 기준임금의 0.8%씩 공제하여 지급하도록 정하고 있다.

이처럼 기본상여금은 지급기준일 직전 1분기 동안 근로제공을 하면 그 지급 월에 정해진 지급률에 따라 지급되도록 정해져 있고, 신규채용자와 결근·휴직·정직기간이 있는 직원에 대하여는 그 근무기간에 상응하는 기본상여금을 지급하도록 정하고 있으며, 여기에 평가결과나 업무성과 등을 별도로 요구하고 있지 않다. 특히 상여금은 단체협약에서 매분기마다 정기적, 일률적으로 지급하도록 규정된 보수로서, 기본상여금의 경우 취업규칙인 보수규정에서 연간 지급률이 300%로 고정되어 있고, 전체 월 급여에서 차지하는 비중도 작지 않다(기본급의 약 38% 내지 42%에 이른다). 피고 단체협약과 보수규정이 정한 기본상여금은 원칙적으로 근로자가 제공한 근로에 대하여 기본적이고 확정적인 대가로서 그 업적이나 성과 등과 무관하게 당연히 지급될 것을 예정하고 있는 성격의 급여라고 볼 수 있다.

재직조건으로 인하여 기본상여금의 고정성이 부정되는지 여부

한편, 앞서 본 바와 같이 보수규정 시행세칙 제19조 제2항은 기본상 여금의 지급대상을 '지급일 현재 재직 중에 있는 자'로 규정하고 '퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자는 제외'하도록 명시하고 있다.

그러나 위 재직조건을 지급일 현재 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자에 대하여 이미 제공한 근로에 해당하는 부분까지도 지급하지 않기로 정한 것이라고 단정하기 어렵고, 그와 같이 해석한다면 그러한 규정은 효력이 없다고 보아야 하는바, 구체적인 이유는 아래와 같다.

사용자는 근로형태, 근로여건, 재정상태, 계산상의 편의, 개별근로자의 업무기여도 등 다양한 요소를 고려하여 임금의 액수와 지급조건을 정할 수 있고, 임금을 반드시 근로일수에 비례하여 산정하는 방법으로만 지급하여야 한다고 볼 근거는 없다. 그러나 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 임금의 산정방법 및 지급방법에 관한 원칙을 정하고 있다면, 그 원칙에 벗어나는 지급조건을 임의로 추가할 수는 없다고 보아야 한다.

피고 단체협약은 신분 변경시 급여에 관하여 '퇴직, 휴직 또는 사망 시 최종 월 급여 전액을 지급한다.'고 규정하고 있고(제58조 제4호), 여기서 말하는 '월 급여'에 분기별로 지급하기로 한 급여인 정기상여금이 제외된다고 볼 근거는 없다. 한편, 피고 보수규정 제2장(임금계산 및 지급방법)에서는 '퇴직 시 본인 또는 유족의 청구가 있을 때에는 제5조의 지급기일(매월 25일) 전이라도 지급할 수 있다.'고 정하고(제6조), '퇴직, 휴직 또는 사망 시에는 최종월분임금 전액을 지급한다. 다만, 징계처분으로 해임된 자에 대하여는 발령일까지 일할계산한다.'고 정하고 있다(제7조). 달리 피고 단체협약과 보수규정에서 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 근로자에 대하여 기존 근로제공의 대가로 발생한 급여의 전부 또는 일부를 지급하지 않는 방법으로 정산하는 지급방법을 예정하고 있다고 볼 근거는 없다.

이처럼 단체협약과 보수규정은 기본상여금의 지급율과 지급주기, 지급방법을 명시하고 있고, 퇴직, 휴직, 정직, 징계 등의 사유로 근로기간이 단절된 근로자라 하더라도 적어도 근무기간에 상응하는 급여를 지급하도록 하는 원칙을 정하고 있다. 따라서 보수규정 제22조 제5항의 위임에 따라 보수규정 시행세칙 제19조에서 상여금의 '세부적인 지급기준'을 정하면서 단체협약과 보수규정이 예정하지 않은 추가적인 '지급조건'을 부과하여 퇴직, 정직, 또는 휴직한 근로자의 기존 근로제공에 대한 급여를 지급하지 않도록 하는 원칙을 새로 정한 것이라고 볼 수는 없다.

