대전고등법원 2019. 8. 22. 선고 2019나10642 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래의 내용을 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

■ 7면 5행의 "설립하여, 이후 피고는 복수노조가 되었다."를 "구성하여 설립신고를 하였다."로 고친다.

■ 15면 1행부터 15면 4행까지의 [인정근거]에 "갑 제3, 14, 15, 99호증의 각 기재"를 추가한다.

■ 16면 5행의 "제109조(2010년 단체협약 제109조와 2012년 단체협약 제113조의 내용이 동일하므로 이하 이를 구별하지 않고 '이 사건 신분보장 규정'이라 한다)는"을 "제109조(이하 '이 사건 신분보장 규정'이라 한다)는"으로 고친다.

■ 17면 4행의 "이 사건 신분보장 규정에"를 "이 사건 신분보장 규정(아래 제4항 기재와 같은 이유로 원고들에게는 2012년 단체협약이 아닌 2010년 단체협약에 따른 이 사건 신분보장 규정이 적용된다)에"로 고친다.

■ 17면 5행부터 17면 16행까지를 다음과 같이 고친다.

이 사건 신분보장 규정은 "쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며"라고 규정하고 있으므로 피고는 원칙적으로 쟁의기간 중 징계 등 인사조치를 할 수 없다. 다만, 단체협약에서 쟁의기간 중 인사조치 금지를 규정하고 있는 경우 이는 쟁의기간 중 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이라 할 것이므로 그 쟁의행위는 목적에 있어 정당하고 절차적으로 노동조합법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시되어야 한다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결, 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결 등 참조).

■ 20면 8, 9행의 [인정근거]에 "갑 제11, 28, 103, 106, 122 내지 125, 151, 153, 191, 199, 200호증, 을 제92호증의 8, 12 내지 15, 70, 71의 각 기재"를 추가한다.

■ 21면 17행의 "AP노조 충남지부"를 "AP노조 충남지부가"로 고친다.

■ 21면 19행 내지 21행의 "AP노조가 조정신청을 하였다가 바로 취하한 것은 AP노조 충남지부가 기존에 신청하였던 2011. 6. 17.자 조정신청과 중복된 조정신청을 취하한 것으로 보이는 점"을 삭제한다.

■ 22면 7행부터 23면 14행까지를 다음과 같이 고친다.

피고는, 이 사건 신분보장 규정은 정당한 쟁의행위에만 적용되는 것인데 이 사건 쟁의행위에는 목적 및 절차의 정당성이 없어 결국 이 사건 신분보장 규정이 적용되지 않는다고 주장하므로 살피건대, 이 사건 쟁의행위가 정당함은 앞서 본 바와 같으므로 피고의 위 주장은 이유 없다. 또한 피고는 적어도 AL지회가 '5대 선결과제'를 내용으로 하는 특별교섭 요구안을 제시하여 새로운 쟁의사항이 부가된 2013. 1. 25.경부터는 이 사건 쟁의행위의 목적 및 절차적 정당성을 상실하였다고도 주장하나, 앞서 인정한 사실 및 위에서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 2011년 임금교섭은 2013. 8. 29. AL지회의 임원선거 등으로 일시 중단되었으나 이 사건 쟁의행위의 주된 목적은 여전히 2011년 임금교섭에 있다고 보이고, AL지회가 피고 대표이사 등의 처벌등을 요구하거나 제2노조와 피고에 대한 비난 등을 포함하는 5대 선결과제를 제시하였으나 이는 임금교섭 또는 이 사건 쟁의가 장기화 되는 등 노사갈등이 심화되는 과정에서 부각되었거나 2012. 9. 24. 국회청문회에서 제2노조 설립 등과 관련한 피고의 부당노동행위 관련 의혹이 제기된 후 고용노동부가 주관한 특별교섭과정을 통하여 주로 주장되었으므로 이를 이 사건 쟁의행위의 주된 목적이라고 할 수 없으며, 임금교섭에 위와 같은 주장이 부가되었다고 하여 이 사건 쟁의행위 목적의 정당성이 훼손되었다고 하기도 어렵다.

