사건정보
근속기간 중 직류의 변경이 있고 직류에 따른 퇴직금 지급률이 다른 경우의 퇴직금 산정 방법 : 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 불이익하게 작성·변경된 취업규칙의 효력 ( 2004.01.16, 대법 2003다49276 )
[요 지]
계속 근무기간의 중간에 직류의 변경이 있고 직류에 따라 퇴직금 지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금산정 방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 특별한 정함이 없는 한 그 지급률은 퇴직 당시의 직류의 지급률에 의하여야 함은 물론 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금도 직류 변경 후인 퇴직 당시의 평균임금을 기준으로 하여야 한다.
취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니하며, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다.
○○공사 사건
(대법원 2004.1.16 선고, 2003다49276)
* 사건 / 2004.1.16 선고, 대법원 제2부 2003다49276 퇴직금
* 원고(선정당사자), 피상고인 / 박○○
* 피고, 상고인 / ○○원공사
대표자 사장 고○○
소송대리인 법무법인 세종
담당변호사 오성환, 황상현, 홍세렬, 전준용, 김윤희
* 원심판결 / 대전고법 2003.8.13 선고, 2002나9576 판결
[주 문]
상고를 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
[이 유]
상고이유를 본다.
상고이유 제1점에 대하여
계속 근무기간의 중간에 직류의 변경이 있고 직류에 따라 퇴직금 지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금산정 방법1)에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 특별한 정함이 없는 한 그 지급률은 퇴직 당시의 직류의 지급률에 의하여야 함은 물론 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금도 직류 변경 후인 퇴직 당시의 평균임금을 기준으로 하여야 한다(대법원 1986.10.28 선고, 86다카1347 판결; 1995.7.11 선고, 93다26168 전원합의체 판결2); 1996.12.23 선고, 95다32631 판결3) 등 참조).
원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고(선정당사자) 및 선정자들(이하‘원고 등’이라 한다)이 1975.11.17부터 1977.7.1 사이에 피고공사에 별정직(용원, 촉탁)직원으로 입사하였다가 1979.3.1부터 1980.5.10 사이에 피고공사의 정규직원으로 임용되어 근무한 사실, 피고공사는 1981.1.1 정규직원에게 적용되는 퇴직급여규정을 변경하였는데, 그 내용은 퇴직금산정방법을 기준급여에 원심판결 별지 제3목록 별표 2 퇴직금지급률표(이하‘구규정’이라 한다)에 의한 퇴직금지급률을 곱하는 방법에서 기준급여에 원심판결 별지 제3목록 별표 1 퇴직금 지급률표(이하‘신규정’이라 한다)에 의한 퇴직금지급률을 곱하는 방법(부칙에서 위 개정규정 시행 당시 재직자에 대한 퇴직급여액의 산출은 1980.12.31까지의 재직기간에 대하여는 구규정에 의하여, 그 이후 재직기간에 대하여는 신규정에 의하도록 함)으로 기존근로자들에게 불리하게 변경하는 것이었으나 근로자들부터 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 아니한 사실, 피고공사는 1997.1.1 퇴직급여규정시행지침을 제정하여 1980.12.31 당시 사원 또는 고원(기능원)으로 재직한 직원에 대하여는 그 당시 시행 중이던 퇴직급여규정(구규정)을 적용하되(제23조), 구규정 적용자 중 별정직 또는 청경으로 재직한 기간에 대하여는 구규정을 적용하지 아니하기로 함(제24조, 이하 이 사건 조항이라 한다)으로써 퇴직급여규정을 일부 변경한 사실을 인정한 다음, 원고 등은 피고의 별정직 직원으로 근무하던 중 피고의 정규직원에게 구규정이 적용되던 1979.2.15부터 1980.5.10까지 사이에 정규직원으로 임용되었고, 당시 직류에 따라 퇴직금지급률에 차이가 있었으나 그 경우의 퇴직금 산정방법에 관한 별도의 취업규칙이나 단체협약이 제정·시행되고 있지 않았으므로 원고 등은 1981.1.1 퇴직급여규정이 개정될 당시의 정규직원과 마찬가지로 취급되어야 하며, 1981.1.1 개정된 퇴직급여규정과 이 사건 조항은 기존 근로자들에게 불리한 것으로서 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받은 바 없어 원고 등을 포함한 1981.1.1 당시 정규직원들에게는 적용될 수 없으므로 원고 등에 대하여는 정규직원으로 임용된 이후의 기간은 물론, 그 이전에 별정직으로 근무한 기간에 대하여도 구규정이 적용된다고 판단하였다.
원심의 위와 같은 인정과 판단은 앞서 본 법리에 따른 것으로 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙위반으로 인한 사실오인이나 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 이 부분에 관한 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.
