대구지방법원 2024. 12. 18. 선고 2023가단155718 판결

원고의 주장

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 근로기준법에 따라 취업규칙의 불이익 변경 시 요구되는 근로자 측의 동의 절차를 거치지 않았다.

만 55세 이후에 임금이 삭감되었음에도 그 이전과 동일한 내용과 강도의 노동을 하였고, 그밖에 임금 삭감에 대한 대상조치가 이루어지지도 아니하였는바, 이 사건 임금피크제는 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호<2>를 위반하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 차별하는 것에 해당한다.

판단

취업규칙의 불이익한 변경인지(적극)

취업규칙의 불이익변경에 관한 절차적 요건을 충족하는지(소극)

관련 법리

취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미한다(대법원 2010.

노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르므로 비록 회사가 근로조건에 관한 사항을 그 협의사항으로 규정하고 있다 하더라도 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼 수 없으며, 그 근로자위원들이 퇴직금규정의 개정에 동의를 함에 있어서 사전에 그들이 대표하는 각 부서별로 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다면, 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다(대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결 참조).

당해 취업규칙의 작성․변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

인정사실

피고는 2006. 6. 말 자본잠식 상태에 처하는 등 경영상의 어려움을 겪었다. 이에 피고 노사는 2008. 12. 22. ‘비상 경영 계획 수립 실시(안)’을 회의안건으로 사용자, 근로자 위원으로 각각 대표 1인, 위원 2인, 간사 1인이 참석한 가운데 노사협의회를 개최하여 ‘인력 감축’, ‘경비 절감’, ‘복리후생비 감축’ 및 ‘인사복무규정 중 고용조건의 변경’ 안건에 관하여 합의하였다. 위 합의 안건 중 고용조건의 변경 안건은 2008. 12. 30. 개정 인사복무규정 중 임금피크제 실시에 관한 내용이다.

위 노사협의회 회의록에 사용자, 근로자 위원들이 서명하였고, 다음날인 2008. 12. 23.에는 원고를 포함한 근로자 전원이 위 합의 내용에 동의한다는 취지로 서명부에 각자 자신의 소속, 직위 및 성명을 기재한 후 서명하였다.

피고는 2008. 12. 30. 위 합의안의 내용을 그대로 반영하여 인사복무규정을 개정하였다.

구체적 판단

‘회의방식’에 의한 근로자들 과반수의 동의를 요구하는 이유는 ‘집단의사의 주체로서 근로자’의 의사를 형성하기 위한 것이므로 근로자들의 회합을 통한 의견교환 및 취합의 과정은 집단적 의사결정 방법에 의한 동의에 있어 필수적이다. 이러한 과정을 통해 근로자 과반수의 동의는 단순히 근로자의 개별 의사의 산술적 집합이 과반수에 이르는 것과 구별된다. 따라서 업무의 특성, 사업의 규모, 사업장의 산재(散在) 등의 사정으로 전체 근로자들이 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별로 회합하는 방식도 허용될 수 있을 것이나, 그러한 경우에도 사용자는 부분적 회합을 통한 의견 취합을 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 취할 의무를 부담한다.

2008. 12. 22. 노사협의회를 개최되었는데 불과 하루만인 2008. 12. 23. 근로자들로부터 노사협의회 합의 내용에 동의한다는 취지의 서명을 받았는바, 동의 여부 결정까지 부여된 위 시간은 본점 및 지점에 산재한 근로자들이 회합하여 의견을 교환하기에 충분한 시간으로 보기 어렵다. 설명회를 개최한다거나하는 등의 절차조차 없이 근로자들로부터 개별적으로 서명받은 것을 두고 전체 근로자들에 대한 집단적 의사확인ㆍ형성의 기회를 부여한 것이라고 볼 수 없고, 실제 피고 근로자들 사이에 인사복무규정 개정을 통해 도입되는 임금피크제의 구체적인 내용에 관하여 토론이나 의견교환이 충분히 이루어졌다고 볼만한 사정도 엿보이지 않는다.

집단적 동의의 방법으로서 서명부를 회람하여 근로자들이 개별적으로 서명하는 방식이 아예 허용되지 않는 방식이라고 할 수는 없을 것이나, 피고가 회람한 서명부는 부서 및 지점의 직원 중 누가 동의하고, 누가 동의하지 않았는지 쉽게 확인할 수 있어 개별 부서 및 지점의 부장, 지점장 등 상위 직급자가 먼저 서명하고 이를 근로자들에게 회람시키는 경우 자칫 사용자의 개입이나 간섭을 손쉽게 하고 근로자들의 의견 교환을 저해하는 도구로 사용될 위험성이 있으므로 이를 통한 근로자들 과반수의 동의가 있었는지는 엄격하게 평가하여야 한다. 실제 서명부의 서명 순서를 보면 각 부서 및 지점의 직급이 높은 직원부터 차례대로 서명한 것으로 보인다. 위에서 본 바와 같이 근로자들의 동의 과정에 변경된 인사복무규정에 관한 회합을 통한 의견 교환 및 취합의 과정 등 적절한 집단의사의 형성이 수반되었다는 점이 인정되지 않는 이상 이를 근로자들의 회의방식에 의한 적법한 동의로 보기 어렵다.

위와 같이 임금피크제를 도입하는 과정에서 노사협의회의 협의 및 의결을 거쳤으나, 피고의 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자 위원에게 임금피크제 도입에 관하여 근로자들을 대신하여 동의할 권한을 위임하였다고 볼 수 없고, 노사협의회 근로자 위원들이 임금피크제 도입에 합의함에 있어서 사전에 그들이 대표하는 각 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다.

한편, 위 인사복무규정 개정을 통해 실시된 임금피크제는 당시 피고가 처한 경영상의 어려움을 고려한다 할지라도, ㉮ 핵심적 근로조건인 임금에 관하여 불이익을 미치는 취업규칙의 변경이고, 본봉이 임금피크제 적용 1차 연도 25%, 2차 연도 45%, 3차 연도 65%의 큰 폭으로 삭감될 뿐만 아니라 이에 연동된 연차수당, 성과급, 상여급 및 시간외수당 등까지 감액되는 것임을 고려할 때 그 불이익의 정도가 결코 적지 아니한 점, ㉯ 다른 금융기관의 임금피크제 도입 사례와 비교하여 보더라도 연차별 임금삭감율의 정도가 상당히 큰 편인 것으로 보이는 점, ㉰ 임금 삭감에 대한 대상조치 또한 없었던 것으로 보이는 점 등에 비추어, 취업규칙 변경에 근로자 집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 인정된다고 볼 수도 없다.

소결론