대전고등법원 2019. 8. 22. 선고 2019나10789 판결

제1심판결문 제5면 제1행, 제29면 제2행과 제16행, 제30면 제7, 8행의 각 "이 법원"을 "대전지방법원 천안지원"으로 모두 고쳐 쓴다.

제1심 판결문 제5면 제5행의 "설립하여, 이후 피고는 복수노조가 되었다."를 "구성하여 설립신고를 하였다."로 바꾼다.

제1심판결문 제9면 아래에서 제1행의 "갑 제4, 45호증,"을 "갑 제4호증 내지 갑 제17호증, 갑 제31호증, 갑 제45호증"으로, 제10면 제3행의 "을 제52 내지 53호증의 각 기재,"를 "을 제52호증, 을 제53호증, 을 제118호증의 각 기재 및 영상,"으로 고쳐쓰고, 제1심판결문 제14면 제17행의 "제282 내지 304호증,"을 "갑 제83 내지 85호증, 갑 제92호증, 갑 제108호증, 갑 제282 내지 304호증,"으로, 같은 면 제18행의 "을 제74 내지 76호증의"를 "을 제74 내지 76호증, 을 제101, 102호증의"로 고쳐 쓰며, 제1심판결문 제24면 제20행의 "갑 제32, 33호증,"을 "갑 제31 내지 33호증, "으로, 같은 면 제21 행의 "을 제78 내지 80호증"을 "을 제59호증, 을 제74 내지 76호증, 을 제78 내지 80호증, 을 제106호증의 2"로 고쳐 쓰고, 제1심판결문 제26면 제10, 11행의 "갑 제176 내지 182호증,"을 "갑 제177호증, 갑 제178호증, 갑 제181호증,"으로, 제1심판결문 제28면 제21행의 "307호증,"을 "307, 346호증,"으로, 제1심 판결문 제29면 제13행의 "311호증,"을 "311, 346호증,"으로, 제1심판결문 제30면 제5행의 "309호증,"을 "309, 346호증,"으로 고쳐 쓴다.

제1심판결문 제10면 제15, 16행의 "제109조(2010년 단체협약 제109조와 2012년 단체협약 제113조의 내용이 동일하므로 이하 이를 구별하지 않고 '이 사건 신분보장 규정'이라 한다)는"을 "제109조(이하 '이 사건 신분보장 규정'이라 한다)는"으로 고쳐쓴다.

