대전고등법원 2014. 12. 12. 선고 2013나10008 판결

기획재정부 산하 공공기관운영위원회는 매년 피고를 비롯한 공기업 및 준정부기관에 대하여 경영실적 평가를 실시하고, 기획재정부가 매년 피고를 비롯하여 위와 같이 평가를 받는 공기업 등에 평가결과로서 경영평가성과급 지급률을 통보하는데, 2005년부터 2013년까지 아래와 같이 피고의 경영평가성과급 지급률을 통보하였다.

2005년부터 2008년까지는 피고와 노동조합 사이에 경영평가성과급에 관하여 아래와 같은 내용의 합의서가 작성되었다.

제1조(차등지급) ① 경영평가성과급의 차등 등급은 S·A·B·C·D등급으로 구분하고, 등급별 인원 비율은 최고 및 최저 등급을 각각 10%로 하며, 특정등급이 50%를 초과하지 않도록 한다.

제2조(지급액 결정) 개인별 경영평가성과급 지급액은 기획재정부가 정한 "경영평가성과급 산출방식" 에 의하여 산출된 개인별 기준월봉에 제1조에 의한 해당 등급의 지급률을 적용한다.

제4조(보칙) ③ 제1항 및 제2항에 해당하지 않는 별정직 또는 궤도기술원은 B등급 지급률을 적용한다.

■ 보수규정(2011. 1. 5. 개정)

제4조(용어의 정의)

제14조(상여금) ② 공기업·준정부기관예산지침에서 정하는 경영평가성과급은 전년도 평가결과 등을 반영하여 별도의 지급기준에 따라 지급한다.

■ 보수규정시행세칙(2011. 1. 17. 개정)

제16조(상여금) ② 보수규정 제14조 제2항의 규정에 의한 경영평가성과급 전환금(기획재정부가 정한 "경영평가성과급 산출방식" 에 의하여 산출된 기준월봉의 100% 상당액을 말한다)은 추석이 속한 월의 보수지급일에 지급한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 제3호증의 1, 2, 을 제4호증의 1 내지 7의 각 기재, 변론 전체의 취지

기획재정부가 정한 경영평가성과급 산정기준(이하 '이 사건 산정기준'이라 한다)은 기준월봉 산정 기준이 되는 인건비로 통상임금을 규정하고 있고, 피고 보수규정 제4조는 통상임금으로 "기본급과 자격수당·위험수당·급식비·법정선임수당·교통비·직무수당"을 규정하고 있다. 따라서 피고는 원고들에게 피고 보수규정의 통상임금 규정에 따라 건설활동비, 자격수당, 법정선임수당, 위험수당, 급식보조비, 교통비를 기준월봉에 포함하여 산출한 경영평가성과급을 지급하여야 하는데, 피고는 2009년부터 2011년까지는 위 6개 수당을 모두 누락한 채, 2012, 2013년에는 위 6개 수당 중 급식보조비, 교통비를 누락한 채 각각 기준월봉을 산정하였고, 이를 기초로 경영평가성과급을 지급함으로써 별지 원고별 청구금액 산정(종합) 표의 산정내역1(수당누락분) 각 기재 금액만큼 적게 지급하였다.

이 사건 산정기준의 통상임금은 기본급여의 예시에 불과하므로, 원고들이 누락되었다고 주장하는 위 각 수당은 경영평가성과급 산정을 위한 기준월봉에 포함되지 않는다.

이에 의하면 이 사건 산정기준의 기본급여 항목에 있는 '통상임금'이라 함은 기본급여, 즉 기본급, 본봉을 의미한다 할 것이고, 피고의 보수규정에서 정의하고 있는 '통상임금'과는 다른 개념이라 할 것이다. 즉, 피고의 보수규정에서 정의하는 '통상임금'은 위 기준의 기본급여, 통상적 수당, 기타수당 등을 포함한 개념이라 할 것이고, 이 사건 산정기준의 '통상임금'은 피고 보수규정의 기본급에 대응하는 개념으로 봄이 타당하다.

