대전고등법원 2022. 8. 17. 선고 2021나14517 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 중 ‘1. 기초사실’ 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다. 2. 당사자들의 주장 요지

원고들은 기간제법에 따라 무기계약직 근로자로 전환되었고, 피고 대학은 무기계약직 근로자의 근로조건에 관한 별도의 취업규칙을 두고 있지 않으므로, 피고는 원고들과 동일한 부서에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙에 따라 원고들의 호봉을 산정하고 그에 따른 임금을 지급해야 한다. 그럼에도 피고는 원고들의 호봉을 인정하지 않고, 정규직 근로자보다 낮은 수준의 임금을 지급하고 있다.

이에 원고들은 (1) 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙에 따라 재산정한 원고들의 호봉에 대한 확인을 구하고, (2) 금전지급청구로서 다음의 주위적, 제1 예비적, 제2 예비적 주장과 같이 구한다.

피고는 원고들이 무기계약직 근로자로 전환된 시점(원고 A은 2010. 3. 1., 원고 B은 2011. 9. 1.)부터 각 2021. 2. 28.까지 기간 동안 원고들에게 정규직 취업규칙을 적용했더라면 지급하였어야 할 정당한 임금을 지급하지 아니하고 낮은 수준의 임금을 지급함으로써 법률상 원인 없이 임금 차액(원고 A의 경우 216,165,709원, 원고 B의 경우 236,714,066원) 상당의 부당이득을 얻었고 그로 인하여 원고들에게 같은 금액 상당의 손해를 가하였으므로, 피고는 원고들에게 위 금액 상당을 부당이득 반환으로 지급할 의무가 있다.

또는, 피고는 원고들을 정규직 근로자와 차별하여 근로기준법 제6조를 위반하거나 정규직 노동조합원과 차별하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제9조를 위반하였고 그로 인하여 원고들에게 위 금액 상당의 손해를 입혔으므로, 민법 제750조에 따라 불법행위 손해배상책임이 있다.

원고 A은 2014. 4. 9., 원고 B은 2013. 1. 7. 피고 대학의 노동조합에 가입하여 조합원의 지위에 있음에도 불구하고 피고는 원고들에게 단체협약에서 정한 임금협약에 기한 임금이 아니라 피고 임의로 산정한 임금을 지급하였고, 이로 인하여 원고들은 단체협약을 적용하였더라면 받았을 임금과 원고들이 실제 지급받은 임금과의 차액 상당의 손해를 입었다. 따라서 피고는 원고들이 노동조합에 가입한 날부터 각 2021. 2. 28.까지 기간 동안의 임금 차액 상당 금액을 노동조합법 제92조 제2호 가목 위반으로 인한 불법행위 손해배상으로 원고들에게 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들에게 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙에 따른 임금을 지급해야 하나 이를 지급하지 아니하였으므로, 원고들에게 실제 지급한 금액을 뺀 나머지 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.<1>

원고들과 동종 또는 유사한 업무를 담당하는 정규직 근로자가 존재하지 않았다. 비교대상 근로자는 기간제 근로자가 무기계약직 근로자로 간주될 때 존재하여야 하나, 원고 A의 비교대상 근로자로 주장된 H, G, 원고 B의 비교대상 근로자로 주장된 I는 원고들이 각 무기계약직 근로자로 간주될 당시 동종 또는 유사한 업무를 담당한 자에 해당하지 않아 비교대상 근로자에 해당하지 않는다. 또한 F는 원고 A과, I, J, O는 원고 B과 담당한 업무가 같지 아니하여 원고들의 비교대상 근로자에 해당하지 않는다.

피고는 무기계약직 근로자로 간주되는 근로자에게 적용되는 취업규칙으로서 계약직원운영내규, 계약직인사운영내규, 계약직원임용규정을 두었고, 피고가 원고들과 작성한 계약직 근로계약서도 원고들에게 적용되는 취업규칙이므로, 원고들에게는 위 취업규칙이 적용될 뿐이고 정규직 근로자에게 적용되는 근로조건이 그대로 적용되지 않는다.