제1심판결의 이유 중 제3의

4)항 부분(제1심 판결문 제16면 제16행부터 제18면 제18행까지의 부분)을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『4) 피고의 주장 등에 대한 판단 가) 피고는, 이 사건 신분보장 규정은 정당한 쟁의행위에만 적용되는 것인데, 이 사건 쟁의행위는 시간이 경과할수록 불법적인 양상을 나타내고 있어 이 사건 신분보장규정이 적용되지 않는다고 주장하므로 살피건대, 이 사건 쟁의행위가 정당함은 앞서 본 바와 같다. 또한 피고는 적어도 G지회가 '5대 선결과제'를 내용으로 하는 특별교섭 요구안을 제시하여 새로운 쟁의사항이 부가된 2013. 1. 25.경부터는 이 사건 쟁의행위의 목적 및 절차적 정당성을 상실하였다고도 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실 및 위에서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 2011년 임금교섭은 2013. 8. 29. G지회의 임원선거 등으로 일시 중단되었으나 이 사건 쟁의행위의 주된 목적은 여전히 2011년 임금교섭에 있다고 보이고, G지회가 피고 대표이사 등의 처벌 등을 요구하거나 제2 노조와 피고에 대한 비난 등을 포함하는 5대 선결과제를 제시하였으나 이는 임금교섭 또는 이 사건 쟁의가 장기화 되는 등 노사갈등이 심화되는 과정에서 부각되었거나 2012. 9. 24. 국회청문회에서 제2노조 설립 등과 관련한 피고의 부당노동행위 관련 의혹이 제기된 후 고용노동부가 주관한 특별교섭과정을 통하여 주로 주장되었으므로 이를 이 사건 쟁의행위의 주된 목적이라고 할 수 없으며, 임금교섭에 위와 같은 주장이 부가되었다고 하여 이 사건 쟁의행위 목적의 정당성이 훼손되었다고 하기도 어렵다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, G지회가 피고의 징계권 행사를 제한하기 위하여 이 사건 신분보장 규정을 근거로 쟁의권을 남용하고 있으므로 원고들의 경우 이 사건 신분보장 규정이 적용되지 않고, 이런 상황에서 이 사건 신분보장 규정의 적용을 주장하는 것 역시 권리남용이라는 취지로 주장한다. 앞서 인정한 사실에 의하면, G지회가 2012. 3. 26. 이 사건 쟁의행위를 개시하여 이 사건 각 해고 당시인 2016년경까지 장기간에 걸쳐 쟁의행위를 계속한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 인정한 사실과 위에서 든 각 증거에 의하여 인정되는 사실관계에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정, 1 2011. 12. 2.부터 2013. 8. 29.까지 65차에 걸쳐 임금교섭이 이루어졌고, G지회가 64차 교섭에서 피고가 제안한 생산기여금 각 190만 원을 거부한 이유가 현저히 부당하다고 보이지 않는 점, 2 2013. 8. 29. G지회의 임원선거를 이유로 교섭이 중단된 후 피고가 2013. 10. 14.경부터 교섭재개를 요청하기는 하였지만, 반면 그 직전인 2013. 10. 10. G지회가 구성한 교섭위원 중 4명을 해고하여 정상적 교섭 진행이 어려웠던 점, 3 G지회가 이 사건 쟁의행위로 생산현장 집단순회, 사업장 내외의 피켓시위 등을 하였고, 피고 제출의 증거들에 의하면 이러한 과정에서 G지회 소속 조합원들이 피고의 관리직 직원들이나 제2노조 조합원들에게 욕설·폭행을 하거나 몸싸움을 벌인 점이 인정되기는 하나, 더 나아가 위 증거들만으로는 G지회가 현저한 폭력과 물리력을 동원한 조직적인 행위로 피고의 경영권과 인사권을 무력화시키는 수준에 이르렀다고 보기 어렵고 이를 인정할 증거가 부족한 점, 4 G지회가 피고 대표이사 구속 요구 등 임금교섭과 무관한 주장도 하였으나 이는 고용노동부의 주선으로 이루어진 현안 특별교섭 진행과정에서 두드러진 것이고, 그 원인과 경위 등에 비추어 이 사건 쟁의기간을 장기화하는 주된 원인이라고 보기 어려운 점, 5 교섭의 장기화에는 피고가 2011년 임금교섭을 G지회와 제2노조를 상대로 개별적으로 진행하면서 제2노조와의 임금협약은 신속하게 진행 체결하고, G지회와의 교섭은 최대한 장기화하기로 하는 교섭방침을 정한 데에도 일부 원인이 있는 것으로 보이는 점, 6 실제로 제2노조가 2012. 2.경 피고와 임금협약을 체결한 후 G지회는 1년 넘게 교섭을 진행하였지만, 2013. 8. 22. 64차 교섭에서 피고가 생산기여금으로 각 190만 원을 제안하고 G지회가 각 300만 원을 제안한 이래 이 사건 각 해고 시까지도 G지회와 피고 사이에 서로의 입장 변화가 거의 없음을 확인할 수 있을 뿐, 이러한 장기화의 원인이 피고는 성실하고 진지하게 임금교섭에 임하는데도 G지회가 일방적으로 부당한 이유를 들어 교섭을 회피하거나 지연하는 데 있다고 볼 만한 증거도 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 쟁의행위가 장기간에 걸쳐 이루어졌다는 이유만으로는 G지회가 '쟁의 중 신분보장' 규정을 악용하여 피고의 징계권 행사를 방해할 목적으로 부당하고 불성실하게 교섭을 장기화하는 등 쟁의권을 남용하였다고 인정하기에 부족하다. 피고의 위 주장도 이유 없다.