반면, 급식보조비, 교통비는 이 사건 산정기준에 따르면 기타수당 항목의 중식수당, 통근수당에 각 해당하는바, 이는 기준월봉 산정 기준이 되는 인건비에 포함되지 않으므로, 급식보조비, 교통비도 기준월봉에 포함된다는 원고들의 주장은 이유 없다.

따라서 경영평가성과급 산정시 기준이 되는 기준월봉에 위 건설활동비, 자격수당, 법정선임수당, 위험수당이 반영되어야 하므로, 피고는 원고들에게 위 각 수당이 기준월봉에 포함되지 않아 미지급된 2009년부터 2011년까지의 경영평가성과급을 지급할 의무가 있다.

피고와 노동조합 사이에 2011년부터 2013년까지 경영평가성과급 지급을 위한 노사합의가 체결되지 않았으므로, 이른바 단체협약의 여후효(餘後效)에 따라 2010년 피고와 노동조합이 합의한 성과급 지급률이 2011년 이후에도 그대로 적용되어야 함에도, 피고는 2011년부터 2013년까지 임의로 성과급 지급률을 정하여 원고들에게 경영평가 성과급을 지급함으로써 일정 부분 금원이 과소 지급되게 하였다.

경영평가성과급에 관한 합의의 경우 단체협약으로 볼 수 없으며, 2010년 경영평가성과급 합의서에 따르더라도 '평가등급별로 성과급 지급률에 대해 최고등급 성과급 지급액이 최저등급 성과급 지급액의 2배 이상이 되도록 한다'라고 규정되어 있을 뿐 평가등급별로 그 지급률을 몇 %로 할 것인지 구체적으로 합의된 내용은 없는바, 피고가 2010년과 달리 2011년부터 임의로 산정한 성과급 지급률을 적용하였다 하더라도 이를 위법한 것이라 할 수 없다.

게다가 2010년 피고가 기획재정부로부터 통보받은 경영평가성과급 지급률인 80%를 5등급의 중간 등급인 B등급 지급률로 하였을 때, 피고가 2010년 실제 지급한 경영평가성과급의 S등급 지급률 110% 및 D등급 지급률 50%는 위와 같이 회의록에 기재된 차등폭 ±30%의 내용과 일치하며, A등급 지급률이 S등급과 B등급의 산술평균인 95%, C등급 지급률이 B등급과 D등급의 산술평균인 65%로서 피고가 2010년 실제 지급한 경영평가성과급의 지급률과 일치한다는 사정도 있다.

따라서 2010년 당시 피고와 노동조합 사이에 경영평가성과급 지급률에 관하여 원고들 주장과 같은 각 등급별 지급률에 관한 단체협약이 있었음을 전제로 하는 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

경영평가성과급에 관한 합의가 이루어지지 않은 2011년부터 2013년까지의 경영평가성과급 지급은 2010년 경영평가성과급 합의 내용에 따라 지급되어야 하므로, 별정직 역시 2010년 합의에 따라 B등급 80%의 성과급 지급률이 적용되어야 함에도, 피고는 일방적으로 그 이하 등급을 부여하여 위 2010년 B등급 성과급 지급률인 80%에 미치지 못하는 성과급 지급률을 적용하였다. 따라서 2011년부터 2013년까지 B등급 이하 등급을 부여받은 별정직 원고들은 위 B등급의 지급률 80%와 실제 부여된 등급의 2010년도 지급률의 차이 비율에 상응하는 경영평가성과급을 추가로 지급받아야 한다.<1>

2010년 경영평가성과급에 관한 합의는 B등급 지급률을 80%로 정하는 데까지 이르지는 못하였고, 경영평가성과급에 관한 합의는 단체협약에 해당하지도 아니하므로, 피고가 2010년과 달리 2011년 이후 별정직인 원고들에게 B등급 이하의 등급을 부여하여 2010년도 B등급 지급률인 80%에 미달하는 성과급 지급률을 적용하였다고 하더라도 이 역시 위법한 것이라 할 수 없다.