피고는, 단체협약에 이 사건 신분보장 규정이 도입된 연혁, 단체협약 체결 당사자의 의사 등에 비추어 볼 때 개인의 단순한 비위행위 등 쟁의행위와 무관한 징계사유를 이유로 하는 징계는 이 사건 신분보장 규정에서 금지하는 징계의 범위에 포함되지 않는다고 주장한다.

단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상, 법원은 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 할 것이다. 또한 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없고(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결 참조), 단체협약의 '쟁의 중 신분보장' 규정이 "회사는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다."고 규정하고 있을 뿐 달리 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않다면, 위 신분보장 규정을 쟁의행위 이전에 발생한 징계사유와 명백한 폭력·폭언 등 물리력을 동원한 쟁의행위로 인한 징계사유에는 적용되지 않는다는 내용으로 제한하여 해석할 수 없다(대법원 2018. 10. 4. 선고 2016다242884 판결 참조).

살피건대, ① 이 사건 신분보장 규정이 징계사유의 발생 시기나 그 내용을 이유로 쟁의기간 중 금지되는 징계의 범위를 제한하고 있지 않음은 문언상 명백하고, 해석으로 그 범위를 제한한다면 AL지회 소속 근로자들에게 불리한 점(피고는 이와 같은 해석이 AL지회 소속 근로자를 제외한 나머지 근로자들에게는 불리하다고도 주장한다. 그러나 피고의 위 주장과 같이 AL지회 소속 근로자를 제외한 나머지 근로자를 기준으로 불리한지 여부를 판단해야 한다고 할 근거가 없을 뿐만 아니라 위 신분보장 규정의 적용범위를 제한하지 않는 것이 전체 근로자에게 적어도 불리하지 아니하다고 보이므로 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다), ② 피고와 제2노조 사이에 2014. 9. 18. 체결된 단체협약 제113조는 "회사는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다. 단, 폭언, 폭력, 폭행 및 업무방해행위에 대하여는 징계할 수 있다."라고 규정하여 쟁의기간 중 금지되는 징계의 범위를 제한하는 내용을 명시적으로 추가하였는데 위와 같은 단서 규정이 없는 이 사건 신분보장 규정을 적용할 때에는 징계사유의 발생 시기나 그 내용에 관하여 제한할 수 없다고 보아야 하는 점, ③을 제180호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 AL지회가 피고에게 이 사건 쟁의행위 기간 중 피고 소속 직원에 대한 징계를 요구한 사실은 인정되나, 징계요구대상자가 이 사건 신분보장 규정의 적용 대상자라고 볼 만한 자료가 없고, AL지회가 피고에게 징계요구를 하였다는 사정만으로 이 사건 신분보장 규정의 적용 범위를 달리 해석하기도 어려운 점, ④ 을 제181 내지 183호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고와 AL지회 사이에 AL지회 소속 조합원에 대한 징계 관련 공문을 주고받은 사실은 인정되나 같은 증거에 의하면 피고의 징계위원회 개최 일정 통보에 대하여 AL지회가 '이 사건 신분보장 규정에도 반하여 징계를 진행하는 것은 단체협약 위반이자 부당노동행위이므로 피고가 요구하는 징계위원회의 구성에 동의할 수 없다'고 답장한 사실 역시 인정되므로 징계권자가 아닌 AL지회가 피고와 사이에 징계 관련 공문을 주고받았다는 사실만으로 쟁의기간 중에 징계가 가능하다거나 이 사건 신분보장 규정이 폭력, 폭행, 폭언에 이르지 않는 사소한 위반행위에 해당할 때에만 적용되는 것으로 합의하였다고 보기 어려운 점 등을 종합하면 이 사건 신분보장 규정은 그 적용 범위에 있어서 징계사유를 제한하고 있지 않다고 봄이 타당하고, 그 밖에 피고가 제출한 증거만으로는 이를 뒤집기에 부족하다.