피고는, 단체협약에 이 사건 신분보장 규정이 도입된 연혁, 단체협약 체결 당사자의 의사 등에 비추어 볼 때 개인의 단순한 비위행위 등 쟁의행위와 무관한 징계사유를 이유로 하는 징계는 이 사건 신분보장 규정에서 금지하는 징계의 범위에 포함되지 아니하거나, 설령 쟁의행위와 관련되어 있다 하더라도 G지회의 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못하게 할 우려가 없으므로 유효하다고 주장한다. 법원은, 단체협약서와 같은 처분문서가 성립의 진정함이 인정되는 이상 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 그 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 또한 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결 등 참조). 살피건대, 1 이 사건 신분보장 규정이 징계사유의 발생 시기나 그 내용을 이유로 쟁의기간 중 금지되는 징계의 범위를 제한하고 있지 않음은 문언상 명백하므로 피고의 주장과 같이 근로자에게 불리하게 이 사건 신분보장 규정을 제한하여 해석할 수는 없는 점(피고는 이와 같은 해석이 G지회 소속 근로자를 제외한 나머지 근로자들에게는 불리하다고도 주장하나 이 사건 신분보장 규정의 적용범위를 제한하지 않는 것이 전체 근로자에게 적어도 불리하지 아니함은 분명하여, 피고의 위 주장은 이유 없다), 2 을 제107호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 제2노조 사이에 2014. 9. 18. 체결된 단체협약(이하 '2014년 단체협약'이라 한다) 제113조는 "회사는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다. 단, 폭언, 폭력, 폭행 및 업무방해행위에 대하여는 징계할 수 있다."라고 규정하여 쟁의기간 중 금지되는 징계의 범위를 제한하는 내용을 명시적으로 추가하였는데 위와 같은 단서 규정이 없는 이 사건 신분보장 규정을 적용할 때에는 징계사유의 발생 시기나 그 내용에 관하여 제한할 수 없는 점, 3 을 제108호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, G지회가 피고에게 이 사건 쟁의행위 기간 중 피고 소속 직원에 대한 징계를 요구한 사실은 인정되나, 징계요구대상자가 이 사건 신분보장 규정의 적용 대상자라고 볼 만한 자료가 없고, G지회가 피고에게 징계요구를 하였다는 사정만으로 이 사건 신분보장 규정의 적용범위를 달리 해석하기도 어려운 점, (4을 제99호증, 을 제100호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 제2노조가 이 사건 쟁의행위 기간 중 피고에게 G지회 소속 조합원에 대한 징계를 요구한 사실과 G지회 소속 징계위원회 위원들이 피고 소속 직원에 대한 징계위원회에 참석한 사실은 인정되나, 다른 한편 위 각 증거에 의하면 2014년 단체협약을 적용하여 이루어진 위 징계절차 과정에서 G지회 소속 징계위원회 위원은 2010년 단체협약을 적용하여야 한다는 취지에서 "표결 전에 단체협약 살아있는 부분을 확인하고, 규범적 부분도 있다."고 진술을 한 사실이 인정되므로, 앞서 인정한 사실만으로 피고의 주장과 같이 피고의 직원들 또는 G지회가 이 사건 신분보장 규정이 폭력, 폭행, 폭언에 이르지 않는 사소한 위반행위에 해당할 때에만 적용되는 것으로 인식하고 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 신분보장 규정은 그 적용범위에 있어서 징계사유를 제한하고 있지 않다고 봄이 타당하고, 그 밖에 피고가 제출한 증거만으로는 이를 뒤집기에 부족하다. 