상고이유에서 들고 있는 대법원 1997.9.5 선고, 97다19366 판결4)은 계속근무기간의 중간에 직류변경이 있고 직류에 따라 퇴직금지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금산정방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 규정이 있는 경우에 관한 것으로 이 사건과 사안을 달리하여 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.
상고이유 제2점에 대하여
취업규칙의 작성·변경의 권한5)은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니하며, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부6)는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1994.10.14 선고, 94다25322 판결7); 1996.12.23 선고, 95다32631 판결;8) 2000.9.29 선고, 99다45376 판결9) 등 참조).
원심이 이 사건 조항을 포함한 퇴직급여규정 시행지침의 제정이 퇴직금규정을 근로자들에게 불리하게 개정한 것으로 사회통념상 합리성도 인정할 수 없다고 판단한 것은 위 법리에 비추어 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 개정퇴직금규정의 효력에 관한 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 이 부분에 관한 상고이유의 주장도 받아들일 수 없다.
상고이유에서 들고 있는 대법원판례는 이 사건과 사안을 달리하는 것으로 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 김용담(재판장), 유지담, 배기원(주심), 이강국
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근로기준법 제34조(퇴직금제도) 제1항에서는 “사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 다만, 근로연수가 1년 미만인 경우에는 그러하지 아니하다”고 규정하고 있다.
대판 1995.7.11 93다26168 전원합의체판결 퇴직금 사건에서는 『근속기간 중 직류변경이 있고 직류에 따라 퇴직금지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금 산정방법』에 대하여, “[다수의견] 계속근무기간의 중간에 직류변경이 있고 직류에 따라 퇴직금지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금산정 방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 규정이 있고 그것이 근로기준법 제28조 제1항의 규정에 위반하지 아니하는 한 그 규정에 따르면 적법하나, 그와 같은 별도의 규정을 두지 아니한 경우에는 당해 사업장의 퇴직금 산정에 관한 취업규칙과 단체협약의 해석을 통하여 그 방법을 도출하여야 하고, 이 과정에 있어서 근로기준법 제28조 제1항을 해석의 가장 중요한 기준으로 삼아야 할 것인 바, 동조항에 의하면 퇴직금 계산에 있어서 기본이 되는 요건은 계속근로년수, 퇴직금지급률 및 퇴직시의 평균임금 세가지라고 할 것인데, 퇴직자의 근무기간 중의 직류변경에 불구하고 계속근무하여 온 전기간을 계속근로기간으로 보고, 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금도 근로기준법 제19조 제1항의 규정에 의하여 퇴직 전 3개월간의 임금을 기준으로 하여 산정한 평균임금, 즉 직류변경 후인 퇴직시의 평균임금을 기준으로 하여 퇴직금을 계산하여야 하는 이상, 그 지급률도 마땅히 퇴직 당시 직류의 지급률로 함이 근로기준법 제28조 제1항의 취지에 맞는다. 따라서 이와 다른 견해를 취한 대법원 1994.2.22 선고, 93다11654 판결은 이를 변경한다”고 판시한 반면에, “[반대의견] 직류에 따라 퇴직금지급률을 달리하고 있는 사업장에 있어서 계속근무기간 중 직류의 변경이 있고 그 직류변경에 따른 퇴직금 산정방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약 등에 아무런 규정이 없는 경우에, 그 직류가 변경되기 전에 이미 이루어진 퇴직금에 관한 사용자와 근로자의 권리의무의 내용까지 그 직류의 변경에 따라 당연히 소급하여 변경되는 것이라고 할 수 없고, 이러한 경우 정규사원으로 임용되기 전의 근속기간에 대하여는 임시고용원에 대하여 적용되던 퇴직금지급률이나 근로기준법 제28조 제1항 소정의 규정에 의한 단순률(임시고용원에 대하여 적용되는 퇴직금규정을 두지 아니한 경우)에 따라 퇴직금지급일수를 산정하고, 여기에 정규사원으로 임용된 이후의 기간에 대하여는 정규사원에 대한 퇴직금지급규정에 따라 퇴직금지급일수를 산정하여(전근속기간에 대한 사원퇴직금지급률에 의하여 산정한 퇴직금지급일수에서 고용원 근무기간에 대한 사원퇴직금지급률에 의하여 산정한 퇴직금지급일수를 뺀다), 위와 같이 산정한 퇴직금지급일수를 합하여 전체 퇴직금지급일수를 산정한 후, 여기에 퇴직 당시의 평균임금을 곱하여 퇴직금의 액수를 산정함이 옳다. 이와 같이 해석하는 것이 지금까지의 대법원 판례(1975.7.22 선고, 74다1840 판결； 1977.9.28 선고, 77다1137 전원합의체판결)와도 부합하는 것이고, 취업규칙의 법규범성(대법원 1977.7.26 선고, 77다355 판결 참조)에 비추어 퇴직급여규정 등에 특별히 정함이 있는 경우를 제외하고는 이미 제공된 근로형태에 따라 이루어진 퇴직금의 권리내용이 그 후에 변경된 취업규칙이나 퇴직급여규정 등에 의하여 소급하여 변경되지 아니한다는 취업규칙의 적용범위에 관한 당원의 견해(대법원 1990.11.27 선고, 89다카15939 판결)와도 부합한다”고 판시하고 있다(대판 1981.9.8 80다3263; 대판 1982.4.13 81다카137; 대판 1986.10.28 86다카1347 ; 대판 1990.11.27 89다카15939 ; 대판 1994.2.22 93다11654 (변경)).
