대구지방법원 상주지원 2024. 6. 4. 선고 2022가단8930 판결

당사자의 지위

피고 B조합(이하 ‘피고 조합’이라 한다)은 조합원의 축산업 생산성을 높이고, 조합원이 생산한 축산물의 판로확대 및 유통원활화 등을 도모할 목적으로 설립된 법인이고, 피고 C은 피고 조합의 조합장이다.

원고는 1984. 6. 30. D조합에 입사하였고, 2002. 9. 5. 피고 조합으로 이동하여 근무하였으며, 정년인 60세가 되는 날이 속한 해의 말일인 2021. 12. 31.까지 근무하다가 퇴직한 사람이다.

임금피크제의 도입

피고 조합에 대한 청구

피고 C에 대한 청구

피고 조합에 대한 청구에 관한 판단

관련 법리

이 사건 임금피크제가 고령자보호법 등에 위배되어 무효인지 여부

이 사건 임금피크제의 시행으로 정년퇴직일로부터 2년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 든 증거에 을 제2호증, 을 제3호증, 을 제4호증, 을 제6호증, 을 제7호증, 을 제8호증, 을 제9호증, 을 제10호증, 을 제11호증의 1, 2, 3, 을 제14호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지, 관련 규정의 입법취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제가 사회통념상 합리성을 현저히 결여하고 합리적인 이유 없는 차별로서 고령자보호법 등에 위배되어 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 한 원고의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고는 2017. 1. 1.부터 개정된 고령자고용법 규정이 적용되어[고령자고용법 부칙(제11791호, 2013. 5. 22.) 제2호<2>], 정년이 기존 58세에서 60세로 연장되었고, 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 의무가 발생하였다. 피고는 이미 2016. 3. 2.경 및 2016. 7. 22.경 F단체로부터 정년연장 및 임금피크제 도입과 관련하여 임금체계개편 등 필요한 조치에 대한 권고를 받았고, 피고는 앞서 살펴본 바와 같이 ‘59세부터 60세 도달시까지 직전 호봉 기준으로 하고 2년간 급여를 60%만 지급’하는 내용의 ‘임금피크제 운영규정’을 제정하여 2020. 1. 1.부터 시행하게 되었다. 이 사건 임금피크제로 인하여 원고의 정년 전 2년간 임금지급률이 감소되었지만, 이는 58세였던 정년을 60세로 연장하면서 기존에 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 데에서 비롯된 것으로 볼 수 있다. 위와 같은 피고의 임금피크제 운영규정의 제정 경과 등에 비추어 볼 때, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 위 법령에서 예정한 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당하여 정년 연장과 유기적 연관성을 갖고 있다고 할 것이므로 이 사건 임금피크제는 정년연장현 임금피크제라고 볼 수 있다. 이와 달리 원고의 정년 연장이 고령자고용법의 개정에 따른 당연한 수순이었다거나 이 사건 임금피크제가 그로부터 상당한 기간 후에 도입되었다는 사정 또는 정년연장 후에도 임금피크제를 도입하지 않은 조합들이 있다는 사정만으로는 이를 정년 연장에 수반된 조치가 아니라고 볼 것은 아니다.

앞서 본 고령자고용법 각 조문의 제․개정 경위, 특히 고령자고용법 제19조 개정에 따른 일괄적인 법정정년의 연장으로 인하여 사업주의 인건비 상승 부담이 당연히 예상되므로 이를 완화하거나 보전해 줄 수 있는 제도의 시행이 수반되어야 함은 분명한데, 고용보험법령의 경우 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하여 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었고(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<3>), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<4>를 신설하여 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도 등을 시행하는 경우 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다. 이처럼 관련 법령에서는 개정 법률에 따른 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제를 예정하고 있었다.