피고 단체협약과 보수규정이 예정한 기본상여금이 원칙적으로 소정근로 제공에 대한 대가로서 지급되는 기본급여의 성격을 가짐은 위 가)항에서 본 바와 같다. 이러한 기본상여금의 성격과 위 (나)항에서 본 단체협약과 보수규정의 내용을 종합해보면, 피고 보수규정 시행세칙 제19조 제2항은 지급일 현재 재직 중인 근로자 중 근태계산 전체 기간 동안 계속 근무한 사람에 한하여 기본상여금 전액을 지급한다는 의미로 보일 뿐, 이와 달리 지급일 전에 퇴직, 정직 또는 휴직한 사람에게 이미 근무한 기간에 해당하는 급여도 지급하지 않는다는 의미라고 볼 수는 없다.

피고가 기본상여금 지급기준일 전에 퇴직하거나 휴직 또는 정직 중에 있는 자에 대하여 위 시행세칙의 규정에도 불구하고 기본상여금을 지급하였다고 볼 자료는 없고, 여기에 근로자나 피고 노동조합이 이의를 제기하였다는 등의 사정도 드러나지 않는다. 그러나 위와 같은 사정만으로 피고 소속 근로자들이나 노동조합이 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 근로자들에게 기존 근로제공의 대가를 지급하지 않아도 된다는 점에 대하여 동의하였다거나 그러한 관행이 확립된 경우라고 단정하기는 어렵다.

설령 피고가 취업규칙에서 지급일 현재 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자에 대하여 이미 제공한 근로에 해당하는 부분까지도 지급하지 않기로 정한 것이고 이에 대한 근로자들의 동의나 관행이 있었다고 보더라도, 그러한 취업규칙은 앞서 본 단체협약의 취지에 어긋날 뿐 아니라, 근로자에게 직접 임금의 전액을 지급하여야 하는 근로기준법의 원칙(제43조)에도 반하므로 그 효력을 인정할 수 없다. 오히려 앞서 본 바와 같이 기본상여금을 소정근로의 대가인 기본 급여라고 볼 수 있으므로 기본상여금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 부분에 대하여는 근로의 대가로서 당연히 그 지급을 청구할 수 있다고 보아야 한다(대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결 참조).

한편, 설령 위와 같은 재직조건을 유효하다고 본다 하더라도 위 규정을 근거로 하여 기본상여금의 통상임금으로서의 고정성이 부정된다고 단정할 수 없다. 그 이유는 다음과 같다.

특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된 경우, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하는 것이 일반적이고, 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵고 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하여 고정성도 결여한 것으로 볼 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등의 취지). 그런데 피고가 지급하기로 한 기본상여금은 앞서 본 바와 같이 원칙적으로 근로자에게 근로제공의 대가로서 분기별로 지급되는 기본적인 임금의 성격을 가지고 있고, 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 특정 시점에 재직 중인지 여부에 따라서만 그 지급 여부가 결정되는 불확정적인 보수에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 기본상여금을 위 대법원 판례에서 말하는 '특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건'이 된 급여라고 보기는 어렵다.

상여금에 관한 보수규정 제22조는 상여금의 종류와 연간지급율을 정하고(제1항 내지 제4항), 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르도록 하였다(제5항). 보수규정 시행세칙 제19조 제1항은 상여금의 종류에 따른 근태계산기간과 지급기준일, 지급월과 지급률을 정하고, 제2항 내지 제4항은 상여금의 종류에 따른 세부적인 지급방법을 정하고 있다. 특히 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자에 대하여 상여금의 종류에 따라 그 지급방법을 달리 정하고 있는데, 기본상여금에 대하여는 앞서 본 바와 같은 재직조건을 규정한 반면(제2항), 기본성과급과 경영성과급은 각 사유발생일 당시의 기준임금을 기준으로 근무기간에 대하여 일할계산하여 지급하도록 정하고 있다(제19조 제3, 4항). 피고가 상여금의 종류에 따른 지급방법에 관하여 위 보수규정 시행세칙과 같이 지급일 현재 재직하고 있는 자에 한하여 지급하거나 퇴직 후 근무한 기간에 대하여 일할계산하여 지급하도록 한 것은 급여지급의 '조건'이라기보다는 급여의 '정산방법'을 정한 것이라고 보아야 한다. 그리고 사용자가 상여금의 종류에 따라 다양한 '정산방법'을 정한 위 규정이 유효하다고 보더라도, 그러한 정산방법에 따라 상여금의 소정근로에 대한 대가성 또는 고정성 여부가 좌우된다고 볼 수는 없다.

