대전고등법원 2022. 5. 19. 선고 2021나16490 판결

원고 주장의 요지

기본급: 고용노동부장관의 승인을 받은 감시적 근로자(당직원)인 원고에 대한 기본급은 월급제로 이 사건 각 협약의 제2유형(2020년 1,823,000원, 2021년 1,840,000원)으로 고정되어 있는바, 이 사건 각 협약상 기본급 2유형에 대해 근로시간비례 적용을 할 경우 특수운영직군인 원고의 소정근로시간은 주 40시간임에도, 피고는 임의로 법정 주휴수당 시간 수(8시간)를 포함한 48시간을 기준으로 원고의 기본급을 계산하였고, 원고의 주 근로시간은 안전보건교육시간(매분기 6시간 × 년 4회)을 포함하면 21.5시간임에도 21시간을 기준으로 원고의 기본급을 계산하였다. 또한 원고의 월평균 근로시간은 일수가 31일인 달이 있어 15.21일이다.

정액급식비: 이 사건 각 협약 등에 단시간 근로자에 대하여 정액급식비를 통상 근로자와 차등하여 지급하도록 정한 규정이 없으므로, 피고는 단시간 근로자인 원고에게도 이 사건 각 협약에서 규정하고 있는 급식비, 즉 2020년의 경우 월 98,865원(= 월 13만 원 × 월 근무일수 15.21일/월 20일), 2021년의 경우 월 14만 원 전액을 지급하였어야 한다.<6> 그런데도 피고는 정액급식비를 근무일수에 비례한 것이 아니라 2인으로 나누어 지급하였다.

맞춤형복지비, 명절휴가비: 맞춤형복지비의 경우 이 사건 각 협약에 근로시간에 비례하여 지급하라는 규정이 존재하지 아니하고, 명절휴가비의 경우 2020년에는 이 사건 집단보충협약에 근로시간에 비례하여 지급하라는 규정이 있으나, 2021년에는 이 사건 단체협약에 근로시간에 비례하여 지급하라는 규정이 없다. 그러므로, 피고는 원고에게 맞춤형복지비로 2020년에는 50만 원 전액, 2021년에는 55만 원 전액을, 설 및 추석명절휴가비로 2020년에는 근로시간에 비례한 금액인 268,750원(= 50만 원 × 21.5/40시간), 2021년에는 60만 원 전액을 각 지급하여야 한다.

근속수당, 가족수당: 피고는 근로기준법 제93조 제3호에 따라 가족수당을 지급하여야 하므로 원고에게도 업무와 관계없이 가족수당을 지급하여야 한다. 더욱이 특수운영직군에 대한 근속수당 및 가족수당 지급규정이 없는 상황에서, 피고가 특수운영직군 종사자(이 사건 취업규칙 제2조 제1호 다목)인 시설관리원에게 2016. 9.경부터 현재까지 경력 1년에 해당하는 근속수당 월 35,000원 이상, 가족수당(배우자) 월 40,000원을 각 지급하여 옴으로써 노동관행으로 성립되었다 할 것이고, 그럼에도 같은 직군 당직원인 원고에게 근속수당 및 가족수당을 지급하지 않는 것은 불합리한 차별에 해당한다. 따라서 피고는 같은 직군 당직원이자 부양가족을 두고서 1년 이상 근속한 원고에게도 동액의 근속수당(월 35,000원) 및 가족수당(월 40,000원)을 각 지급하여야 한다.

보건안전교육수당: 피고는 기본급, 정액급식비만을 통상임금으로 하여 보건안전교육수당을 계산하여 지급하였다. 그러나 ‘기본급, 정액급식비, 명절휴가비, 맞춤형복지비, 근속수당, 가족수당’을 모두 통상임금 산정 범위에 포함하여 시간급을 계산하여야 하고, 이와 같이 계산할 경우 피고는 원고에게 보건안전교육수당 중 일부를 미지급하였다.

판단

기본급 및 수당의 근로시간 비례 지급의 위법 여부

근로기준법 제18조 제1항은 ‘단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다’고 정하고 있는데, 위 규정은 단시간근로자와 다른 근로자들을 균등하게 처우할 수 있도록 근로조건을 근로시간에 따라 비례적으로 적용할 수 있게 하는 ‘시간 비례적 평등대우의 원칙’ 또는 ‘근로시간 비례의 원칙’을 정한 것이다. 같은 조 제2항은 ‘제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다’고 정하고 있고, 근로기준법 시행령 제9조 제1항은 ‘법 제18조 제2항에 따른 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 별표 2와 같다’고 정하고 있으며, 위 시행령 별표 2에서는 단시간근로자의 근로조건 결정 기준 등에 관한 사항(제9조 제1항 관련)으로 ‘1. 근로계약의 체결, 2. 임금의 계산, 3. 초과근로, 4. 휴일․휴가의 적용, 5. 취업규칙의 작성 및 변경’을 열거하고 있다.

