대전지방법원 천안지원 2019. 10. 31. 선고 2017가합102115 판결

당사자의 지위 피고(B 주식회사에서 분할되어 2004. 6. 7. C 유한회사로 설립되었고, 2009. 12.23. D 유한회사로 상호가 변경된 후 2010. 8. 20. D 주식회사로 조직변경 되었으며,2018. 11. 1. 현재 피고 회사로 상호가 변경되었다. 이하에서는 이들 회사를 구분하지 않고 '피고'라고 한다)는 자동차부품 제조 및 판매업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에서 근무하고 있는 근로자들이다(다만 원고 E, F, G은 피고 회사의 근로자였던 망 H의 상속인이고, 원고 I, J는 근로자였던 망K의 상속인이다).

단체협약 및 상여금지급규칙의 내용 피고 소속 생산직 근로자들에게 지급되는 임금은 피고와 원고들이 소속된 L노동조합 M지회(피고 회사의 상호 변경에 따라 현재 N지회로 명칭이 변경되었다. 이하 원고들이 소속되었거나 현재 소속된 각 지회를 구분하지 않고 '이 사건 노조'라 한다) 사이에 체결된 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)과 피고의 상여금지급규칙 등에 의하여 결정되는데, 피고 회사와 이 사건 노조 사이에 2012. 9. 24. 체결된 단체협약(이하 '2012년도 단체협약'이라 한다)과 2014. 12. 22.에 체결된 단체협약(이하 '2014년도 단체협약'이라 한다) 및 상여금지급규칙 중 임금과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.

2012년도 단체협약

2014년도 단체협약

상여금지급규칙

법정수당 및 퇴직금의 지급

법정수당의 지급 원고들은 피고로부터, 2014. 1.부터 2014. 3.까지는 2012년 단체협약에 따라 산정된 통상시급을 기준으로, 2014. 4.부터 2017. 12.까지는 2014년 단체협약에 따라 산정된 통상시급을 기준으로 각 주차수당, 연근수당, 주휴근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 야근수당(이하 '이 사건 법정수당'이라 한다)을 지급받았는데, 2014. 1.부터 2014. 3.까지 기간의 경우 정기상여금, 설 · 추석 상여금을 통상임금에서 제외하였고, 2014. 4.부터 2017. 12.까지 기간의 경우 통상임금 산정에서 정기상여금은 포함하고 설 · 추석상여금은 제외하였다.

(중간정산) 퇴직금의 지급 원고 O 등 40명은 2014. 1.경부터 2017. 12.경까지 피고로부터 기본급과 위 1)항과 같이 계산한 법정수당 등을 포함하여 산정한 평균임금을 기준으로 계산된 퇴직금을 (중간)정산하여 지급받았는데, 피고는 원고 O 등 40명에게 지급할 퇴직금을 산정함에 있어 위 원고들에게 지급되었던 개인연금지원금, 단체보험료, 선물비, 생일자지원금을 평균임금의 산정의 기초가 되는 임금총액에서 제외하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 4, 9호증, 을 제9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장의 요지 가. 원고들의 주장 1) 피고가 원고들에게 지급한 정기상여금은 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 원고들에게 2014. 1.부터 2014. 3.까지 이 사건 법정수당을 산정함에 있어 그 산정의 기초가 되는 통상임금을 계산할 때 정기상여금을 제외하였다. 따라서 피고는 원고들에게 정기상여금을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 계산한 2014. 1.부터 2014. 3.까지의 이 사건 법정수당과 이미 지급한 법정수당의 차액 및 그 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고가 원고들에게 지급한 설 · 추석 상여금은 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 원고들에게 2014. 1.부터 2017. 12.까지 이 사건 법정수당을 산정함에 있어 기초가 되는 통상임금을 계산할 때 설 · 추석 상여금을 제외하였다. 따라서 피고는 원고들에게 설 · 추석 상여금을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 계산한 2014. 1.부터 2017. 12.까지의 이 사건 법정수당과 이미 지급한 위 각 법정수당의 차액 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

1주 40시간을 초과하는 휴일근로의 경우 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당함에도 불구하고 피고는 휴일근로가산수당만을 지급하고 연장근로가산수당을 지급하지 아니하였으므로, 이를 지급할 의무가 있다.