또한, 이 사건 변론 과정에 나타난 원고들이 G지회의 전·현직 임원 또는 조합원으로서 이 사건 쟁의행위에 관여한 정도, G지회 내에서의 역할, 이 사건 쟁의행위의 경위 등에 비추어 보면, 이 사건 각 해고로 인하여 G지회의 단체행동권이 저해될 우려가 없다고 단정하기도 어렵다(피고는, 원고들에 대한 각 징계위원회가 개최 당시 G지회의 직접적인 파업이 없었거나 파업이 있었다고 하더라도 징계위원회의 개최를 저지 내지 방해하기 위한 목적에서 이루어진 것이어서 이 사건 각 해고로 G지회의 단체행동권이 침해될 여지가 없다고도 주장하나, 이 사건 쟁의행위는 그 목적 및 절차에서 있어 정당하고, 이 사건 쟁의행위 기간에 원고들에 대한 이 사건 각 해고가 시행된 사실은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장 역시 이유 없다). 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 이 사건 신분보장 규정의 쟁의기간이란 쟁의행위 기간을 의미하는데, 이 사건 각 해고 당시 소수 조합원들에 의한 지명 파업만이 간혈적으로 있었던 경우 쟁의행위가 있었다고 할 수 없고, 쟁의행위가 있었다 하더라도 원고들이 이 사건 쟁의행위에 참가하였다고 볼 직접적인 증거가 없으므로, 원고들에 대하여 이 사건 신분보장 규정이 적용될 수 없다고 주장한다. 그러나 이 사건 각 해고 당시 이 사건 쟁의행위가 계속되고 있었고, G지회의 조합원인 원고들이 이 사건 쟁의행위에 참가한 사실은 앞서 기초사실에서 인정한 바와 같다. 피고의 위 주장 역시 이유 없다.』 바. 제1심판결의 이유 중 제3의 "나. 소결론" 부분(제1심판결문 제18면 제19행부터 제19면 제2행까지의 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『나. 소결론 따라서 이 사건 각 해고는 이 사건 신분보장 규정에 위반되는바, 이는 징계절차상 중대한 하자가 있는 경우에 해당하여 무효이다(설령 이와 달리 이 사건 신분보장규정이 정당한 노동쟁의행위에 대하여 쟁의기간 중의 징계를 금지하는 것이라는 취지로 해석하여 이 사건 각 해고가 이 사건 신분보장 규정에 위배되지 아니하고, 징계위원회 구성의 하자 등 징계절차상 하자가 없으며, 이 사건 징계사유가 모두 인정된다 하더라도, 앞서 인정한 사실과 위에서 든 각 증거에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, 1 원고들에 대한 이 사건 징계사유 중 일부는 이와 같이 해석하는 이 사건 신분보장 규정에 위배되어 여전히 징계사유로 인정되지 아니하고, 인정되는 징계사유들 중 일부는 각 원고들이 쟁의행위나 조합 활동을 하는 과정에서 쟁의행위 등과 관련이 있으며, 이 사건 쟁의행위의 과정에 비추어 볼 때 그 폭력의 정도나 직장질서 문란의 정도가 과중하다고 보기 어려운 점, 2 이 사건 쟁의행위 기간이 이례적으로 장기화된 데에는 노사 양측에 원인이 있겠지만, 특히 원고와 N이 제2노조 설립 및 지원 등을 통해 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하려는 행위, G지회 조합원 다수에 대한 징계와 재징계 등의 조치에 따른 대립의 격화가 크게 작용한 것으로 보이고, 이러한 노사 간의 극심한 갈등상황에서 원고들의 징계사유가 되는 비위행위가 이루어진 점 등을 고려하면, 사회통념상 원고들과 피고가 각 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 없어, 이 사건 각 징계해고는 모두 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 부당해고에 해당하여 무효이다).』 사. 제1심판결문 제24면 제15 행의 "원고가"를 "K노조가"로 고쳐 쓰고, 같은 면 제17행의 "제2노조 등이"를 "제2노조가"로 고쳐 쓴다.