그런데, 이 사건 집단보충협약 제2조는 특수운영직군의 기본급을 ‘2유형’으로 정하면서도(제3호), 기본급에 대한 시급산정을 ‘소정근로시간에 비례’하여 정하도록 규정하고(제4호), 이 사건 단체협약 역시 기본급에 관하여 ‘근로시간에 비례하여 지급한다’고 규정하고 있으며(원고도 이 법원에서 기본급 2유형에 대하여 소정근로시간 비례 규정 적용을 시인하고 있다), 2019. 11. 30. 체결된 이 사건 집단보충협약 부칙 제3호는 “본 집단보충협약에 규정되지 않은 사항과 보수체계 및 맞춤형복지비 지급 기준·방법은 각 시·도별 현행을 유지한다.”, 제4호는 “본 집단보충협약상 ‘현행’이란 2019. 10. 21. 체결한 단체(임금)협약 전의 보수체계를 의미한다“고 각 규정하고 있고, 2021. 1. 22. 체결된 이 사건 단체협약 부칙 제8호는 ”이 협약에 규정되지 않은 사항은 각 시도별 현행을 유지한다“고 각 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

또한 원고는 ‘2019. 10. 21. 자 단체(임금)협약’ 시행 전의 보수체계 중 피고 취업규칙, 급여지침 등을 설명하면서, 별지3 ‘특수운영직군의 보수체계’ 기재와 같이 2018. 6. 5. 자 ‘세종특별자치시교육청 노사 및 전문가 협의회 결과’(을 제9호증), 2018. 6. 15. 자 ‘기간제 및 단시간근로자 차별적 처우 금지 안내’ 공문에 포함된 ‘용역근로자 정규직 전환에 따른 학교 당직근무자 운영 기준[안]’(갑 제16호증의 2), 2018. 11. 19.자 ‘학교 당직원 운영기준’(을 제2호증) 등의 근로지침 모두 ”(특수운영직군인 학교 당직원 등) 40시간 미만 근로자는 근로시간에 따라 비례 지급, 기본급: 최저임금, 급식비: 근무일수 비례 지급, 명절휴가비 및 맞춤형복지비: 소정근로시간 비례지급“으로 규정된 점을 자인하고 있다[2022. 1. 6. 자 ’항소취지(일부취하 포함)변경 및 항소이유서‘ 제19면 표1 참조)].<8>

그러므로 앞서 본 법리와 위 인정사실에 의하면, 피고로서는 이 사건 각 협약에도 불구하고 이 사건 각 협약 부칙 및 2019. 10. 21. 체결한 단체(임금)협약 시행 전의 보수체계 등에 따라 기존대로 정액급식비를 근무일수 비례로, 명절휴가비와 맞춤형복지비를 소정근로시간 비례로 각 지급할 수 있는데다가, 정액급식비와 명절휴가비, 맞춤형복지비는 실비변상 또는 후생복지 차원에서 지급되는 것으로서, 법 규정에 의하여 근로조건을 근로시간에 따라 비례적으로 적용한 것은 합리적인 이유가 있는 차별적 처우에 해당하는바, 피고가 원고에게 기본급 및 위 각 수당을 근로시간에 비례하여 지급한 것은 정당하다.

원고는 유리원칙을 적용하여 정액급식비, 명절휴가비, 맞춤형복지비, 근속수당, 가족수당 전액을 지급하여야 한다는 취지로 주장하나, 유리원칙이란 ‘근로조건을 규율하는 상·하위 규범이 있을 때 원칙적으로 하위규범이 상위규범에 위반하면 그 효력이 없으나, 하위규범이 근로자에게 더 유리한 경우 상위규범보다 우선하여 적용되어야 하는 원칙’을 말하는 것으로, 취업규칙, 단체협약 및 근로계약 등의 규범이 서로 상충되는 경우 근로자에게 유리한 규범이 우선 적용되어야 한다는 의미인데, 이 사건 취업규칙과 단체협약, 근로계약이 서로 상충되는 것 없이 소정근로시간 내지 근무일수에 비례하여 기본급과 각 수당을 지급하도록 정하고 있으므로, 유리원칙을 적용하더라도 원고에게 근로시간 내지 근로일수에 비례한 수당을 지급할 수 있다.