오히려 계속근로관계를 유지하고 있는 근로자들은 근태계산기간 중 중도에 퇴직하거나 지급기준일 현재 휴직 또는 정직 중에 있어 이를 정산 받지 못하게 되는 예외적인 경우를 제외하고는 근로제공 당시 그 업적이나 성과 기타 추가적인 조건의 성취 여부와 무관하게 보수규정에 그 지급율과 지급방법이 정해진 기본상여금을 분기별로 고정적으로 지급받게 된다. 따라서 보수규정 시행세칙이 정한 정산방법에 따라 퇴직, 정직 또는 휴직으로 인하여 보수 일부를 정산 받지 못하는 예외적인 사정이 발생하게 된다고 하더라도 이를 기본상여금을 받기 위하여 성취하여야 할 '추가적인 조건'으로서 통상임금으로서의 고정성을 부정하게 되는 요소라고 볼 수는 없다.

앞서 본 바와 같이 피고 보수규정과 시행세칙은, 지급기준일 직전 분기의 근로제공에 대한 대가로서 그 지급율이 고정된 기본상여금을 지급하고, 신규채용자나 결근·휴직·정직기간이 있는 직원에 대하여는 근무기간에 상응하는 임금을 지급하도록 규정하고 있다. 이러한 피고의 보수규정과 기본상여금의 지급관행에 따르더라도 피고 근로자들에게 지급된 기본상여금은 근로제공에 대한 대가로서 지급되었음이 분명하고, 기왕의 근로제공 여부를 묻지 않고 특정 시점에 재직한 사람에게만 그 전액을 지급하도록 정한 유동적인 보수들과는 그 성격을 달리 한다.

소결 그렇다면 기본상여금은 연 300%의 지급률에 따라 정기적, 계속적으로 지급되었고, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정적인 것이라고 볼 수 있어 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

기본성과급 중 최소지급 부분(기준임금의 133%) : 통상임금 인정

피고의 주장 기본성과급은 전년도 근로에 대한 대가이므로 전년도 근로 제공 당시 지급액이 확정되었는지를 기준으로 고정성을 판단하여야 한다. 그런데 피고는 정부의 2010. 6.자 '공공기관 성과연봉제 권고'에 따라 기본성과급의 지급률을 기준임금의 133~267%로 차등하여 지급하여 왔으므로 고정성이 없다. 설령 기본성과급이 통상임금에 포함된다고 하더라도 그 중 최소지급 부분에 해당하는 기준임금의 133%만이 통상임금에 포함된다.

기본성과급의 지급대상 기간

피고 보수규정 등에 따른 기본성과급의 지급 기준은 아래와 같다.

피고 보수규정 시행세칙(2012. 1. 13. 개정, 2013. 1. 15. 개정, 2014. 1. 28. 개정) 제19조 제1항에서는, 기본성과급은 상·하반기로 나누어 지급하되, 지급기준일을 상반기는 전년도 6. 15.로, 하반기는 전년도 12. 15.로, 근태계산기간을 상반기는 전전년도 12. 16.부터 전년도 6. 15.까지로, 하반기는 전년도 6. 16.부터 전년도 12. 15.까지로 정하고 있다.

위 시행세칙 제19조 제3항에서는 '기본성과급 및 경영성과급, 자체성과급 지급대상은 지급기준일 현재 재직중인 자에 한하며 지급기준일 이전 정직·휴직 중인 자는 각각의 사유발생일을 기준으로 이미 근무한 기간에 대하여 일할계산하여 지급한다'고 정하고, 같은 조 제4항에서는 '퇴직자에 대한 기본성과급 지급의 경우, 퇴직 전년도 분의 기본성과급은 퇴직월에 전년도 기준임금을 기준으로 정산 지급하며, 퇴직연도 분의 기본성과급은 퇴직월에 퇴직 당시의 기준임금을 기준으로 퇴직일까지 근무한 기간에 대하여 일할 계산하여 정산 지급한다. 퇴직자에 대한 경영성과급 지급의 경우, 퇴직전년도 분의 경영성과급은 9월에 전년도 기준임금을 기준으로 3월 지급분을 감안하여 정산 지급하며, 퇴직연도 분의 경영성과급은 익년도 9월에 경영성과급 지급시 퇴직 당시의 기준임금을 기준으로 퇴직일까지 근무한 기간에 대하여 일할 계산한다.'고 정하고 있다.