피고는, 원고들이 산별노조인 AP노조의 조합원이어서 이 사건 징계로 인하여 조합원의 지위를 잃을 염려가 없다거나 이 사건 쟁의행위가 간헐적 · 산발적인 상태로 진행되고 있어 이 사건 징계로 인하여 AL지회의 단체행동권이 실질적으로 보장받지 못할 우려가 없으므로 결국 이 사건 징계에 이 사건 신분보장 규정이 적용된다고 할 수 없다는 취지로 주장한다. 살피건대 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 징계와 이 사건 쟁의행위 및 단체행동권 행사를 엄격히 분리하여 보기 어려운 점, ② 원고들이 앞장서서 이 사건 징계사유에 해당하는 행위를 하였기 때문에 이 사건 징계를 당했다는 사실 자체에서 원고들이 AL지회의 단체교섭, 노동조합활동, 쟁의행위 과정에서 상당한 역할을 담당하였다고 볼 수 있는 점, ③ 갑 제77 내지 80, 195 내지 197, 203, 204, 245, 246, 257, 258, 273 내지 275호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 이 사건 쟁의행위 기간 동안 수차례에 걸쳐 원고들과 같은 AL지회 조합원들에 대하여 무거운 징계를 시행하여 온 점, ④ 피고에게 이 사건 징계를 통하여 AL지회의 쟁의행위를 방해하기 위한 목적이 없다고 단정하기 어려운 점, ⑤ 사용자의 징계행위는 급여에 기초하여 생계를 영위하는 근로자로 하여금 단체행동권을 행사할 수 없게 만드는 원인이 되는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 징계로 AL지회의 단체행동권이 저해될 우려가 없다고 할 수는 없다.

또한 피고는, 원고들에 대한 각 징계위원회가 개최 당시 AL지회의 직접적인 파업이 없었거나, 파업이 있었다고 하더라도 징계위원회의 개최를 저지 내지 방해하기 위한 목적에서 이루어진 것이어서 이 사건 징계로 AL지회의 단체행동권이 침해될 여지가 없다고도 주장하므로 살피건대, 이 사건 쟁의행위기간에 원고들에 대한 이 사건 징계가 시행된 사실은 앞서 1. 다.항 및 1. 라.항에서 본 바와 같으므로 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

피고는, AL지회는 피고의 징계권 행사를 제한하기 위하여 이 사건 신분보장 규정을 근거로 쟁의권을 남용하고 있거나 이 사건 신분보장 규정은 강행법규 및 공서양속에 반한다고도 주장한다.

앞서 인정한 사실에 의하면, AL지회가 2012. 3. 26. 이 사건 쟁의행위를 개시하여 이 사건 해고 당시인 2016년경까지 장기간에 걸쳐 쟁의행위를 계속한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 인정한 사실과 위에서 든 각 증거에 의하여 인정되는 사실관계에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정, ① 2011. 12. 2.부터 2013. 8. 29.까지 65차에 걸쳐 임금교섭이 이루어졌고, AL지회가 64차 교섭에서 피고가 제안한 생산기여금 각 190만 원을 거부한 이유가 현저히 부당하다고 보이지 않는 점, ② 2013. 8. 29. AL지회의 임원선거를 이유로 교섭이 중단된 후 피고가 2013. 10. 14.경부터 교섭재개를 요청하기는 하였지만, 반면 그 직전인 2013. 10. 10. AL지회가 구성한 교섭위원 중 4명을 해고하여 정상적 교섭 진행이 어려웠던 점, ③ AL지회가 이 사건 쟁의행위로 생산현장 집단순회, 사업장 내외의 피켓시위 등을 하였고, 피고 제출의 증거들에 의하면 이러한 과정에서 AL지회 소속 조합원들이 피고의 관리직 직원들이나 제2노조 조합원들에게 욕설 · 폭행을 하거나 몸싸움을 벌인 점이 인정되기는 하나, 더 나아가 위 지회가 현저한 폭력과 물리력을 동원한 조직적인 행위로 피고의 경영권과 인사권을 무력화시키는 수준에 이르렀다고 보기 어렵고 이를 인정할 증거가 부족한 점, ④ AL지회가 피고 대표이사 구속 요구 등 임금교섭과 무관한 주장도 하였으나 이는 고용노동부의 주선으로 이루어진 현안 특별교섭 진행과정에서 두드러진 것이고, 그 원인과 경위 등에 비추어이 사건 쟁의기간을 장기화하는 주된 원인이라고 보기 어려운 점, ⑤ 교섭의 장기화에는 피고가 2011년 임금교섭을 AL지회와 제2노조를 상대로 개별적으로 진행하면서 제2노조와의 임금협약은 신속하게 진행 · 체결하고, AL지회와의 교섭은 최대한 장기화하기로 하는 교섭방침을 정한 데에도 일부 원인이 있는 것으로 보이는 점, ⑥ 실제로 제2노조가 2012. 2.경 피고와 임금협약을 체결한 후 AL지회는 1년 넘게 교섭을 진행하였지만, 2013. 8. 22. 64차 교섭에서 피고가 생산기여금으로 각 190만 원을 제안하고 AL지회가 각 300만 원을 제안한 이래 이 사건 각 해고 시까지도 AL지회와 피고 사이에서로의 입장 변화가 거의 없음을 확인할 수 있을 뿐, 이러한 장기화의 원인이 피고는 성실하고 진지하게 임금교섭에 임하는데도 AL지회가 일방적으로 부당한 이유를 들어 교섭을 회피하거나 지연하는 데 있다고 볼 만한 증거도 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 쟁의행위가 장기간에 걸쳐 이루어졌다는 이유만으로는 AL지회가 '쟁의 중 신분보장' 규정을 악용하여 피고의 징계권 행사를 방해할 목적으로 부당하고 불성실하게 교섭을 장기화하는 등 쟁의권을 남용하였다고 인정하기에 부족하고, 이 사건 신분보장규정이 피고의 인사권을 형해화하는 등으로 강행법규 내지 공서양속에 반한다고 보기도 어렵다.