원고 O 등 40명은 퇴직금을 정산하여 지급받았는데, 피고는 퇴직금(중간정산퇴직금을 포함한다)을 산정하기 위한 평균임금을 계산함에 있어, 개인연금보험료, 단체보험료, 선물비, 생일자지원금을 누락하였고, 아울러 위 1), 2)항과 같이 정기상여금, 설 · 추석 상여금을 제외하여 계산한 통상임금을 기초로 산정한 이 사건 법정수당을 반영하였으며, 위 3)항의 연장근로가산수당을 제외한 금액을 기초로 평균임금을 산정하였으므로, 위 원고들에게 적법하게 산정한 평균임금에 따라 재산정된 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금을 뺀 차액 및 그 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고의 주장

설 · 추석 상여금은 특정 시점 재직자를 기준으로 지급하는 것으로 고정성이 인정될 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

휴일근로는 연장근로에 해당하지 아니하므로 연장근로수당 관련 추가 청구는 허용될 수 없다.

개인연금보험료, 단체보험료, 선물비, 생일자지원금은 복리후생적 차원에서 지급된 금품에 불과하고 근로 제공에 대한 대가로 지급되는 것이 아니므로, 임금에 해당하지 아니하여 평균임금에도 산입될 수 없다.

원고들의 추가 임금 및 퇴직금 청구 중 2014. 1.부터 2014. 8. 1.까지의 부분은 임금채권의 소멸시효 기간인 3년이 경과한 이후인 2017. 8. 2. 소가 제기되었으므로, 시효로 소멸하였다.

정기상여금과 설 · 추석 상여금을 가산하여 재산정된 통상임금을 기초로 미 지급된 이 사건 법정수당 및 퇴직금의 추가 지급을 구하는 원고들의 청구는 피고와 이 사건 노조 사이의 임금협상의 실태나 이로 인한 피고의 재정적 부담 등을 고려하면 신의칙에 반한다.

통상임금 관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라'일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부 위 인정사실에 의하면, 정기상여금은 1 단체협약 및 상여금지급규칙에 따라 피고가 2개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게는 전액 지급하고, 근속기간이 2개월을 초과하지 않는 신규입사자나 2개월 이상 장기 휴직 후 복직한 자, 휴직자에 대하여는 상여금 지급 대상기간 중 해당 구간에 따라 미리 정해 놓은 비율을 적용하여 산정한 금액을 각 지급하여 왔고(정기성, 일률성), 2 또한 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직한 근로자라고 하더라도 근무일수에 따라 일할계산하여 상여금을 지급하였는바(고정성), 정기상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것이므로, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결에서 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 판단을 하였다). 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없고, 연장· 야간 · 휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것으로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장· 야간 · 휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 하므로(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 피고는 다른 특별한 사정이 없는 한, 원고들에게 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 법정수당과 이미 지급한 위 각 법정수당의 차액 및 정기상여금을 통상임금에 포함하여 적법하게 산정한 평균임금에 따라 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액 중 원고들이 청구하는 금원을 지급할 의무가 있다.

설 · 추석 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

인정 사실

피고의 전신인 B 주식회사는 상여금 지급율을 650%로 하여 2, 4, 6, 8,10월에 각 100%, 12월에 150%를 지급하여 오다가, 1997년도 단체협약에 의해 상여금 지급율을 700%로 인상하여 짝수월에 각 100%, 설 · 추석에 각 50%를 지급하기 시작하였고, 피고는 2004. 6. 7. 설립 이래 현재까지 위와 같이 상여금을 지급하여 왔다.

피고의 상여금지급규칙 제6조는 상여금의 지급 대상기간 중 근무기간에 따른 상여 적용률을 정하고 있는데, 피고는 설 · 추석 상여금의 지급에 있어서는 위 지급기준을 적용하지 아니하고 지급일 현재 군 입영으로 인한 휴직자와 6개월 이상 휴직중인 자를 제외하고는 재직 중인 근로자 전원에게 설 · 추석 상여금을 일률적으로 지급하였다. [인정근거] 앞서 든 증거 및 갑 제1호증, 을 제4, 5, 6호증(각 가지번호 포함, 이하 같 다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 통상임금 해당 여부 가) 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 설 · 추석상여금은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 해당하여 법령상 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 즉, 피고는 매년 짝수월에만 상여금을 지급하다 1997년도 단체협약 적용시점부터 지급률을 인상하면서 정기상여금과 설 · 추석 상여금으로 나누어 지급하여 왔는바, 설 · 추석 상여금은 그 연원 및 성질이 기본적으로 정기상여금과 같고 단체협약에 의하여 피고에게 지급의무가 지워져 있으며 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당된다. 또한 이 사건 단체협약 및 상여금지급규칙에는 설 · 추석 상여금의 지급요건으로 재직조건 등이 규정되어 있지 않고, 피고는 실제의 근무성적과는 상관없이 원칙적으로 군 입영으로 인한 휴직자와 6개월 이상 휴직 중인근로자를 제외한 소속 근로자 전원에게 설 · 추석 상여금을 지급하여 왔다.