피고는 합리적인 경영상 판단에 의하여 기존에 정규직 근로자가 담당했던 업무를 계약직 근로자인 원고들에게 이전한 것인바, 업무 분장을 이전한 경우까지도 비교대상 근로자로 인정하는 것은 경영상 판단권에 대한 과도한 제한이 되어 부당하고, 원고들에 대한 불리한 처우에는 합리적 이유도 존재한다.

한다. 다만, 원고들은 이 법원 제4회 변론기일에서 ‘제2 예비적 청구원인으로 주장하는 임금의 지급을 청구하는 것은 노조에 가입한 시점 이후부터 구하는 것’이라고 진술하였으므로, 그 범위로 항소취지를 감축한 것으로 본다.

원고들에게 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙을 적용하여 호봉을 산정하더라도, 피고의 직원인사규정 별표3 ‘직원의 경력 환산표’에서 정한 ‘채용될 직무와 동일한 직으로 사립학교에 재직한 경력’은 사립학교에서 정규직(일반직)으로 근무한 경력을 의미하므로, 원고들이 피고 대학에서 계약직과 무기계약직으로 근무한 기간을 ‘사립학교에 재직한 경력’으로 인정할 수 없다. 또한 원고 B의 기타 회사 근무 기간 중 일부는 호봉 산정을 위한 경력 산입 기간에서 제외되어야 한다.

원고들에게 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용되어야 한다면 임금에 관한 내용은 정규직 취업규칙에 따라 확정되고 원고들은 임금 채권을 보유하므로, 피고가 원고들에게 임금을 지급하지 않은 것에 해당할 뿐 피고가 부당한 이득을 얻은 것에 해당하지 않는다.

피고는 무기계약직 근로자를 정규직 근로자와 동일하게 대우하지 않은 것이 위법인것을 몰랐으므로, 피고에게 불법행위에 대한 과실이 없었다.

설령 피고의 행위가 불법행위에 해당한다고 하더라도, 3년의 단기소멸시효가 적용되므로 원고들의 손해배상채권 중 이 사건 소 제기 전 3년 전까지의 부분은 시효 완성으로 소멸하였다.

피고 대학은 2014년 단체협약 당시 ‘계약직원인 조합원에 대하여는 별도의 정함에 따르고 이 협약을 적용하지 않는다’고 명시하였으므로 원고들에게는 단체협약이 적용되지 않는다.

원고들 주장의 임금 중 2017. 5. 8.까지의 채권은 시효완성(3년)으로 소멸하였다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치는 것 외에는 제1심판결의 이유 중 ‘3. 호봉확인청구에 관한 판단’ 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『이에 대하여 피고는 계약직원운영내규(을 제20호증), 계약직인사운영내규(을 제21호증), 계약직원임용규정(을 제22호증의 3)이 원고들에 대한 취업규칙에 해당한다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 을 제20호증에는 ‘계약직원운영내규(제정안)’이라고 기재되어 있을 따름이어서 그와 같은 내규가 실제로 제정되어 시행되었다고 인정하기에 부족할 뿐만 아니라, 피고가 제출한 다른 증거들만으로는 계약직원운영내규(제정안), 계약직인사운영내규, 계약직원임용규정 모두 원고들과 같은 무기계약직 근로자에 대하여 근로기준법 제93조가 정한 근로조건과 복무규율에 관한 내용을 담고 있다고 인정하기에 부족하고 달리 증거가 없다.』

『② 앞서 든 증거들에 갑 제50, 51호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고 A에 대하여 피고의 사업장 내에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자가 존재한다.

원고 A은 입사 이후 2017. 2. 말경까지 피고 대학 교무연구처 교수학습지원센터 소속으로 이러닝강좌의 운영(이러닝으로 개설된 강좌의 학적, 수업, 시험운영, 성적처리 업무 등), 이러닝운영시스템(E-learning management system) 운영 및 서버관리 업무, 이러닝강좌 콘텐츠 개발 및 제작 등 업무를 담당하였다.