피고의 위 주장 역시 이유 없다.

결국 이 사건 징계는 이에 대해 적용되는 이 사건 신분보장 규정에 위반된다.

따라서 이 사건 징계는 이 사건 신분보장 규정에 위반되는바, 이는 징계절차상 중대한 하자가 있는 경우에 해당하여 무효이다(따라서 아래 3. 가.항에서 징계위원회 구성 및 정족수 하자에 관하여 추가적으로 판단하는 외에 이 사건 징계사유의 존부 내지이 사건 징계의 양정에 관하여는 더 나아가 살피지 아니한다).

■ 24면 1행부터 24면 17행까지를 다음과 같이 고친다.

노동조합법 제2조 제4호의 규정 취지로 보아 노동조합법상의 노동조합이라고 하려면 근로자가 주체가 되어 자주적으로 조직한 단체이고, 또한 근로조건의 유지·개선과근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 도모함을 목적으로 하는 단체임을 요한다(대법원 1996. 6. 28. 선고 93도855 판결 참조). 따라서 위와 같은 실질적 요건을 갖추지 못한 단체가 사용자와 체결한 협약은 그 명칭에도 불구하고 노동조합법에 따른 단체협약이라 할 수 없으므로 단체협약의 규범적 효력을 갖지 못한다(대법원 2001. 1. 19. 선고 99다72422 판결 참조).

■ 29면 5행의 "원고가"를 "AP노조가"로 고친다.

■ 29면 7행의 "제2노조 등이"를 "제2노조가"로 고친다.

■ 29면 10행 내지 12행의 [인정근거]에 "갑 제14, 20, 21, 24, 25, 93호증의 각 기재"를 추가한다.

■ 29면 13행부터 29면 21행까지를 다음과 같이 고친다.

위 인정사실에 의하면 피고는 AL지회의 세력을 약화시키고 새로운 노조를 설립하여 교섭대표노동조합의 지위를 확보하도록 하기 위한 목적으로 치밀한 기획 하에 제2노조를 설립·운영하였다고 할 것이므로 제2노조는 근로자가 주체가 되어 자주적으로 조직한 단체라고 할 수 없어 노동조합법 제2조 제4호의 요건을 갖추지 못하였다고 할 것이다. 따라서 노동조합법에 따른 노동조합이라 할 수 없는 제2노조가 체결한 2012년단체협약은 노동조합법에 따른 단체협약이라 할 수 없어 단체협약으로서의 규범적 효력을 갖지 못한다.

■ 32면 1행부터 32면 3행까지를 다음과 같이 고친다.

따라서 원고들에게 2012년 단체협약은 적용되지 않는다. 한편, 앞서 본 바와 같이 2010년 단체협약은 피고의 2012. 4. 3.자 해지통보로 인하여 해지되었으나[2010년단체협약 제119조 단서에는 유효기간 만료를 이유로 한 해지권의 행사 제한을 규정하고 있으나, 유효기간 만료 후 노동조합법 제32조 제3항 단서에 따른 해지권의 행사를 제한하는 것은 강행규정 위반으로 허용되지 않는다(대법원 2016. 4. 29. 선고 2014두15092 판결 참조)], 그중 개별적인 노동조건에 관한 부분은 2010년 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 여전히 피고와 근로자를 규율하는 것이므로(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조), 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 원고들에게 적용된다.