원고는 기존 정년까지의 근무로 인한 임금을 그대로 유지하면서 기존 정년 이후 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼고, 나아가 연장된 정년까지 근무하고 퇴직한 이후에도 본인의 의사에 따라 2022. 1. 1.부터 2023. 5. 31.까지 근무할 수 있는 기회를 부여받았는바, 이는 임금피크제 시행에 따른 대상조치의 일환으로 볼 수 있고, 이러한 사정 등을 고려하면, 원고가 오로지 불합리한 차별을 받거나 실질적인 임금 삭감에 따른 불이익을 입게 되었다고 볼 수 없다.

원고는 피고 조합의 상무직에서 이 사건 임금피크제의 시행에 따라 2020. 1. 1.부터 임금피크직으로 분류되었고, 공동방제단에서 근무하도록 업무가 변경된 사실이 있으나, 업무의 가중․감경 여부를 판단하기 위해서는 위와 같은 업무의 변화 전후로 원고의 업무가 실질적․구체적으로 어떻게 가중 되었는지 등을 비교․확인할 필요가 있는데, 단순히 종전 ‘관리직’에서 임금피크제로 인하여 별도의 직급이 없는 업무직으로 전환되기는 하였지만 그 직무가 변경되거나 이동되었다는 사정 하나만으로 업무가 가중되었다거나 보복성 인사조치라고 보기는 어렵다. 오히려 이러한 인사조치는 정년이 연장된 근로자들에게 적정한 보직을 부여하여 정년시까지의 고용안정을 도모함과 동시에 조직내 보직의 유동성을 꾀하기 위한 필요한 조치로 볼 여지가 크다. 더욱이 이 사건과 같이 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 그 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있는데, 임금피크제를 적용받는 직원에게 반드시 종전의 직군 또는 그에 유사한 별도직군을 부여할 법적 의무가 발생한다고 볼 수는 없으므로, 그러한 사정만으로는 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수는 없다.

이 사건 임금피크제가 원고의 개별적 동의를 받지 않아 무효인지 여부

관련 법리

취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

근로조건을 불리하게 변경하는 취업규칙의 변경․개정도 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 적법․유효하므로, 개별적 동의 절차를 거치지 않은 근로자에게도 당연히 적용된다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

을 제4호증의 기재에 의하면, 이 사건 임금피크제 도입을 위한 취업규칙<5> 변경에 관하여 2019. 11. 26. 피고 조합 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 있었던 사실이 인정되는바, 설령 이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다고 하더라도, 노동조합의 적법한 동의를 받았으므로 유효하다고 할 것이다. 따라서 원고의 개별적 동의가 없었다는 이유로 그 효력을 다투는 원고의 주장은 이유 없고, 갑 제4호증의 기재만으로는 이 사건 임금피크제가 원고의 동의를 조건으로 효력을 발생토록 하였다는 점을 인정하기도 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고 C에 대한 청구에 관한 판단

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지는 점, 업무상 적정범위를 넘어선 위법행위라 보기는 어렵다. 한편, 임금피크제를 시행할 경우 정년이 연장됨으로 인하여 직원의 고령화 현상에 대비하여 적정한 보직을 부여하여 조직 내 보직의 유동성을 도모하고, 인력구조를 효율적으로 운용할 필요성이 증가한다고 볼 수 있다.

이 사건으로 돌아와 살피건대, 원고가 이 사건 임금피크제 시행으로 종전 ‘관리직’에서 별도의 직급 없이 공동방제단 업무를 부여받게 된 사실은 앞서 본 바와 같으나, 더 나아가 이러한 인사조치가 피고 C의 원고에 대한 악감정에 기인하였다거나 위법한 직장 내 괴롭힘으로서 인사재량권을 일탈․남용하여 객관적 정당성을 상실한 경우에 해당하여 원고에 대하여 불법행위를 구성한다는 점에 관하여는 갑 제5호증의 1 내지 15, 갑 제7호증, 갑 제9호증, 갑 제15호증, 갑 제16호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다