제1심판결의 이유 중 4의

"2) 피고의 주장에 대한 판단" 부분과 "3) 소결" 부분(제1심판결문 제25면 제10행부터 같은 면 제18행까지의 부분)을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『2) 피고의 주장에 대한 판단 가) 피고는, 제2노조의 설립이 무효라고 단정할 수 없으므로 이 사건 각 징계에는 2012년 단체협약이 적용되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 제2노조가 노동조합법 제2조 제4호의 요건을 갖추지 못하여 노동조합법에 따른 노동조합이라 할 수 없음은 앞서 본 바와 같다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 설령 제2노조의 설립이 무효라 하더라도 G지회가 2012년 단체협약을 추인하였으므로 이 사건 각 징계에는 2012년 단체협약이 적용되어야 한다고 주장한다. 을 제105호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, G지회 간부였던 원고 F, 원고 A와 O, P이 피고를 상대로 '제2노조와 피고 사이에 체결된 2012년 단체협약이 G지회에도 적용되어 근로시간 면제에 관한 합의가 있었다'고 주장하면서 대전지방법원 천안지원 2015가단109078호로 임금 소송을 제기한 사실은 인정된다. 그러나 위 소송은 K노조가 아닌 K노조의 G지회 소속 조합원 4명이 근로시간 면제 관련 규정인 2012년 단체협약 제15조 제1항만을 문제 삼아 제기된 것인 점과 위 사건의 원고들인 원고 F 등은 항소심(대전지방법원 2016나113168호)에서 주위적으로 제2노조 설립이 무효이므로 그가 체결한 2012년 단체협약은 효력이 없다는 이유로 부당이득반환청구를 하고, 예비적으로 2012년 단체협약에 따른 근로시간 면제자 급여 청구를 하는 것으로 소를 변경한 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로 G지회가 2012년 단체협약을 추인하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 피고는 또한, 2012년 단체협약의 규범적인 부분이 원고들과 피고 사이에 개별적인 근로계약의 내용으로 여전히 남아 있고, 원고들이 줄곧 제2노조 설립이 무효라고 주장하는 등 2012년도 단체협약이 무효라는 것을 알았으며, 2012년도 단체협약의 규범적인 내용 대부분에 대하여 장기간에 걸쳐 그 적용을 받으면서 아무런 이의를 제기하지 않았으므로, 원고들이 2012년도 단체협약의 규범적인 부분을 개별적으로 추인하였다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고의 주장과 같이 G지회의 조합원들인 원고들이 G지회가 제2노조 설립이 무효라고 지속적으로 주장하여 2012년 단체협약이 무효인 상태에서 그 조합원인 원고들이 2012년 단체협약이 체결된 이후에도 피고에 대하여 근로의 제공을 계속하고 있다는 사정만으로, 원고들이 근로계약의 내용에 포섭된 것으로서 무효인 2012년 단체협약에 대하여 이의를 제기하지 아니하였다거나 나아가 이를 유효한 것으로 추인하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 든 사실관계에 의하면, G지회와 원고들을 포함한 그 조합원들이 제2노조 설립의 무효와 함께 제2노조와 피고 사이에 체결된 2012년 단체협약의 효력 자체에 대하여 지속적으로 문제 삼으면서 이의를 제기하고 있음을 알 수 있다. 피고의 위 주장도 이유 없다.

