대구지방법원 2014. 12. 26. 선고 2013노3199 판결

원심은 피고인에 대한 공소사실 중 근로자 F에 대한 근로기준법위반의 점에 대하여 유죄를 인정하여 피고인에게 벌금 2백만 원을 선고하고, 근로자 B에 대한 근로기준법위반의 점에 대하여는 공소를 기각하였다.

원심판결에 대하여, 피고인은 그 중 유죄부분에 대하여 사실오인 및 양형부당을 이유로 항소를 하였고, 검사는 항소하지 아니하였다.

그렇다면 이 사건 원심판결 중 공소기각 부분은 검사가 이에 대하여 항소하지 않음으로써 분리·확정되었으므로, 이 법원의 심판대상은 원심판결 중 유죄부분에 한정된다.

원심이 피고인에게 선고한 형(벌금 200만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

피고인의 항소이유에 관하여 판단하기에 앞서 직권으로 살피건대, 검사는 당심에 이르러 피고인에 대한 공소사실을 아래 범죄사실과 같이 변경하는 내용으로 공소장변경허가신청을 하였고, 이 법원이 이를 허가함으로써 그 심판의 대상이 달라졌으므로, 원심판결 중 유죄부분은 더 이상 유지될 수 없다.

그러나 위와 같은 직권파기사유가 있음에도 피고인의 사실오인 주장은 여전히 이 법원의 판단대상이 되므로 이에 관하여 살펴보기로 한다.

특별사법경찰관이 작성한 피고인에 대한 피의자신문조서(증거목록 순번 10번)는 피고인이 원심 법정에서 증거에 동의하였으나, 피고인이 원심 법정에서 그 내용을 부인하였으므로 그 증거능력이 없다.

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들은 종합적으로 고려하면, 피고인이 이 사건 공소사실과 같이 근로자 F에게 임금과 상여금을 지급하지 않았음을 인정할 수 있다.

그러므로, 피고인이 F에게 임금과 상여금 등을 초과 지급하였다는 주장은 받아들이지 않는다.

피고인이 주장하는 바와 같이 상시근로자수가 3 ~ 4명에 불과하다고 하더라도, 근로기준법 제11조 제2항은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다고 규정하고 있고, 대통령령인 근로기준법 시행령 제7조는 별표 1에서 사용자의 금품청산의무에 관한 근로기준법 제109조, 제36조가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용된다고 규정하고 있으므로, 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

기록과 변론에 나타난 제반사정에 비추어 보면, 피고인이 F과 연봉제 형식의 고용계약서를 작성한 사실이 인정될 뿐 당시 퇴직금 미지급 합의가 있었다고는 보이지 않고, 설령 피고인 주장대로 위 피해자들과 연봉제 계약을 하면서 퇴직시 별도로 퇴직금을 지급하지 아니하기로 약정하였다 하더라도, 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법은 사용자에 대하여 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있고, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없고, 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것이어서, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것은 그 효력이 없고, 또한 사용자와 근로자들 사이에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급하였다고 하여도 그것은 특별한 사정이 없는 이상 근로기준법 제34조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력은 없다고 보아야 하므로, 피고인의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

그렇다면 피고인의 사실오인 주장은 이유 없으나 원심판결에는 위에서 본 바와 같은 직권파기사유가 있으므로 피고인의 양형부당 주장에 대하여 나아가 판단할 필요 없이 형사소송법 제364조 제2항에 의하여 원심판결 중 유죄부분을 파기하고, 변론을 거쳐 다시 아래와 같이 판결한다.