■ 32면 5행부터 32면 16행까지를 다음과 같이 고친다.

피고는, 원고들은 2010년 단체협약이 유효하다고 주장하면서도 이 사건에서 2012년 단체협약을 기초로 하여 지급받은 임금을 기준으로 하여 일평균임금을 산정하고 있는바, 원고들에게 2012년 단체협약을 기초로 하여 2010년 단체협약에서 정한 범위를 넘어 지급된 금원은 임금이 아니라 부당이득으로서 반환되어야 할 성질의 것에 불과하므로, 결국 이를 기초로 하여 임금을 산정한 후 이를 청구하는 원고들의 이 사건 청구는 이유 없다는 취지로 주장한다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되고, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 참조). 살피건대, 앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 갑 제244호증, 을 제144호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 제2노조가 2012. 3. 12. 충남지방노동위원회로부터 교섭대표노동조합으로 인정받은 후 교섭대표노동조합 지위에서 2012년 단체협약을 체결하였고, 그에 따라 피고가 수년에 걸쳐 원고들을 포함한 AL지회 조합원들에게도 2012년단체협약 및 위 각 임금협약을 적용하여 산정한 임금을 지급해온 사실을 인정할 수 있으며, 그 설립이 무효인 제2노조와 피고 사이에 체결된 2012년 단체협약이 무효로 규범적 효력이 없음은 앞서 본 바와 같다. 그런데 ① 앞서 본 바와 같이 피고는 AL지회의 세력을 약화시키고 새로운 노조를 설립하여 교섭대표노동조합의 지위를 확보하도록 하기 위한 목적으로 치밀한 기획 하에 제2노조를 설립 · 운영한 주체인바, 이와 같은 상황을 모두 인식하고 있는 상태에서 그 목적에 따라 제2노조가 조합원 과반수를 확보하자 교섭창구 단일화절차를 거쳐 2012년 단체협약 및 그에 따른 위 각 임금협약을 체결한 뒤 위 각 규정을 적용하여 산정한 금원을 원고들을 포함한 AL지회 조합원들에게도 '임금'으로 지급해 왔고, 이 법원에 이르러 처음으로 2012년 단체협약 및 위 각 임금협약에서 인상된 임금액 상당을 부당이득이라고 주장하면서 위 인상된 임금액 상당의 지급에 대하여 다투고 있는 점, ② AL지회 조합원들 역시 2012년 단체협약에 따라 인상된 돈을 근로의 대상으로 지급받아왔고, 이는 제2노조 설립의 무효확인을 구하는 소송(서울중앙지방법원 2013가합367호)이 제기된 뒤에도 마찬가지인 점, ③ 2012년단체협약이 효력이 없다고 하더라도 근로계약에 따라 그 동안 행하여진 근로자의 노무제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되는 점 등에 비추어 보면, 비록 2012년 단체협약의 규범적 효력이 없다고 하더라도 피고가 이와 같은 상황에서 제2노조 조합원들 이외에 AL지회 조합원들에게도 수년에 걸쳐 2012년 단체협약에 따라 인상된 임금액을 지급하여 왔고, AL지회 조합원들인 근로자들은 이와 같은 임금액을 근로의 대가로 인식하여 근로를 계속 제공한 후 위 인상된 금원을 포함하는 금원을 지급받아 옴으로써, AL지회 조합원들인 근로자들과 피고 사이에 위 인상된 임금액도 근로의 대가라는 점에 관한 합의가 근로계약의 내용이 되었으므로, 사용자인 피고는 원고들을 포함한 AL지회 조합원들인 근로자들에 대하여 위 인상된 임금액을 그들의 근로제공에 대한 대가인 임금으로서 지급할 의무를 부담한다.

따라서 위와 같은 판단에 반하는 평균임금 산정에 관한 주장을 포함하여 피고의 주장은 모두 이유 없다.

■ 33면 10행부터 34면 2행까지를 다음과 같이 고친다.