피고 대학의 직제에 따르면, 교수학습지원센터에는 2009년경 교수학습지원센터장 아래 교수학습지원팀장이 있고, 교육학습지원팀장은 교양교육지원, 가상강좌운영 매체제작지원, 강의실 첨단화 사업지원, 교수·학습 지원의 4개 부문을 관장하였다. 팀장은 P(4급)이고, 팀원으로는 계약직인 원고 A 외에, Q(5급), R(8등급), S(계약직), T(일반조교), U(일반조교), V(일반조교)가 있었으며, 교양교육은 Q와 U이, 인터넷 강좌는 원고 A과 V가, 교수·학습 지원은 T이, 강의실 첨단화 사업은 R과 S이 담당하였다.

2010년, 2011년에는 교수학습지원팀장으로는 W(4급), 팀원으로는 계약직인 원고 A 외에, H(5급), X(6급), S(계약직), T(계약직), Y(일반조교), Z(일반조교), AA(장학조교), AB(장학조교)이 있었으며, 그 업무분장 및 주요 추진업무는 아래 과 같았다.

2010년, 2011년경 교수학습지원팀의 구성, 업무분장 및 주요 추진업무

2012년 이후에는 교수학습지원센터를 3부(교수법지원부, 학습법지원부, 이러닝지원부) 1실(글쓰기지원실) 1팀(행정지원팀) 체제로 개편하였고, 교수법지원부, 학습법지원부, 이러닝지원부, 글쓰기지원실에는 부장교수, 연구원(또는 담당교원 내지 전문직), 조교를 배치하였다. 행정지원팀에는 팀장을 두고, 시청각지원(창조교육 인프라, 시청각기자재)과 행정지원(이러닝 학사관리, 교수법 학습역량, 글쓰기 지원 등)을 담당하는 것으로 하였다. 교수학습센터 지원인력으로는 센터장과 전임교원 외에 팀장 AD(5급), 연구원 AE(교수법지원), AF(학습법지원), 담당 F(온라인강좌), 연구원 원고 A(매체제작), 담당 X(시청각기자재 유지 보수) 및 조교들이 있었는데, AE은 계약직, F와 X은 6급 정규직 직원이었다. 그들의 2014년 내지 2015년경 업무분장 및 주요 추진업무는 아래 , 와 같았다.

2014년 내지 2015년경 교수학습지원센터의 구성 및 업무분장

2014년경 교수학습지원센터의 주요 추진업무

원고 A이 2017. 3. 1.경부터 피고 대학의 사무처 구매관재팀으로 소속이 변경되자, 피고는 원고 A이 담당하던 업무에 대하여 신규 정규직 직원 G을 임용하여 수행하도록 하였다. 원고 A은 2017. 3. 1. 구매관재팀 소속이 된 이후 ‘강의실 ONE-STOP 서비스’ 업무를 담당하고 있는데(2020. 9. 1. 학술정보처 시스템 운영팀 소속으로 변경되었으나 담당업무는 동일하다), 이는 본래 정규직 근로자 H(4급)가 수행하던 업무를 그대로 인계받은 것이다.』

『④ 원고들의 업무는 특정 부서, 특정 팀의 업무에 국한되는 것이 아니었고 부서별, 팀별로 보직변경이 있었으며, 특히 정규직 근로자가 수행하던 업무를 기간제 근로자인 원고들이 담당하기도 하였고, 반대로 원고들이 담당하는 업무를 정규직 근로자가 담당하기도 하였으며, 원고들과 정규직 근로자들이 공동으로 업무를 수행하기도 하였다. 이와 같이 정규직 근로자와 원고들 상호간에는 업무대체성이 있었던 것으로 보이고, 원고들과 정규직 근로자들이 수행하는 업무가 질적으로 구별되는 특수성이 있다고 보기도 어렵다. 그렇다면 원고들이 자격증을 보유하고 있다거나 관련 분야의 경력을 가지고 있었다는 사정들은, 원고들과 정규직 근로자들의 수행하는 업무 사이의 동일 및 유사성을 인정하는 데 장애가 되지 않는다.』

『또한 피고는 원고들이 각 무기계약직 근로자로 간주될 당시 동종 또는 유사 업무를 담당한 비교대상 근로자가 존재하지 않았다고도 주장하나, 위에서 인정한 바에 비추어 볼 때 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.』