위 시행세칙 제22조에서는 '신규채용자의 기본성과급과 경영성과급, 자체성과급은 입사연도에는 지급하지 않고, 익년도 기본성과급과 경영성과급, 자체성과급 지급시 근무기간에 대하여 일할 계산하여 지급한다'고 규정하고 있다.

위와 같은 보수지급 기준에 의하면, 기본성과급이 지급되기 전에 퇴사한 사람도 퇴직전년도 및 퇴직연도 중 퇴직일까지 근무기간에 해당하는 기본성과급을 지급받을 수 있다. 반면 당해 연도 신규입사자는 전년도 근무일수가 없기 때문에 당해 연도에 지급되는 기본성과급을 전혀 지급받지 못한 것으로 보인다. 그렇다면 원고들이 지급받은 기본성과급은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지 기간에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 봄이 타당하다.

기본성과급 중 최소지급 부분(기준임금의 133%)의 존재 피고 보수규정 등에는 기본성과급의 최소지급률이 정하여져 있지 않으나, 을 제8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 기준임금의 133%에 해당하는 기본성과급에 대하여는 그 최소지급 부분이 보장되어 있었다고 봄이 타당하다.

피고의 2012. 1. 13.자 및 2013. 1. 15.자 각 보수규정 제22조 제3항은 '기본성과급의 연간지급률은 200%로 하고, 전·하반기 각각 100%씩을 지급함을 원칙으로 한다'고 규정하고 있고, 위 각 보수규정 제22조 제5항은 '상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되, 정부지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 지급기준을 변경할 수 있다'고 규정하고 있다.

기획재정부의 2010. 6.자 '공공기관 성과연봉제 권고'에는 성과연봉의 차등 폭을 최고-최저 등급 간 최소 2배 이상이 되도록 설정하라는 내용이 기재되어 있다.

피고는 2013년도 공공기관 경영평가에서 최하 등급을 받아 경영성과급 지급률이 0%로 확정되었다. 이에 피고는 2013. 9. 23. 피고 인사노무처 노무팀장의 공문으로 2012년 기본성과급을 근무실적에 따라 133%에서 267%까지 차등지급하기로 하는 지급계획을 통보하고, 그와 같이 기본성과급을 차등지급하였다. 이처럼 피고는 경영평가에서 최하 등급을 받더라도 근로자들에게 기준임금의 133~267%에 해당하는 기본성과급을 지급하였으므로, 적어도 기준임금의 133%에 해당하는 기본성과급은 실제로 그 지급이 보장되었다고 볼 수 있다.

소결 기본성과급은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔으므로 정기성과 일률성이 인정되고, 피고가 경영평가에서 최하 등급을 받더라도 기준임금의 133% 범위에서는 최소한도의 지급이 보장되어 있었으므로, 위 범위에서는 고정성도 인정된다. 따라서 기본성과급 중 최소지급 부분(기준임금의 133%)은 통상임금에 해당한다.

급식보조비, 교통보조비, 난방보조비 : 통상임금 인정

피고의 주장 위 각 항목은 매월 15일에 재직 중일 경우 기왕의 근로제공 내용을 묻지 않고 전액을 지급하므로 소정근로의 대가로 지급된 임금으로 볼 수 없다.

