대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다38466 판결

판결서의 이유에는 주문이 정당하다는 것을 인정할 수 있을 정도로 당사자의 주장, 그 밖의 공격방어방법에 관한 판단을 표시하면 되고 당사자의 모든 주장이나 공격방어방법에 관하여 판단할 필요가 없다(민사소송법 제208조). 따라서 법원의 판결에 당사자가 상고이유로 주장한 사항에 대한 구체적·직접적인 판단이 표시되어 있지 않더라도 판결 이유의 전반적인 취지에 비추어 그 주장을 인용하거나 배척하였음을 알 수 있는 정도라면 판단누락이라고 할 수 없고, 설령 실제로 판단을 하지 아니하였다고 하더라도 그 주장이 배척될 경우임이 분명한 때에는 판결에 영향이 없어 판단누락의 위법이 있다고 할 수 없다(대법원 2010. 4. 29. 선고 2009다88631 판결 등 참조).

원심판결

이유 중에는, 피고들과 같은 부산광역시 버스운송사업조합 소속 업체인 삼진여객자동차 주식회사와 그 근로자들 사이에 근속수당, 보험료 등이 통상임금에 해당한다는 내용의 판결이 확정되었으므로 그 기판력이 이 사건에도 미친다는 피고들의 주장에 관한 구체적·직접적 판단이 표시되어 있지 아니하나, 원심판결의 취지에 비추어 볼 때 원심이 피고들의 위 주장을 배척하였음을 알 수 있을 뿐 아니라, 당사자 및 소송물을 달리하는 삼진여객자동차 주식회사에 대한 확정판결의 기판력이 이 사건에 미친다고 볼 수도 없으므로, 원심 판결에 상고이유 주장과 같이 판단을 누락하여 판결에 영향을 미친 위법이 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 하는데, 고정적인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

원심판결

이유에 의하면, 원심은 피고들이 매월 5일을 초과하여 승무한 근로자에 한하여 지급한 근속수당과 보험료는 그 지급여부가 근로자들의 실제 근무성적에 따라 좌우되므로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받는 경우, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 근로기준법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 근로의제시간을 약정 근로시간(연장 및 야간근로시간의 경우 각 가산율 고려)과 합하여 총 근로시간을 산정한 후 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 월급 형태로 지급받는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 위와 같은 법리는 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상 임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결 등 참조).

원심판결

이유에 의하면, 원심은 이 사건 단체협약과 임금협정에서 근로기준법의 기준근로시간(1일 8시간)을 초과하는 근로시간을 1일 임금산정의 대상이 되는 근로시간으로 정하였고, 일급의 형태로 지급되는 고정수당인 교통비는 연장 및 야간근로를 포함하는 약정 근로시간에 대한 대가라고 인정한 다음, 그 시간급 통상임금은 1일 교통비를 1일 기준근로시간에 각 가산율을 고려한 1일 연장 및 야간근로시간의 수를 합한 시간으로 나누어 산정하였다.

원심의 위와 같은 판단은 위 법리에 따른 것으로 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 교통비에 대한 시간급 통상임금을 산정함에 있어 소정근로시간에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

원심판결

이유에 의하면, 원심은 피고들이 승무한 운전자에 한하여 1일 일정액을 지급하기로 한 교통비는 근무성적에 관계없이 지급되는 것으로 근로자들마다 출근일수가 달라 월 합산 액에 차이가 있더라도 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 요건에 관한 법리오해의 위법이 없다.

원심판결

이유에 의하면, 원심은 피고들이 2월 1일 이전 입사한 자로 6월 30일 현재 재직 중인 근로자에게 일정액을 지급하는 하계휴가비는 근로자들의 실제 근무성적과는 관계없이 입사 및 퇴사 시기라는 고정적 조건에 따라 매년 정기적·일률적으로 지급된 것이므로 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

그러나 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고들이 지급한 하계휴가비는 그 지급일에 재직 중인 근로자에게만 지급하고, 기왕에 근로를 제공했더라도 위 시점에 재직하지 않는 근로자에게는 지급하지 않기로 하는 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있고, 만약 그러한 조건으로 지급되는 임금이라면 소정근로의 대가인 통상임금에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.

그렇다면 원심으로서는 위 하계휴가비가 그 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 어떻게 지급처리 되었는지 등을 심리하여 위와 같이 재직 중일 것을 자격요건으로 하는 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되어 있는지를 살펴보았어야 할 것이다.

그런데도 원심은 위와 같은 사정에 대한 심리 없이 그 판시와 같은 이유만으로 하계 휴가비가 통상임금에 해당한다고 판단하였는바, 이러한 원심의 판단에는 통상임금의 요건에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 피고들의 상고이유는 이유 있다.

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다.

따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

원심판결

이유에 의하면, 원심은 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 교통비 등 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 근로기준법 제15조 제1항의 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로 무효라고 판단하였다.

위 법리에 비추어 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 근로기준법 제15조 제1항에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

원심판결의 피고들 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 원고들의 상고를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이상훈(재판장) 김소영(주심) 신영철 김용덕