이 법원이 이 부분에 설시할 이유는 제1심판결의 이유 중 ‘4. 가. 부당이득반환청구에 관한 판단’ 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 설시할 이유는 아래와 같이 고치는 것 외에는 제1심판결의 이유 중 ‘4. 나. 근로기준법 위반으로 인한 손해배상청구에 관한 판단’ 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『원고들은 무기계약직 근로자라는 ‘신분’을 이유로 차별대우를 받았다고 주장하나, 아래와 같은 점에 비추어 볼 때, ‘무기계약직 근로자’라는 지위 내지 근로형태를 근로기준법 제6조가 말하는 ‘사회적 신분’에 해당하는 것으로 볼 수 없으므로, 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가지고(헌법 제10조), 직업선택의 자유를 가지며(헌법 제15조), 국민의 재산권은 보장되고(헌법 제23조), 대한민국의 경제질서는 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 한다(헌법 제119조).

원고들은 무기계약직 근로자라는 신분을 이유로 차별대우를 받았으므로 이는 노동조합법 제9조 위반에도 해당한다고 주장하나, 무기계약직 근로자라는 사정을 ‘신분’으로 볼 수 없음에 더하여, 노동조합법 제9조는 사용자의 노동조합 조합원에 대한 근로조건에서의 차별대우를 금지하기 위한 규정이 아니라 노동조합 내 차별행위나 노동조합 가입에 대한 차별행위 등을 규제함으로써 노동조합 활동에서의 균등한 대우를 보장하기 위한 규정이라고 볼 것이므로, 원고들의 위 주장도 이유 없다.

원고들은, 피고가 피고 대학의 노동조합과 사이에서 체결한 정규직 근로자들에 대한 임금 산정에 관한 단체협약을 원고들에게 적용하여 임금을 지급하였어야 함에도, 이를 적용하지 않은 채 원고들에게 임의로 임금을 지급함으로써 노동조합법 제92조 제2호 가목을 위반한 불법행위를 저질렀음을 전제로, 정규직 근로자들에 대한 임금 산정에 관한 단체협약을 원고들에게 적용할 경우 원고들이 지급받게 되는 임금과 원고들에게 실제로 지급된 임금 차액을 손해배상으로 구한다.

그러나 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 등 참조).

원고 A이 2014. 4. 9., 원고 B이 2013. 1. 7.에 각 피고 대학의 노동조합에 가입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 을 제35, 49호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 피고 대학의 노동조합은 2014. 2. 17. 2014학년도 조합원의 임금의 인상분을 기본급의 1.5%로 정하면서도, ‘계약직 직원인 조합원에 대하여는 별도의 정함에 따르고 이 협약을 적용하지 않는다’라고 합의하였고, 그에 따라 피고는 2014. 2. 28.경 교직원 보수에 관하여는 2014학년도 임금협약서 체결에 따라 기본급을 1.5% 인상하면서, 계약직 연봉은 일괄 100만 원 인상하는 내용으로 보수지급기준을 책정한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고와 피고 대학의 노동조합은 상호 협의에 의하여 2014년도 입금협약 중 정규직 근로자에 대하여 적용되는 부분을 원고들에 대하여는 배제하고자 하는 취지의 규정을 두었고, 그에 따라 원고들에게 임금을 지급하였다고 할 것이므로, 피고가 노동조합법 제92조 제2호 가목을 위반하였다고 인정하기 어렵다.

따라서 피고가 노동조합법 제92조 제2호 가목을 위반하였음을 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 법원이 이 부분에 설시할 이유는 제1심판결의 이유 중 ‘4. 다. 차액 상당 임금청구에 관한 판단’ 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(제1심판결문 별지3, 4 포함).

그렇다면 원고들의 호봉확인청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고들의 금전지급청구는 제2 예비적 청구에 관하여 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하며, 주위적 청구, 제1 예비적 청구와 나머지 제2 예비적 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결 중 호봉확인청구 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이에 대한 원고 B의 항소와 피고의 항소를 모두 기각하고, 제1심판결 중 금전지급청구 부분은 당심에서 추가 및 변경된 제1, 2 예비적 청구를 포함하여 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박선준(재판장) 이진영 이선미