판단

피고는 복리후생관리규정 및 그 시행세칙에 따라 모든 직원 또는 일정 직급 이하인 직원들에게 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비를 월정액으로 지급해왔다. 또한 피고의 복리후생관리규정 및 그 시행세칙에 의하면, 피고 소속 근로자가 특정일에 퇴직한다 하더라도 급식보조비와 교통보조비의 경우 그 퇴직일이 속한 계산 기간(전월 16일부터 당월 15일까지)에 대하여 그 달(15일 이전에 퇴직한 경우) 또는 다음 달(15일 후에 퇴직한 경우)의 급여일에 지급받을 수 있고, 난방보조비의 경우 퇴직일이 속한 달 해당 분까지 지급받을 수 있다. 따라서 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비는 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적 조건 충족 여부와 관계없이 당연히 월정액을 지급받을 것이 예정되어 있으므로 고정적·일률적·정기적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

피고가 매월 15일에 재직 중인 근로자들에 대하여 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비를 전액 지급하기로 한 것은 업무처리의 편의 및 근로자들과의 관계를 고려하여 근로자들에게 유리한 정산방법을 정한 것으로 보일 뿐이고, 위와 같은 사정만으로 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비가 소정근로에 대한 대가가 아니라고 볼 수는 없다.

원고들 주장의 요지 원고들은 한국전력공사에 입사하여 근무하던 중 구 전력산업구조개편촉진에관한법률에 따라 한국전력공사가 여러 회사로 분할되는 과정에서 피고 회사로 전적되었다. 원고들은 한국전력공사와 1999. 12. 15.자로 퇴직금 중간정산 합의를 하였으나, 이는 1 근로자퇴직급여 보장법(이하 '퇴직급여법'이라 한다) 제8조 제2항에서 정한 '주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유'에 해당하지 않고, 2 한국전력공사가 퇴직금 제도를 누진제에서 단수제로 변경하고 원고들을 퇴사시키는 과정에서 일괄적·정책적으로 실시한 것으로서 원고들의 진의에 의한 것이 아니다. 따라서 원고들의 근속기간은 퇴직금 중간정산일이 아니라 한국전력공사 입사일로부터 산정하여야 한다.

판단

원칙적 근속기간 통산 구 전력산업구조개편촉진에관한법률 제10조는 '신설회사가 한국전력공사로부터 전기사업을 승계한 경우 그에 종사하는 직원과 한국전력공사와의 고용계약에 의한 권리·의무는 신설회사가 이를 승계한다.'라고 규정하고 있으므로, 원고들과 한국전력공사와의 고용계약에 의한 권리·의무는 신설회사인 피고가 승계하였다고 보아야 한다. 따라서 원고들의 근속기간은 특별한 사정이 없는 한 원고들이 한국전력공사에 입사한 날을 기준으로 산정하여야 한다.

퇴직금 중간정산에 따른 근속기간 단절 갑 제7호증, 을 제1, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 한국전력공사 재직 중이던 1999. 12. 15. 퇴직금 중간정산을 받은 사실, 원고 A, D, E, F, G, I은 피고 회사로 전적된 이후인 2009. 12. 15. 추가로 퇴직금 중간정산을 받은 사실이 인정된다. 따라서 원고들의 근속기간은 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 후문, 구 퇴직급여법(2011. 7. 25. 법률 제10967호로 전부개정되기 전의 것) 제8조 제2항 후문에 따라 정산시점부터 새로이 기산하여야 한다.

퇴직금 중간정산 합의가 무효인지 여부

퇴직급여법 제8조 제2항의 사유가 필요한지 여부 퇴직급여법은 2011. 7. 25. 법률 제10967호로 전부개정되었는데, 그 제8조 제2항은 '제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.'라고 규정하여 퇴직금 중간정산은 '주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유'가 있는 경우에만 허용되는 것으로 개정되었다. 그러나 위 개정법률 부칙 제3조는 '제8조 제2항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 근로자가 사용자에게 중간정산을 요구하는 경우부터 적용한다.'라고 규정하여 제8조 제2항의 개정규정이 개정법률 시행 이전의 퇴직금 중간정산에는 적용되지 아니함이 분명하므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

1999. 12. 15.자 중간정산 합의가 비진의의사표시에 해당하는지 여부<4> (1) 관련 법리 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항은 “사용자는

1999. 12. 15.자 중간정산 합의가 비진의의사표시에 해당하는지 여부<4> (1) 관련 법리 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항은 “사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로이 기산한다.”고 규정하고 있는데, 퇴직금 중간정산 제도의 입법 취지와 퇴직금의 성격 등을 종합하여 볼 때 반드시 근로자가 먼저 중간정산을 적극적으로 요구한 경우에만 퇴직금 중간정산 합의가 유효한 것은 아니며, 퇴직금 중간정산 합의가 개별 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 등 참조).