2010년 경영평가성과급 합의서에 경영평가성과급 차등 등급은 S·A·B·C·D 등급으로 구분하고, 별정직 또는 궤도기술원은 B등급의 지급률을 적용하기로 합의서에 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 본 바와 같이 2010년 피고와 노동조합 사이에 B등급의 성과급 지급률을 80%로 정하는 등 각 등급의 지급률을 정하는 데까지 합의에 이르러 이를 단체협약에 포함시켰다고 보기는 어렵다.

따라서 2010년 피고와 노동조합 사이에 경영평가성과급 지급에 있어 B등급 지급률 80% 등 각 등급의 지급률을 정한 단체협약이 있음을 전제로 하는 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

설령 2010년 경영평가성과급 지급률이 단체협약으로서 효력이 없더라도(피고가 임의로 경영평가성과급 지급률을 정하였더라도), 이는 피고가 근로조건에 관한 집단적 규범을 설정한 것이므로, 취업규칙을 제정, 시행한 경우에 해당한다. 그런데 피고가 2011년부터 근로자 과반수 또는 노동조합의 동의를 얻지 않은 채 원고들에게 2010년보다 불이익한 지급률을 기준으로 경영평가성과급을 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 2010년 경영평가성과급 지급률에 따른 경영평가성과급과의 차액을 지급해야 한다.

(나)피고

2010년 경영평가성과급 지급에 관한 기준은 임금에 관한 것도 아니고, 그 시행시기가 2010년에 한정된 내부지침에 불과한 것으로서 취업규칙이 아니다.

따라서 2010년 이후에도 적용될 수 있는 경영평가성과급에 관한 취업규칙이 존재하였음을 전제로 하는 원고들의 위 주장도 이유 없다.

피고는 이 사건 제1심 판결에 따라 2012. 12.경 원고들에게 경영평가성과급 산정시 기준이 되는 기준월봉에 건설활동비, 자격수당, 법정 선임수당, 위험수당을 포함하여 산정한 경영평가성과급과 이미 지급한 성과급의 차액을 모두 지급하였으므로, 2009년부터의 이 부분에 대한 원고들의 청구는 기각되어야 한다.

살피건대, 피고가 이 사건 제1심 판결 선고 후인 2012. 12.경 원고들에게 2009년부터 2011년까지 원고들에게 이미 지급한 경영평가성과급과 기준월봉에 건설활동비, 자격수당, 법정선임수당, 위험수당을 포함하여 산정한 경영평가성과급과의 차액 상당의 금원(제1심 판결문 중 별지 미지급 경영평가성과급 산정표 '수당 누락분' 기재 금원)을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 이 사건 제1심 판결 중 피고 패소부분 전부에 대하여 피고가 항소를 제기한 이 사건에 있어서, 가집행부 제1심 판결이 선고된 후 피고가 원고들에게 스스로 지급하였다 하더라도 이는 채무자인 피고가 제1심 판결에 붙은 가집행에 기한 강제집행을 면하기 위하여 지급한 것이지 피고가 원고들에 대하여 그 금액 상당의 채무가 있음을 스스로 인정하고 이에 대한 확정적 변제행위로 원고들에게 지급한 것으로 볼 수는 없으므로<2>, 항소심인 이 법원으로서는 이를 참작함이 없이 당해 청구의 당부를 판단하여야 한다(대법원 1994. 11. 11. 선고 94다22446 판결, 대법원 1995. 6. 30. 선고 95다15827 판결, 대법원 2000. 7. 6. 선고 2000다560 판결 참조).

따라서 이와 다른 전제에 있는 피고의 위 항변은 이유 없다.

그렇다면, 피고는 원고들에게 별지 '미지급 경영평가성과급 산정' 표의 '합계'란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2012. 4. 17.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심 판결 선고일인 2014. 12. 12.까지는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 이와 결론을 일부 달리한 제1심 판결 중 위 인정금원을 초과하여 지급을 명한 피고 패소부분은 부당하므로 이를 취소하고 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각하며, 원고들의 당심에서의 추가청구 및 항소와 피고의 나머지 항소는 모두 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정선재(재판장) 신혜영 이종록