한국도로공사 사건(대판 1996.12.23 95다32631 퇴직금)에서 『근속기간 중 직류의 변경이 있고 직류에 따른 퇴직금 지급률이 다른 경우의 퇴직금 산정 방법』에 대하여 “계속 근무기간의 중간에 직류의 변경이 있고 직류에 따라 퇴직금 지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금산정 방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 특별한 정함이 없는 한 그 지급률은 퇴직 당시의 직류의 지급률에 의하여야 함은 물론 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금도 직류 변경 후인 퇴직 당시의 평균임금을 기준으로 하여야 한다”고 판시하고 있다.
농업협동조합중앙회 사건(대판 1997.9.5 97다19366 퇴직금)에서는『근속기간 중 직류 변경이 있는 경우의 퇴직금 산정 방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 규정이 있고 그것이 구 근로기준법 제28조 제1항에 위반되지 않는 경우, 그에 따른 퇴직금 산정의 적법 여부(적극)』에 대하여 “임시 직원으로 채용되어 근무하다가 중간에 정규직원으로 채용되어 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로 제공 형태(직종 또는 직류)의 변경이 있는 경우에도 임시 직원으로서의 근무기간과 정규 직원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수로 보아야 할 것이나, 계속근무 기간의 중간에 직류 변경이 있고 직류에 따라 퇴직금지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금 산정 방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 규정이 있고 그것이 근로기준법 제28조 제1항(1997.3.13 법률 제5309호로 제정되기 전의 것 ; 현행 제34조 제1항 참조)의 규정에 위반하지 아니하는 한 그 규정에 따르면 적법하다”고 판시하고 있다(참조 판례 : 대판 1987.2.24 84다카1409; 대판 1994.5.24 93다46841 ; 대판 1994.12.23 94다6789 ; 대판 1995.7.11 93다26168 전원합의체 ; 대판 1996.12.23 95다32631).
근로기준법 제97조(규칙의 작성, 변경의 절차) 제1항에서는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다”고 규정하고 있다.
최근 대판 2004.1.27 2001다42301 임금(아) 파기환송 사건에서는 『취업규칙의 변경과 근로자집단의 동의』에 대하여, “보수규정시행세칙과 같은 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있는 것이 원칙이고, 다만, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에 한하여 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것이다. 한편, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 것인가 여부를 판단함에 있어서는, 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려하여야 하는 것이므로(대판 1995.3.10 94다18072 등 참조), 명예퇴직수당의 지급률이 낮아져 그 자체로는 불리해졌다고 하더라도 기초임금이 인상된 경우 반드시 불이익한 변경이라고 단정할 수는 없다고 판시한 사례도 있다.
대법원 1994.10.14 선고, 94다25322 판결 【퇴직금)『근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 작성·변경된 취업규칙의 효력』에 대하여, “구 근로기준법(1989.3.29 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제95조 제1항에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의가 없이 작성·변경된 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없다”고 판시하고 있다. 그리고 당해 사건은 『보수규정의 개정사유가 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상 합리성이 없다고 본 사례』인데, “보수규정의 개정 당시 모든 국영기업체의 운영 정상화를 위하여 급여규정이 하향 개정되는 상황이었고, 사용자인 사단법인 대한잠사회 역시 재정상의 궁핍한 상황에서 경영합리화를 위하여 정부 감독기관의 지시에 따라 보수규정의 개정을 한 것이라고 하더라도, 이러한 사유만으로는 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수 없다고 한 사례”라고 판시하고 있다.
한국도로공사 사건(대판 1996.12.23 95다32631 퇴직금)에서 『취업규칙이 근로자 집단의 동의 없이 근로자에게 불이익하게 변경된 경우, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙(=변경된 취업규칙)』에 대하여, “사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도 취업규칙의 작성·변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용된다”라고 판시하고 있다.
부산문화방송 사건(대판 2000.9.29 99다45376 퇴직금)에서 『근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 불이익하게 작성·변경된 취업규칙의 효력』에 대하여, “취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니하며, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다”고 판시하고 있다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.