대전고등법원 2025. 1. 9. 선고 2024누11493 판결

별지 ‘관계 법령’과 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5호증, 을가 제5, 6, 7호증, 을나 제1, 2, 3호증의 각 기재, 갑 제6 내지 10호증의 각 일부 기재, 갑 제3, 14, 15호증의 각 영상, 참가인에 대한 일부 당사자본인신문 결과, 변론 전체의 취지

사용자가 근로자로부터 사직서를 제출 받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출케 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다(대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결 등 참조).

당사자들이 공통적으로 의사표시를 명확하게 인식하고 있다면, 그것이 당사자가 표시한 문언과 다르더라도 당사자들의 공통적인 인식에 따라 의사표시를 해석하여야 한다. 그러나 의사표시를 한 사람이 생각한 의미가 상대방이 생각한 의미와 다른 경우에는 의사표시를 수령한 상대방이 합리적인 사람이라면 표시된 내용을 어떻게 이해하였다고 볼 수 있는지를 고려하여 의사표시를 객관적·규범적으로 해석하여야 한다(대법원 2017. 2. 15. 선고 2014다19776, 19783 판결 등 참조).

근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결 등 참조).

앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 갑 제17, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정을 종합하면, 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 4. 8. 자 합의해지로 종료되었다고 볼 수 없고, 원고의 4. 12. 자 일방적 의사표시, 즉 해고로 인하여 종료되었다고 판단된다.

참가인이 원장실에서 원고와 대화를 나누고 나오던 무렵인 4. 8. 09:35경부터 이 사건 의원 직원들 사이의 카카오톡 단체 대화방에서 이루어진 대화 내용과 참가인이 원장실에서 나온 직후 F이 참가인에게 사직서 양식을 교부한 사실에 비추어 보면, 참가인이 4. 8. 09:28경부터 원장실에서 F의 참가인에 대한 부당한 대우에 관하여 원고와 대화를 나누면서 그만두겠다는 취지의 발언을 한 것으로 보이기는 한다(그만두겠다는 발언을 한 적이 없다는 취지의 참가인에 대한 일부 당사자본인신문 결과는 믿지 아니한다).

먼저 참가인의 발언 경위를 본다. 참가인은 4. 4.부터 4. 6.까지 외래접수 업무를 지원한 뒤 외래접수 업무 지원 일정 조율에 관하여 F과 사이에 갈등이 발생하였고, 원고는 4. 8. 오전 H을 통하여 F의 지시를 따르지 않은 것에 관하여 참가인에게 시말서 작성을 요구하였다. 이에 참가인은 4. 8. 09:28경 원장실을 찾아가 시말서 작성 요구에 대해 항의하였으나, 원고는 참가인에게 이번엔 어쩔 수 없다고 말하며 계속하여 시말서 작성을 요구하였고, 그 과정에서 참가인이 “그만두겠다”는 취지로 발언한 것으로 보인다. 이러한 발언 경위만 고려하여 보더라도 참가인의 “그만두겠다”는 발언은 참가인의 항의가 받아들여지지 않는 과정에서 우발적으로 나온 발언으로 이해하는 것이 자연스럽다.

다음으로 참가인에게 진지하게 사직을 고려할 동기가 있는지 본다. 참가인은 2019. 7. 8. 이 사건 의원에 입사한 이래 2년 반이 넘는 기간 동안 이 사건 의원에서 물리치료사로 근무하여 왔고, 그 사이에 참가인이 이 사건 의원에서의 근무를 그만둔 적이 있다거나 원고, H, F 등과 사이에 분명하게 드러난 지속적인 갈등이 있었다고 볼 자료는 없다. 즉, 참가인은 외래접수 업무 지원과 관련하여 4. 6.경부터 발생한 F과 사이의 갈등 외에는 근로계약관계를 종료할 아무런 동기가 없었고, 참가인을 오랜 기간 고용한 원고도 이를 모르지 않았을 것으로 보인다. 이러한 일시적인 갈등은 참가인의 “그만두겠다”는 취지의 발언이 확정적인 것이었음을 뒷받침하는 동기로 보기에는 상당히 미약하다.

발언 이후의 상황을 고려하여도 참가인이 확정적인 사직 의사표시를 했다고 인정하는 것은 무리이다. 원고가 F을 통하여 참가인에게 사직서 양식을 교부한 것은 취지가 명확하지 않은 참가인의 사직 의사표시를 분명하게 하기 위함이었던 것으로 평가되는데, 참가인은 일방적으로 교부받은 사직서 양식을 작성하지도 않았다. 또한 참가인은 이 사건 의원을 나온 직후 광주지방고용노동청 여수지청이 원고를 상대로 직장 내 괴롭힘을 사유로 진정서를 제출하였을 뿐 부당해고를 주장하지 않았다.