피고는, 가사 이 사건 징계가 무효이고, 피고가 2010년 단체협약에 따라 원고들에게 평균임금의 150%를 지급할 의무를 부담한다고 보는 경우, 2010년 단체협약 제35조의 '평균임금의 150%'란 손해배상액의 예정의 성격을 가진다고 할 것인바, 평균임금의 100%를 넘는 부분은 과다한 손해배상액의 예정으로서 감액되어야 한다고 주장한다.

앞서 본 바와 같이 원고들은 민법 제538조 제1항에 의하여 피고에게 미지급 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 임금의 결정 · 계산과 지급방법에 관한 사항은 개별적 근로계약관계의 내용을 이루는 것으로 단체협약의 규범적 부분에 해당하므로 위와 같은 미지급 임금의 결정·계산과 지급방법 역시 단체협약으로 미리 정하는 것이 가능하다고 할 것이고, 단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상, 법원은 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 할 것임은 앞서 본 바와 같다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 2010년 단체협약 제35조 제1항은 "회사는 조합원이 부당하게 해고되거나 정직되어 노동위원회 또는 법원에 의해 부당해고 내지 부당정직으로 판정이 있는 경우 즉시 원직 복귀시키며 해당 기간 동안 평균임금의 150%를 임금으로 지급한다."라고 규정하고 있으므로 피고가 이에 따라 지급하는 돈은 손해배상액의 예정이 아니라 임금으로 볼 것이다.

따라서 피고의 주장은 이유 없다(피고는 원고들의 금전지급청구가 위약벌에 해당한다면 평균임금의 100%가 넘는 부분은 공서양속에 반하여 무효라고도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 지급하는 돈은 임금으로 볼 것이어서 피고의 위 주장은 이유 없다. 가사 위약벌로 보더라도 위약벌은 그 액수가 부당히 과다하다는 이유로 감액할 수는 없는 것이며, 100%가 넘는 부분이 공서양속에 반한다고 할 수도 없다. 가사 위 규정을 손해배상액의 예정이라 본다 하더라도, 피고가 주장하는 사정만으로는 감액이 상당하다고 보기도 어렵다. 피고의 위 주장은 어느 모로 보나 이유 없다).

제2노조가 체결한 2012년 단체협약이 무효라면 원고들이 피고로부터 2012년 단체협약을 기초로 임금, 수당 및 각종 보조비, 격려금, 장려금 등 급여 인상분은 법률상 원인이 없는 것이고, 그 금액은 [별지 2] '상계표' 중 각 원고별 '합계'란 기재와 같다. 피고는 이 법원 2019. 6. 14.자 준비서면의 송달로써 위 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 원고들이 이 사건에서 청구하고 있는 평균임금의 150% 상당액의 지급청구권과 대등액에서 상계한다.

살피건대, 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것인바(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 단체협약의 유 · 무효와 관계없이 원고들이 해당 기간 피고에게 근로를 제공하고 지급받은 금원은 임금에 해당한다.

앞서 본 바와 같이 피고가 AL지회 조합원들에게 지급한 위 급여 인상분의 근거가 되는 2012년 단체협약이 규범적 효력이 없다고 하더라도, 피고와 AL지회 조합원들 사이에 위 급여 인상분을 근로의 대상이라고 합의하였는바, 이에 따라 이미 행하여진 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 아니하므로 위 금원을 법률상 원인이 없는 부당이득이라고 할 수 없고, 결국 상계 항변의 전제가 되는 자동채권을 인정할 수 없다.

근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권과 상계할 수 있다고 할 것이다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 대하여 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고들이 2010년 단체협약 제35조 제1항에 의하여 그 지급을 구하는 돈 역시 임금에 해당하므로 이에 대하여 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다. 그런데 피고가 초과 지급하였다고 주장하는 임금이 계산의 착오로 지급된 것이라고 인정하기 어렵고, 또한 피고는 피고가 각 원고들에게 지급한 급여 인상분에 대하여 초과 지급하였다고 주장하는 시기와이 법원에서 상계의 의사표시를 한 2019. 6. 14.경이 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 피고가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 원고들의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없다는 점에 관하여 주장· 입증을 하고 있지 않으며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

제1심판결은 정당하고 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.

판사 박순영(재판장) 정승규 이인석