대구지방법원 2023. 5. 4. 선고 2022가합202607 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 4, 5, 6, 9호증, 을 1호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 2014. 10. 6. 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약(근로계약기간 : 2014. 10. 6.~)을 체결하였으나 위 근로계약은 입주자대표회의의 의결을 거치지 않고 체결된 것으로서 효력이 없으므로, 원고와 피고의 근로계약은 2013. 10. 6. 체결된 근로계약의 계약기간(2013. 10. 6.부터 2014. 10. 5.까지)이 만료된 후부터 1년마다 갱신되었다. 그런데 2021. 10. 6. 이후 위 근로계약이 갱신되거나 새로운 근로계약이 체결되지 않아 원고의 근로계약기간은 2021. 10. 5. 만료되었으므로, 이 사건 변론종결일 현재 원고의 근로계약은 기간 만료로 종료되었다. 따라서 원고의 이 사건 해고무효확인청구는 과거 법률관계의 확인을 구하는 것으로 피고와의 근로계약에 따른 원래의 지위나 신분을 회복하기 위한 유효하고도 적절한 수단이라고 할 수 없으므로, 확인의 이익이 없어 부적법하다.

갑 2호증의 기재에 의하면 원고와 피고는 2013. 10. 6. 근로계약기간을 2013. 10. 6.부터 2014. 10. 5.까지로 정한 근로계약을 체결한 사실이 인정된다. 그런데 갑 3, 6, 7, 8, 24호증, 을 1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 2013. 10. 6.자 근로계약은 2014. 10. 6. 이후 계약기간을 1년으로 하여 묵시적으로 갱신되어 왔고, 2021. 10. 6. 이후에도 묵시적으로 갱신되었다고봄이 타당하다. 따라서 원고의 근로계약이 2021. 10. 5. 기간 만료로 종료되었음을 전제로 하는 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

피고는, 이 사건 아파트의 관리방식이 자치관리에서 위탁관리로 변경되어 피고의 아파트관리사업은 사실상 폐업에 해당하고, 이에 따라 원고는 복직을 할 수 없으므로, 원고의 이 사건 해고무효확인청구는 확인의 이익이 없어 부적법하다고 항변한다.

을 19호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2022. 11. 28. 이 사건 아파트의 관리방식 변경에 관하여 입주민 투표를 통해 동의를 구하기로 의결하고, 그 투표를 통해 입주민 과반수의 찬성을 얻어 2023. 3. 13. 위탁관리업체인 주식회사 E와 공동주택 위·수탁관리계약을 체결한 사실은 인정된다.

그러나 이 사건 아파트의 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경하는 것은 관리방식의 변경일 뿐 피고의 아파트관리사업 자체의 폐지라고 볼 수는 없으므로(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조), 피고의 위 항변은 이유 없다.

원고와 피고 사이의 근로계약에는 2014. 10. 6.자 근로계약 제9조, 이 사건 아파트의 공동주택관리규약 제42조에 따라 정당한 이유 없는 해고 등을 제한하는 근로기준법 제23조 제1항, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 한 같은 법 제27조가 적용된다. 그런데 피고가 주장하는 이 사건 해고의 해고사유는 사실이 아니거나 정당한 해고사유라고 볼 수 없고, 피고는 원고에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으며, 이 사건 해고를 의결한 피고의 2021. 12. 6.자 입주자대표회의는 이 사건 아파트의 공동주택관리규약 제25조가 정한 소집절차를 위반한 절차적 위법이 있다. 또한 이 사건 해고는 위 근로계약 제9조에서 정한 해고제한 특약에 위반된다.

설령 위 2014. 10. 6.자 근로계약이 무효라고 하더라도 원고와 피고의 근로관계는 2013. 10. 6.자 근로계약에 의하여 규율되어야 하고, 이 사건 해고는 2013. 10. 6.자 근로계약 제9조에서 정한 해고제한 특약에도 위반된다.

따라서 이 사건 해고는 무효이다.

이 사건 해고 당시 피고의 상시 근로자는 원고를 포함하여 3명이었으므로 근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조 [별표 1]에 따라 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다. 또한 원고는 피고의 재물을 손괴하거나 업무상 공금을 횡령하는 등 신뢰관계를 해하는 행위를 하였으므로 피고는 민법 제661조에 따라 부득이한 사유를 이유로 원고를 해고할 수 있고, 이는 원고와 피고가 체결한 2013. 10. 6.자 근로계약 제9조에서 정한 해고사유에도 해당한다.