피고는, 실효된 단체협약 중 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 단체협약 적용을 받던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 또는 취업규칙이 체결·작성되거나 개별 근로자의 동의를 얻지 않는 한 개별 근로자의 근로계약의 내용으로 여전히 남아 사용자와 근로자를 규율하게 되는바, 2010년 단체협약이 2012. 10.경 해지됨으로써 단체협약의 공백 상태가 발생한 이상 위 법리가 유추 적용되어 노동자들에게 유리하게 변경된 내용이 포함된 2012년 단체협약이 소위 여후효를 가지므로, 결국 이 사건 각 징계가 무효가 됨으로 인하여 원고들에게 지급될 임금에는 2012년 단체협약이 적용되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고가 2012년 단체협약이 여후효를 가진다고 하면서 유추적용을 주장하는 법리는, 단체협약이 '유효하게 존속하다가 유효기간 만료, 합의해지 등으로 실효된 경우를 전제로 단체협약이 없는 상태를 피하기 위한 취지인데, 앞서 본 것처럼 피고와 제2노조 사이에 체결된 2012년 단체협약이 당사자 요건을 갖추지 못하여 무효임이 분명한 이상, 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고는, 원고들이 2010년 단체협약이 유효하다고 주장하면서도 이 사건에서 2012년 단체협약을 기초로 하여 지급받은 임금을 기준으로 하여 일평균임금을 산정하고 있는데, 근로자들에게 2012년 단체협약을 기초로 하여 2010년 단체협약에서 정한 범위를 넘어 지급된 금원은 임금이 아니라 부당이득으로서 반환되어야 할 성질의 것에 불과하므로, 결국 이를 기초로 하여 임금을 산정한 후 이를 청구하는 원고들의 이 사건 청구는 이유 없다는 취지로 주장한다. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되며, 사용자에게 근로의 대가성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조). 살피건대, 위 인정사실과 함께 앞서 든 증거 및 갑 제176 내지 181호증, 을 제82호증, 을 제119호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 제2노조가 2012. 3. 12. 충남지방노동위원회로부터 교섭대표노동조합으로 인정받은 후 교섭대표노동조합 지위에서 피고와 사이에 2012년 단체협약과 2012년 임금교섭 합의서 및 2013년 임금교섭 합의서 등 임금협약을 체결하였고, 그에 따라 피고가 수년에 걸쳐 원고들을 포함한 G지회 조합원들에게도 2012년 단체협약 및 위 각 임금협약을 적용하여 산정한 임금을 지급해온 사실을 인정할 수 있으며, 그 설립이 무효인 제2노조와 피고 사이에 체결된 2012년 단체협약이 무효로 규범적 효력이 없음은 앞서 본 바와 같다. 그런데 1 앞서 본 바와 같이 피고는 G지회의 세력을 약화시키고 새로운 노조를 설립하여 교섭대표노동조합의 지위를 확보하도록 하기 위한 목적으로 치밀한 기획 하에 제2노조를 설립·운한 주체인바, 이와 같은 상황을 모두 인식하고 있는 상태에서 그 목적에 따라 제2노조가 조합원 과반수를 확보하자 교섭창구 단일화절차를 거쳐 2012년 단체협약 및 그에 따른 위 각 임금협약을 체결한 뒤 위 각 규정을 적용하여 산정한 금원을 원고들을 포함한 G지회 조합원들에게도 '임금'으로 지급해 왔고, 이 법원에 이르러 2019. 5. 16.자 준비서면의 진술로 2012년 단체협약 및 위 각 임금협약에서 인상된 임금액 상당을 부당이득이라고 처음으로 주장하면서 위 인상된 임금액 상당의 지급에 대하여 다투고 있는 점, 2 G지회 조합원들은 2012년 단체협약 및 위 각 임금협약에 따라 인상된 금원까지를 포함하여 피고가 지급하는 금원을 근로의 대가로 인식하여 근로를 제공한 후 위 금원을 근로의 대가로 지급받아 왔고, 이러한 상황은 제2노조 설립의 무효확인을 구하는 소송(서울중앙지방법원 2013가합367호)이 제기된 뒤에도 마찬가지인 점, 3 2012년 단체협약이 앞서 본 바와 같은 사유로 무효이고, 피고가 위 단체협약과 위 각 임금협약에 기하여 인상된 임금을 지급하였다 하더라도, 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 법률관계의 효력까지 부정하는 것은 타당하지 않는 점 등에 비추어 보면, 비록 2012년 단체협약의 규범적 효력이 없다고 하더라도 피고가 이와 같은 상황에서 제2노조 조합원들 이외에 G지회 조합원들에게도 수년에 걸쳐 2012년 단체협약에 따라 인상된 임금액을 지급하여 왔고, G지회 조합원들인 근로자들은 이와 같은 임금액을 근로의 대가로 인식하여 근로를 계속 제공한 후 위 인상된 금원을 포함하는 금원을 지급받아 옴으로써, G지회 조합원들인 근로자들과 피고 사이에 위 인상된 임금액이 근로의 대가라는 점에 관한 묵시적 합의가 근로계약의 내용이 되었으므로, 사용자인 피고는 원고들을 포함한 G지회 조합원들인 근로자들에 대하여 위 인상된 임금액을 그들의 근로제공에 대한 대가인 임금으로서 지급할 의무를 부담한다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.