결국 이러한 여러 사정을 고려하여 보면, 참가인의 “그만두겠다”는 발언은 확정적인 사직 의사표시라고 해석하기는 어렵고, 참가인과 F 사이의 갈등으로부터 비롯된 원고의 시말서 작성 요구에 항의하는 과정에서 우발적으로 나온 발언으로 평가하는 것이 타당하다.

참가인이 4. 8. 09:28경 원고와 대화하면서 확정적인 사직 의사표시를 했다고 하더라도, 참가인이 4. 8. 19:12경 원고에게 보낸 문자메시지는 그러한 사직 의사표시를 철회한 것이라고 볼 수 있다.

그런데 다음과 같은 이유에서 4. 8. 09:28과 19:12 사이, 즉 참가인의 사직 의사표시와 그 철회 사이에 참가인의 사직 의사표시에 대한 원고의 확정적 승낙이 있었다고 보기 어렵다. ① 원고가 참가인과 대화 중에 참가인의 그만두겠다는 취지의 발언을 듣고 그러라고 답변했다고 하더라도, 이는 확정적인 의사의 합치라기보다는 순간적인 대화 중에 이루어진 우발적인 발언으로 보아야 한다. 그러한 관점에서 원고의 그러라는 답변도 확정적인 승낙 의사표시라고 평가하는 것은 무리이다. ② 원고가 F을 통해 참가인에게 사직서 양식을 교부한 것은 참가인의 사직 의사표시에 대한 승낙이라기 보다는 참가인의 사직 의사표시가 확정적인 것인지 여부를 확인하는 절차였다고 보아야 한다. 즉 원고도 사직서가 공식적으로 제출되면 이를 승낙할 의사가 있었을 수는 있어도, 사직서 제출 전에 확정적으로 근로관계가 합의해지되었다고 인지하지는 않았던 것으로 보인다. ③ 참가인이 4. 9. 및 4. 11. 이틀에 걸쳐 출근하였을 때 원고, H, F은 참가인에게 ‘구두경고 사실확인서’라는 명칭의 시말서 작성을 지속적으로 요구하였는데, 이 또한 원고가 그때까지 참가인과의 근로계약관계가 확정적으로 종료된 것으로 인식하지 않았음을 방증한다. 당시 원고, H, F이 참가인의 노무 수령을 거부하거나 퇴거를 요구한 것으로 보이기는 하나, 그러한 요구 역시 참가인이 시말서 작성 요구를 거부하였기 때문이었을 뿐, 참가인이 시말서를 작성하더라도 참가인의 업무 복귀를 거부할 의사였다고 인정할 수는 없다(참가인을 업무에 복귀시킬 생각이 없음에도 계속하여 시말서 작성을 요구한다는 것은 경험칙상 이해하기 어렵다).

이처럼 원고와 참가인 사이의 근로관계는 원고의 4. 12. 자 해고에 의해 종료되었는데, 원고는 근로기준법 제27조 제1, 2항에 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 원고의 참가인에 대한 해고는 부당해고에 해당한다.

근로기준법 제30조 제3항은 “노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.”고 규정하고 있고, 그와 관련하여 노동위원회규칙 제64조 제1항은 “근로자는 부당해고 구제신청 사건에 있어서 원직복직을 원하지 아니하는 경우에는 금전보상명령을 신청할 수 있다.”고 규정한다.

노동위원회규칙 제89조는 “당사자의 재심신청은 초심에서 신청한 범위를 넘어서는 아니 되며, 중앙노동위원회의 재심 심리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 하여야 한다.”고 규정하고 있고, 한편 노동위원회규칙 제39조 제3호는 구제신청서에 신청취지를 기재하도록 규정하고 있다.

참가인은 2022. 7. 7. 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면서 신청취지를 “원고가 2022. 4. 12. 참가인에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다. 원고는 참가인에게 원직복직에 갈음하여 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.”고 기재하였고, 2022. 8. 22.에는 노동위원회규칙 제64조 제3항에 따른 금전보상명령신청서를 제출하였다. 참가인은 참가인의 구제신청을 기각하는 초심판정을 받은 뒤 2022. 9. 22. 중앙노동위원회에 재심을 신청하면서도 위와 같은 신청취지를 유지하였고, 다만 중앙노동위원회 재심 심리 과정에서 별도의 금전보상명령신청서를 제출하지는 않았다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 제1심법원의 전남지방노동위원회에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 그 일부를 인용하여야 하는데, 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하다. 이에 피고와 참가인의 일부 항소를 받아들여 이 사건 재심판정 중 원직복직명령 및 임금상당액 지급명령 부분을 취소하고 원고의 나머지 청구를 기각하는 것으로 제1심판결을 변경한다.

판사 이준명(재판장) 유현식 윤지수