구체적 판단 갑 제6, 7호증, 을 제5호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 1999. 12. 15.자 퇴직금 중간정산 합의는 한국전력공사가 퇴직금 제도를 누진제에서 단수제로 변경하는 과정에서 이루어진 점, 2 원고들은 1980년대에 한국전력공사에 입사한 사람들로서 위 중간정산 합의 당시 이미 근속기간이 길었으므로 누진제를 적용받을 때 퇴직금 중간정산을 받는 것이 유리한 측면이 있었던 점, 3 한국전력공사는 퇴직금 중간정산금을 전력채로 수령하는 경우 연 10%의 확정금리를 받을 수 있도록 하였던 점, 4 한국전력공사가 중간정산기준일을 일방적으로 1999. 12. 15.로 소급하여 적용하였다는 원고들의 주장과 달리 한국전력공사 소속 직원들이 그 당시 작성한 '퇴직금 중간정산 신청서'에는 중간정산기준일이 '1999. 12. 15.'로 명시되어 있었던 점, 5 한국전력공사는 회사분할 과정에서 직원들을 일방적으로 신설 자회사로 전적시킨 것이 아니라 신설 자회사에서 근무하기를 희망하는 직원들을 모집하여 전적 희망 직원들로부터 전적 동의서 등을 제출받은 후 전적시켰던 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 1999. 12. 15.자 퇴직금 중간정산 합의가 비진의의사표시에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

관련 법리 퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 참조).

구체적 판단

확정기여형 퇴직연금제도 가입 이전 기간 관련 갑 제9호증, 을 제1호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 직원들이 퇴직금 제도에서 확정기여형 퇴직연금제도로 전환할 경우 전환 시점의 평균임금을 기준으로 그때까지 적립된 퇴직금을 확정기여형 퇴직연금 계정에 최초 불입금으로 납입한 사실이 인정된다.<5> 이 사건 상여금 중 통상임금에 포함되는 부분(1 기본상여금, 2 기본성과급 중 최소지급 부분, 3 급식보조비, 4 교통보조비, 5 난방보조비)을 포함하여 통상임금을 재산정할 경우 이 사건 법정수당이 증가함에 따라 퇴직연금제도 전환 시점의 평균임금이 증가하게 되고 그 결과 피고가 납입하여야 하는 최초 불입금도 증가하게 된다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 위와 같이 재산정한 최초 불입금과 이미 납입한 최초 불입금의 차액을 지급할 의무가 있다.

확정기여형 퇴직연금에 가입하면서 퇴직금 중간정산을 한 경우 피고는 2009. 12. 15. 퇴직금 중간정산을 받은 원고 A, D, E, F, G, I의 경우 2009. 12. 15. 이전의 근로기간에 대해서는 미지급 중간퇴직금이 존재한다고 하더라도 이미 3년의 소멸시효가 완성되었다고 항변한다. 살피건대, 퇴직급여법 제10조는 '이 법에 따른 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다'고 규정하고 있다. 한편 미지급 중간퇴직금 채권의 소멸시효는 그 퇴직금 중간정산일로부터 기산되고, 중간퇴직금 정산 이후에 근로관계가 계속되었다 하더라도 이러한 사정만으로는 달리 볼 것은 아니다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조). 원고 A, D, E, F, G, I이 2009. 12. 15. 확정기여형 퇴직연금제도로 전환하면서 퇴직금 중간정산을 받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 원고들의 각 미지급 중간정산 퇴직금에 대한 지급청구권의 소멸시효는 퇴직금 중간정산일인 2009. 12. 15.부터 진행된다. 그런데 이 사건 소는 그로부터 3년이 경과한 2016. 8. 18. 제기되었음이 기록상 명백하므로, 위 원고들의 각 미지급 중간정산 퇴직금 지급청구권은 이미 이 사건 소제기 당시 소멸시효 완성으로 인하여 모두 소멸하였다. 따라서 이를 지적하는 피고의 위 항변은 이유 있다.