피고는, 설령 이 사건 징계가 무효이고, 이 사건 징계에 2010년 단체협약이 적용된다 하더라도, 2010년 단체협약 제35조는 '노동위원회 또는 법원에 의해 부당해고 내지 부당정직으로 판정이 있는 경우'라는 조건이 성취될 경우에만 피고가 해당 조합원에게 평균임금의 150%를 지급할 의무를 부과하고 있는바, 여기서 말하는 판정은 종국적으로 더 이상 다툴 수 없는 것을 의미하는데 원고들에 대하여 어떠한 노동위원회나 법원의 판정이 없었으므로 제35조의 조건이 성취되지 않아 원고들은 그 기간 동안의 평균임금 상당액의 지급을 구할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 2010년 단체협약 제35조 제1항은 '노동위원회 또는 법원에 의해 부당해고 내지 부당정직으로 판정이 있는 경우'를 그 조건으로 규정하고 있을 뿐 노동위원회 판정이나 법원 판결의 확정을 요구하고 있지 않고, 이는 2012년 단체협약 제37조 제1항이 '노동위원회 또는 법원에 의해 부당해고 내지 부당정직으로 확정판결이 있는 경우'를 그 조건으로 규정하여 확정을 요구하고 있는 것과는 다르다. 따라서 제1심법원에서 이 사건 각 징계의 효력이 없다고 판단하였고 이 법원에서 그 판단을 유지하는 이상 2010년 단체협약 제35조 제1항이 정한 '부당정직으로 판정이 있는 경우'라는 조건은 성취되었다. 피고의 위 주장도 이유 없다. 피고는 또한, 2010년 단체협약에 따라 원고들에게 평균임금의 150%를 지급할 의무를 부담한다고 보는 경우에도, 2010년 단체협약 제35조의 '평균임금의 150%'란 손해배상액의 예정의 성격을 가지므로 평균임금의 100%를 넘는 부분은 과다한 손해배상액의 예정으로서 감액되어야 한다는 취지로도 주장한다. 원고들은 민법 제538조 제1항에 의하여 피고에게 미지급 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 임금의 결정·계산과 지급방법에 관한 사항은 개별적 근로계약관계의 내용을 이루는 것으로 단체협약의 규범적 부분에 해당하므로 위와 같은 미지급 임금의 결정 계산과 지급방법 역시 단체협약으로 미리 정하는 것이 가능하고, 단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 할 것임은 앞서 본 바와 같다. 2010년 단체협약 제35조 제1항은 "회사는 조합원이 부당하게 해고되거나 정직되어 노동위원회 또는 법원에 의해 부당해고 내지 부당정직으로 판정이 있는 경우 즉시 원직 복귀시키며 해당 기간 동안 평균임금의 150%를 임금으로 지급한다."라고 규정하여, 피고가 부당해고 등 기간 동안 근로자에게 지급하여야 할 '평균임금의 150%'를 명문으로 '임금으로 지급한다'고 규정한 이상, 위 금원의 성격은 손해배상액의 예정이 아니라 임금이므로, 이와 반대의 전제에 선 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(피고는 원고들의 금전지급청구가 위약벌에 해당한다면 평균임금의 100%가 넘는 부분은 공서양속에 반하여 무효라고도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 지급한 금원은 임금으로 볼 것이어서 피고의 위 주장 역시 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다).

소결 따라서 원고들에게 2012년 단체협약은 적용되지 않는다. 한편, 앞서 본 바와 같이 2010년 단체협약은 피고의 2012. 4. 3.자 해지통보로 인하여 해지되었으나[2010년 단체협약 제119조 단서에는 유효기간 만료를 이유로 한 해지권의 행사 제한을 규정하고 있으나, 유효기간 만료 후 노동조합법 제32조 제3항 단서에 따른 해지권의 행사를 제한하는 것은 강행규정 위반으로 허용되지 않는다(대법원 2016. 4. 29. 선고 2014두15092 판결 등 참조)], 단체협약이 실효되었다 하더라도 그중 개별적인 노동조건에 관한 부분은 2010년 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자인 피고와 근로자를 규율하는 것이므로(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조), 2010년 단체협약 중 부당징계 시 지급하여야 할 임금에 관한 제35조의 규정을 포함한 개별적인 노동조건에 관한 부분은 원고들에게 적용된다.

제1심판결문 제31면 제2행부터 제9행까지의 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.』 『2) 피고는 원고 B, D, E에게, 1 별지1 의 '합계'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원 중 가 별지2 의 '임금' 중 '제1심 인용'란 기재 각 해당 금원에 대하여는 별지1 의 '월임금 및 지연손해 기산일'란 기재 각 해당 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2019. 1. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 나 별지2 의 '임금' 중 '항소심인용'란 기재 각 해당 금원에 대하여는 별지1 의 '월임금 및 지연손해 기산일'란 기재 각 해당 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2019. 8. 22.까지는 상법이 정한 연 6%의, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급하고, 2 별지1 의 '월임금 및 지연손해 기산일'란 기재 각 해당 일자부터 각 위 원고들의 원직 복직 시까지 위 별지의 '월임금'란 기재 각 해당 금액의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

피고의 예비적 상계항변 요지

제2노조가 체결한 2012년 단체협약이 무효라면 원고들이 피고로부터 2012년 단체협약을 기초로 임금 등 명목으로 지급받은 금원 중 2010년 단체협약을 기초로 지급받아야 할 금원을 초과하는 부분은 법률상 원인이 없는 것이고, 그 금액은 별지3 중 각 '상계액 1'란 기재와 같다. 피고는 이 법원 2019. 5. 16.자 준비서면(같은 날 제출한 4건의 준비서면 중 마지막 준비서면, 이하 같다)의 송달로써 위 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 원고들이 이 사건에서 청구하고 있는 평균임금의 150% 상당액의 지급청구권과 대등액에서 상계한다(이하 '제1 예비적 상계항변'이라 한다).