한편, 원고는 ‘피고가 기본급과 2020년 명절휴가비 계산시 소정근로시간의 기준으로 40시간을 적용하여야 하는데도 최저임금 적용기준 시간 수인 48시간으로 적용함으로써 기본급과 2020년 명절휴가비를 적게 지급하였다’고 주장하나, 근로기준법 제63조 제3호<9>와 이 사건 취업규칙 제28조 제1항은 고용노동부장관의 승인을 얻은 감시·단속적 근로자에 대하여 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게·휴일의 적용을 받지 않도록 정하고 있고, 앞서 든 각 증거에 의하면 피고는 B중학교의 감시적 근로자에 대하여 고용노동부장관으로부터 위와 같은 승인을 얻어 원고에 대하여 주휴수당이 적용되지 않으므로, 피고가 이를 반영하기 위하여 주휴수당에 해당하는 시간을 제외하고 기본급과 2020년 명절휴가비를 계산(48시간 대비 원고의 근무시간인 21시간으로 계산)한 것은 정당하다.

그리고 원고는 이 사건 근로계약서상의 근로시간은 안전보건교육시간이 누락된 것이므로, 자신의 주 근로시간은 21시간이 아닌 21.5시간이라고 주장하나, 원고는 감시적 근로자로서 세종특별자치시교육감이 원고의 평균근로시간을 주 21시간/월 15일로 정하여 고용노동부장관의 승인을 받았는바, 그렇다면 원고가 주장하는 안전보건교육시간도 위 주 근로시간에 포함되어 있다 할 것이므로, 위 주장도 이유 없다.

나아가 원고는 자신의 월평균 근로일수는 월 31일인 달이 있어 15일이 아닌 15.21일이라고 하면서 기본급 계산이 잘못되었다는 취지로도 주장하나, 앞서 든 각 증거에 의하면, 소정근로시간에 비례하여 지급하는 기본급은 ‘월평균 근로일수’가 아닌 ‘주 근무시간’을 기준으로 한 산식<10>으로 계산해야 하는데다가, 감시적 근로자인 원고의 경우 월평균 근무일수 15일로 정하여 고용노동부장관의 승인을 받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위와 같은 사정을 들어 기본급 산정이 잘못되었다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

정액급식비 미지급 여부

원고는 2020년 정액급식비를 통상근로자의 근무일수 20일 대비 원고의 월평균 근무일수 15.21일로 계산하여야 한다고 주장하나, 감시적 근로자인 원고의 경우 월 평균 근무일수 15일로 정하여 고용노동부장관의 승인을 받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 주장도 이유 없다.

또한 원고는 ”피고는 원고가 2교대 당직원이라는 이유로 2020. 7.부터 2021. 4.까지 정액급식비를 근무일수 비례도 아닌 2인으로 나누어 절반만 지급한 것은 위법하다“는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고는 고용노동부장관의 승인을 받은 감시적 근로자로서 주 21시간 격일제(2교대) 단시간 당직원(원고는 1일 6시간 근무하고, 월평균 근무일수는 15일이다)인데, 정액급식비는 업무와 실질적 관련이 없고 실제 사용된 금액에 대한 실비변상적 성격을 가진 금품으로 근무일의 식비로 보아야 하며, 격일근무자인 원고의 정액급식비를 근무일수에 비례하여 지급하는 것은 합리적 이유가 있다 할 것이므로, 위 주장도 받아들이지 아니한다.

나아가 원고는 ‘피고가 2021. 3.부터 2021. 12.까지 원고의 근무일수를 다른 당직원의 근무일수까지 끌어다가 한 달 일수로 나누어 계산함으로써 원고에게 2020년 통상근로자 1일 식대 6,500원(= 130,000원/근무일수 20일), 2021년 통상근로자 1일 식대 7,000원에도 각 미치지 못하는 4,062원부터 5,000원까지의 정액급식비만을 지급하였다’고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

근속수당 및 가족수당 미지급 여부

근로기준법 제93조 제3호<11>는 가족수당 지급 등에 관하여 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에 신고하여야 한다는 것일 뿐, 모든 근로자에게 가족수당을 반드시 지급할 것을 정하고 있는 규정이 아니며, 앞서 든 각 증거에 의하면, 이 사건 취업규칙이나 단체협약, 이 사건 근로계약 등에 원고와 같은 감시적 근로자에 대하여 가족수당이나 근속수당을 지급할 것을 정하는 규정이 존재하지 않으므로, 피고가 원고에게 관련 규정에 따라 근속수당 및 가족수당을 지급할 의무가 있다고 볼 수 없다.

원고는 ‘특수운영직군 종사자 중 시설관리원에게 경력 1년에 해당하는 근속수당수당 및 가족수당 지급에 관한 노동관행이 성립되었다’고 주장하나, 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하는바(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조), 원고가 제출한 갑 제17호증의 3(B중학교 교육공무직원 급여지급현황), 갑 제22호증의 2(연도별 급여 총지급 현황)의 각 기재만으로는, 특수운영직군 종사자 중 시설관리원, 나아가 당직원에게까지 근속수당 및 가족수당을 지급하는 노동관행이 성립되었다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

보건안전교육수당 산정의 위법 여부