확정기여형 퇴직연금에 가입하면서 퇴직금 중간정산을 하지 않은 경우 원고 B, C, H는 각 2012. 9. 15., 2011. 9. 15., 2009. 12. 15. 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 사실, 위 원고들은 1999. 12. 15. 퇴직금 중간정산을 받은 이후 추가로 퇴직금 중간정산을 받지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 피고는 위 원고들의 퇴직금 중간정산시점부터 확정기여형 퇴직연금제도 가입 시점까지 적립된 퇴직금을 재산정하여 정당한 최초 불입금액과 이미 납입한 최초 불입금액 사이의 차액을 지급할 의무가 있다. 그러나 위 원고들이 제출한 증거들만으로는 정당한 최초 불입금액과 이미 납입한 최초 불입금액 사이의 차액을 산정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

확정기여형 퇴직연금 가입 이후 기간 관련 원고들이 모두 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 상여금 중 통상임금에 포함되는 부분을 반영하여 통상임금을 재산정할 경우 이 사건 법정수당이 증가함에 따라 피고가 납입하여야 하는 퇴직연금 부담금도 증가하게 되므로, 피고는 원고들에게 위와 같이 재산정한 퇴직연금 부담금액과 이미 납입한 퇴직연금 부담금액의 차액을 지급할 의무가 있다(원고들은 확정기여형 퇴직연금 제도에서 정당하게 납입되어야 하는 퇴직연금 부담금액과 이미 납입된 퇴직연금 부담금액의 차액을 구하는 것이 아니라 퇴직금 제도와 유사하게 퇴직연도의 임금 전액을 토대로 평균임금을 재산정한 후 여기에 퇴직금 지급율을 곱하는 방식으로 재산정한 퇴직금과 이미 지급된 퇴직금의 차액을 구하고 있으나, 이 사건 소송에서 원고들이 구하는 것은 자신들이 지급받아야 할 퇴직금 명목 금원의 미지급분임이 분명한 이상 원고들의 청구에는 확정기여형 퇴직연금제도에서 정당하게 납입되어야 할 퇴직연금 부담금의 미납입분에 대한 청구도 포함된 것으로 선해하여 판단한다). 을 제1호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고들의 퇴직연도에 원고들의 확정기여형 퇴직연금 계정에 매월 납입한 퇴직연금 부담금액은 별지2 원고별 인용금액 계산표(이하 '별지2 표'라 한다) '월별 DC 실제 불입액'란 기재와 같은 사실(을 제1호증의 기재에 의하면 피고는 월별 실제 불입액과 원고들의 퇴직연도 연간 평균임금총액을 토대로 재산정한 월별 불입 대상액을 비교하여 후자가 전자보다 더 클 경우에는 차액을 추가로 납입한 것으로 보이는바, 이 경우에는 증액 조정된 금액을 기준으로 한다), 피고가 위 원고들의 퇴직연도에 월별 퇴직연금 부담금을 납입한 횟수는 별지2 표 '퇴직연도 DC 개월수'란 기재와 같은 사실이 인정된다. 나아가 이 사건 상여금 중 통상임금에 포함되는 부분을 반영하여 재산정한 월별 퇴직연금 부담금액, 위와 같이 재산정한 월별 퇴직연금 부담금액과 피고가 이미 납입한 월별 퇴직연금 부담금액의 차액, 퇴직연도에 추가로 납입되어야 하는 퇴직연금 부담금액 차액의 합계는 별지2표의 각 '재산정 월별 DC 불입대상액'란, '퇴직연도 월별 DC 불입액 차액'란, '퇴직연도 DC 불입액 차액 합계'란 기재와 같다.<6> 한편, 원고들이 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 이후부터 퇴직연도 이전까지의 기간에 관하여 보건대, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 해당 기간 동안 매년 납입하였어야 하는 정당한 퇴직연금 부담금액과 이미 납입한 퇴직연금 부담금액의 차액을 산정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결 따라서 원고들의 청구 중 각 인용금액을 초과하는 부분의 청구는 이를 인정할 증거가 부족하여 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지1 표 '인용금액'란 기재 해당 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 별지1 표 '지연손해금 기산일'란 기재 해당 각 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다툼이 타당한 이 판결 선고일인 2023. 8. 18.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.