또한 원고는 2014. 10. 6.자 근로계약의 효력이 없음을 잘 알고 있음에도 이를 숨기고 위 계약이 적법한 근로계약인 것처럼 피고를 기망하여 이 사건 해고 전까지 부당하게 이득을 편취하였으므로, 이는 해고사유에 해당한다.

따라서 이 사건 해고는 유효하다.

원고와 피고 사이에 체결된 2014. 10. 6.자 근로계약은 무효이고, 2013. 10. 6.자 근로계약이 묵시적으로 갱신되어 왔음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고와 피고의 근로관계에는 2014. 10. 6.자 근로계약이 아닌 2013. 10. 6.자 근로계약이 적용된다.

그러나 ① 위 각 규정의 문언을 그대로 따르더라도 “상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.”고 정한 근로기준법 제11조 제2항의 적용을 배제한다고 보기 어려운 점, ② 추상적인 내용의 위 각 규정만으로 피고에 대하여 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]에서 정한 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 근로기준법 규정을 초과하여 근로기준법 제23조 제1항 등의 제반 규정을 전면적으로 적용하여야 한다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 각 규정이 피고에 대하여 근로기준법 제23조 제1항 등 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되지 않는 근로기준법령의 규정들까지 모두 적용하기로 하는 의미라고 해석할 수는 없다.

근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). 그리고 이러한 법리는 근로계약의 묵시의 갱신으로 민법 제662조 제1항 단서에 따라 민법 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 하는 경우에도 마찬가지로 적용된다고 봄이 상당하다.

피고에 대하여는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 원고와 피고 사이의 2013. 10. 6.자 근로계약이 묵시적으로 갱신되어 왔음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원칙적으로 민법 제662조 제1항 단서에 따라 민법 제660조의 규정에 의하여 근로계약 해지의 통고를 할 수 있다.

그러나 갑 2호증의 기재에 의하면 원고와 피고가 체결한 2013. 10. 6.자 근로계약 제9조는 “해고제한 특약 : 관리규약 제40조 제2항 관리사무소장이 법 제57조 제1항 각 호에 따른 자격취소 및 자격정지에 해당하는 행위를 한 때”라고 정한 사실이 인정되고, 위 계약 체결 당시 시행되었던 구 주택법(2013. 12. 24. 법률 제12115호로 개정되기 전의 것, 이하 ’구 주택법‘이라 한다) 제57조 제1항 각 호(별지 관련 법률 참조)는 주택관리사 등의 자격취소 또는 자격정지 사유를 열거하고 있으므로, 이는 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약(이하 ‘이 사건 해고제한 특약’이라 한다)에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고에 대한 해고는 민법 제662조 제1항 단서가 아닌 이 사건 해고제한 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효이다.

이에 대하여 피고는 위 구 주택법 규정이 삭제되었으므로 이 사건 해고제한 특약에 구속되지 않는다고 주장한다. 그러나 구 주택법 제57조 제1항은 2015. 8. 11. 공동주택관리법(법률 제13474호)의 제정에 따라 삭제된 것으로서 새로 제정된 공동주택관리법 제69조 제1항이 사실상 동일한 내용을 규정하고 있고, 위 규정이 삭제되었다고 하여 당사자가 이에 기초하여 약정한 해고제한 특약까지 그 효력을 잃는다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

갑 9, 11, 16호증, 을 1, 2, 4, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고는 이 사건 해고제한 특약에서 정한 해고사유에 의하여 이루어졌다고 보기 어렵고, 달리 원고에게 위 특약에서 정한 해고사유가 있음을 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고는 이 사건 해고제한 특약을 위반하여 무효이다.

따라서 이 사건 해고는 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고는 그 무효확인을 구할 확인의 이익이 있다.

갑 24호증, 을 1호증의 각 기재에 의하면 원고는 이 사건 해고 전 피고로부터 월 2,743,000원의 임금을 지급받은 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음 날인 2022. 1. 11.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,743,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 채성호(재판장) 권재호 박소영