주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 버스여객자동차운송사업 등을 사업목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고에 입사하여 대형버스 운전기사로 근무하고 있다.
피고와 원고들 소속 노동조합은 2015. 8. 6. 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건과 관련된 주요내용은 아래와 같다.
피고와 원고들 소속 노동조합은 2015. 8. 6. 임금협정(이하, '이 사건 임금협정'이라 한다')을 체결하였는데, 이 사건과 관련된 주요내용은 아래와 같다.
원고들이 2015년도에 피고와 사이에 작성한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)에는 '근로일수 : 16일(단체협약서 및 임금협정서에 준한다)', '임금 : ① 임금은 일당(일급) 임금협정서에 의한 금액으로 하며, 기본급 및 포괄수당(연장, 야간 주휴를 포함한 각종 법정수당을 합한 금액)을 포함하여 산정한다. ④ 만근수당 : 회사는 월 30일 중 14일이상 근무자에 대하여 만근수당을 일당액 100분지 100을 지급한다.(단, 2월은 13일상 근무자로로 한다.)
원고들은 2015. 12. 5. 피고를 상대로 이 법원 2015가합103091호로 '피고 회사차고지에서 첫차 출발지점까지, 운행을 종료한 종착지에게 다시 차고지까지 차량을 운행하는데 1일 40분의 시간이 소요되므로 피고는 이에 대한 연장근로수장을 지급해야 하고, 단체협약에 정한 만근일인 14일을 초과하여 근무하는 경우 주 40시간을 초과하는 연장근로에 해당하므로 피고는 연장근로수당 50%의 가산수당을 지급하여야 한다'고 주장하면서 임금 소송(이하 '별건 임금소송'이라 한다)을 제기하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 5호증(각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
피고는 대형버스 운전기사인 원고들에게 이 사건 단체협약, 이 사건 임금협정, 이 사건 근로계약에서 정한 대로 월 16일의 근무일수를 보장해 줄 의무가 있음에도, 원고들이 피고를 상대로 별건 임금소송을 제기하였다는 이유로, 피고는 2015. 12. 6.경부터 현재까지 원고들에게 14일만 배차하고 있다. 피고의 이러한 근무형태 변경은 이 사건 단체협약, 근로계약, 노동관행에 위배되고, 다른 근로자들과 형평에 반하여 배차함으로써 원고의 헌법상 평등권과 재판청구권을 침해하는 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 채무불이행 또는 불법행위에 기한 손해배상으로 2015년 12월분부터 2016년 4월분까지 정상적인 배차를 받았더라면 받을 수 있는 임금액과 실제 지급받은 임금액의 차액을 지급할 의무가 있다.
판단
소정근로시간의 취지
근로기준법 제2조 제1항 제7호는 '소정근로시간'이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다'고 규정하고 있다. 이러한 소정근로시간은 어떠한 임금이 통상임금이 되는지를 판단하는 기준이 되는 것으로서 근로자는 사용자에 대해 소정근로시간에 대한 근로 제공 기회를 요구할 수 있고, 사용자는 근로자에 대해 소정근로시간의 근로제공을 요구할 수 있으며, 정당한 이유 없이 소정근로시간이 보장되거나 지켜지지 않을 경우 근로자는 사용자에 대하여 그로 인한 손실의 보전을 요구할 수 있고, 사용자는 근로자에 대하여 임금감액, 제재 등 불이익을 줄 수 있다.
이 사건의 쟁점
이 사건의 쟁점은 소정근로시간이 원고들 주장의 월 16일인지, 피고 주장의 월 14일인지 여부이다.
판단
위 인정사실에 앞서 든 증거, 갑 제6 내지 14호증의 각 기재, 을 제6, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에 정한 소정근로시간은 월 14일로 봄이 상당하다.
원고 E은 2016년 4월에 12일, 원고 F은 2015년 4월에 4일, 2015년 5, 8, 9, 10, 11, 12일에 각 14일, 2016년 2월에 11일, 2016년 4월에 8일, 원고 G은 2016년 3월에 5일, 2016년 4월에 6일 근로하였음에도 피고로부터 별다른 제재 등 불이익을 받은 사실이 없다.
원고들 외에 피고 회사의 대형기사 상당수의 경우 2015년 월 근무일수가 14일 또는 15일인 월이 다수이다.
원고들은 '만근일인 14일을 초과하여 근무하는 경우 주 40시간을 초과하는 연장근로에 해당한다'고 주장하면서 별건 임금소송을 진행하고 있는데, 원고들의 이러한 주장은 소정근로시간이 월 14일임을 전제로 하는 것이다.
이 사건 단체협약, 이 사건 근로계약의 월 16일은 이를 지키지 아니한다 하여만근수당처럼 임금, 수당에 있어 어떠한 불이익을 주는 조항은 없는 점에 비추어 이는 한 달 동안 격일제로 근무할 경우를 산정하여 근로자의 일당액을 산정하기 위한 기준일수를 정한 것으로 보일 뿐, 소정근로시간을 정한 것으로 보이지 아니한다.
만근수당, 무사고 포상금 등은 월 14일 이상 근로자에게 지급하여 14일 이상 근로하지 않을 경우에 임금 등에 있어 불이익을 받는다.
소결
따라서 원고들과 피고 사이의 소정근로시간이 월 16일임을 전제로 하는 원고들의 주장은 이유 없다(피고가 정당한 이유 없이 연장근로를 희망하는 근로자들에게 연장근로의 기회를 공평하게 제공하지 않았다면 부당하다고 볼 수 있으나, 소정근로시간을 월 14일로 보는 이상, 14일을 초과하는 연장근로가 법적으로 부과된 의무근로시간이 아니고, 이 사건 단체협약도 노사간의 합의에 따라 연장근로할 수 있다고 규정하고 있으므로, 피고가 연장근로를 희망하는 근로자 모두에게 연장근로시간을 부여하지 않는 것이 근로계약을 위반했다거나 위법이라고 보기는 어렵다. 설령 소정근로시간을 월 16일이라 보더라도, 앞서 본 바와 같이, 원고들은 실제로 월 14일 이하의 근로를 제공한 날이 적지 아니한 점에 비추어 피고의 소정근로시간의 제공의무 위반으로 인하여 원고들에게 원고들 주장의 손해가 발생하였음을 단정하기에 부족하다).
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판ㄴ결한다.
판사 정성호
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.