이 사건 각 해고가 무효에 해당한다면 이 사건 각 해고가 유효함을 전제로 하여 피고가 원고들에게

이 사건 각 해고가 무효에 해당한다면 이 사건 각 해고가 유효함을 전제로 하여 피고가 원고들에게 지급한 퇴직금은 법률상 원인이 없고, 민법 제748조 제2항, 제749조 제2항에 의하여, 적어도 원고들이 이 사건 소를 제기한 때 또는 이 사건 제1심판결이 선고된 때부터는 악의의 수익자로 의제된다. 이에 피고는 이 법원 2019. 5. 16.자 준비서면의 송달로써 '피고가 원고들에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원'의 2분의 1에 해당하는 별지3 중 각 '상계액 2'란 기재 금원 및 이에 대한 법정이자 및 지연손해금을 자동채권으로 하여 원고들이 이 사건에서 청구하고 있는 평균임금의 150% 상당액의 지급청구권과 대등액에서 상계한다(이하 '제2 예비적 상계항변'이라 한다).

이 사건 각 해고가 무효에 해당한다면 피고의 원고들에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원은 법률상 원인이 없으므로, 피고는 이 법원 2019. 6. 17.자 준비서면의 송달로써 '피고가 원고들에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원'에서 각 1/2 상당액에 해당하는 '제2 예비적 상계항변에서 자동채권으로 주장한 금원을 제외하고 나머지 각 1/2 상당액에 해당하는 별지3 중 각 '상계액 3'란 기재 금원 및 이에 대한 법정이자 및 지연손해금을 자동채권으로 하여 원고들이 이 사건에서 청구하고 있는 평균임금의 150% 상당액의 지급청구권과 대등액에서 상계한다(이하 '제3 예비적 상계항변'이라 한다).

판단

관련 법리 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권과 상계할 수 있다고 할 것이다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조).

판단 먼저, 피고는 제1 내지 제3 예비적 상계항변을 하면서 위 항변간의 관계에 대하여 명확히 밝히고 있지 아니 하나, 위 각 상계항변의 내용 등을 고려할 때, 제1 내지 제3 예비적 상계항변을 서로 양립하는 주장으로 선해하여 함께 본다. 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 우선 제1 예비적 상계항변과 관련하여 원고들이 피고로부터 2012년 단체협약을 기초로 임금 등 명목으로 지급받은 금원 중 2010년 단체협약을 기초로 지급받아야 할 금원을 초과하는 부분 상당의 금원은 법률상 원인이 없는 것이라 할 수 없어 자동채권인 피고의 원고들에 대한 부당이득반환채권이 존재하지 아니함은 앞서 살펴본 바와 같다. 또한 원고들이 2010년 단체협약 제35조 제1항에 의하여 그 지급을 구하는 금원은 임금에 해당하므로 이에 대하여 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다. 그런데 이 사건의 경우 앞서 본 법리 소정의 예외적인 상계 허용사유에 관하여 피고의 주장·입증이 없고, 오히려 피고가 원고들에게 임금을 초과 지급한 시기가 아무리 늦어도 이 사건 각 해고일(원고 A의 경우 2016. 7. 14., 원고 B의 경우 2015. 12. 23., 원고 C의 경우 2016. 5. 3., 원고 D의 경우 2016. 7. 1., 원고 E의 경우 2016. 12. 12., 원고 F의 경우 2016. 12. 23.) 이 전임은 분명하며, 원고들에 대한 퇴직금 지급시기도 이 사건 각 해고일 무렵인바, 이 법원에서 상계의 의사표시를 한 2019. 5. 16. 및 2019. 6. 17. 시점과 비교할 때 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있다고 할 수 없다. 따라서 피고가 원고들을 상대로 별소로써 위 퇴직금 등 상당의 돈을 부당이득으로 반환할 것으로 청구할 수 있음은 별론으로 하고, 피고 주장의 위 각 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고들의 임금채권과 상계할 수는 없다. 피고의 예비적 상계항변은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.