이에 대하여 피고는, 피고가 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 설 · 추석상여금을 지급하지 않았으므로, 설 · 추석 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하나, 상여금지급규칙 제6조 제3항은 상여금을 퇴사자에 대하여 근무한 일수만큼 일할계산하여 지급하도록 정하고 있는 점, 이러한 상여금지급규칙과 다른 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 할 것인데(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조), 피고가 그 설립일인 2004. 6. 7. 이래 10여년에 걸쳐 이 사건 단체협약의 적용을 받는 생산직 근로자 중 단 1명의 지급일 전 퇴직자에게 설 · 추석 상여금을 지급하지 않았고, 이에 대하여 이 사건 노조와 해당 근로자들이 이의를 제기하지 않았다고 하여 피고 주장과 같은 노사합의나 관행이 성립하였다고 볼 수는 없는 점 등을 종합하면 설 ·추석 상여금도 고정성을 갖추었다 할 것이다(대법원 2019. 5. 10. 선고 2015다56383 판결에서 이 사건 설 · 추석 상여금이 통상임금에 해당한다는 판단을 하였다).

1주 40시간을 초과한 휴일근로에 대하여 연장근로가산수당을 지급해야 하는지 여부 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라고 하고, 개정된 후의 것을 '개정 근로기준법'이라고 하며, 양자를 통칭할 때에는 '근로기준법'이라고만 한다)과 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법 시행령'이라고 한다) 규정의 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간 기준근로시간 40시간' 및 제53조 제1항의 '1주간 연장근로시간 12시간'에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. 결국 구 근로기준법상휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조, 앞의 대법원 2015다56383 판결에서도 중복지급할 수 없다는 판단을 하였다). 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

개인연금지원금 등이 평균임금에 포함되는지 여부

관련 법리 근로기준법 소정의 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져있다면 그 명목 여하를 불문하고 임금에 해당된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

각 항목별 판단

개인연금지원금 갑 제1, 2호증, 을 제7호증 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 단체협약 세부지침은 노후생활 보장을 위한 개인연금 지원항목으로 5년 이상 10년 미만 근속자에 대하여는 월 15,000원, 10년 이상 15년 미만 근속자에 대하여는 월 20,000원, 15년 이상 20년 미만 근속자에 대하여는 월 25,000원, 20년 이상 근속자에 대하여는 월 30,000원의 개인연금을 10년간 회사가 불입하도록 규정하고 있는 사실, 피고는 대납하는 개인연금지원금을 급여명세서에 기재하고 근로소득세를 원천징수한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 개인연금지원금은 단체협약 및 노사협의에 의하여 피고에게 지급의무가 있고, 근로의 대가로서의 성질을 가지는 임금에 해당되므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다.

단체보험료 을 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 설립 이후부터 근속기간 1년 이상의 근로자를 위하여 단체보험에 가입하였고, 2004년 노사협의회에서 기존단체보험 가입 만기자에 대하여 10년 만기형으로 보험료 월 10,000원의 단체보험에 가입하기로 합의한 후 소속 근로자들을 위하여 월 10,000원의 단체보험료를 대납한 사실을 인정할 수 있다. 사용자가 단체협약에 의하여 전 근로자를 위하여 단체보험에 가입하고, 매달 일정액의 보험료 전부를 대납하였다면, 그것이 비록 직접 근로자들에게 현실적으로 지급되는 것이 아니고 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라고 할지라도 근로의 대상인 임금임을 부인할 수는 없으므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다.

선물비 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 B 주식회사로부터 분리되기 전인 2002년도 1/4분기 노사협의회에서 연간 선물 단가는 20,000원으로 하되 선물지급 금액은 상반기(설날, 근로자의 날), 하반기(추석, 창립기념일) 각 100,000원으로 하기로 하고, 선물선정 및 지급에 있어서 연 2회 정기선물 지급 시 배정된 단가 선물 외에 초과분은 본인부담(급여공제)으로 하여 선물을 선택할 수 있도록 합의된 사실, 이후 피고는 설날과 추석 무렵 수개의 품목을 제시하여 그 중 근로자가 원하는 선물을 선택할 수 있도록 하되, 선물의 가액 중 100,000원을 초과하는 부분은 당해 근로자의 임금에서 공제하거나 사내근로복지기금이 지원하여 온 사실을 인정할 수 있다. 따라서 선물비는 노사협의에 의하여 피고에게 지급의무가 있고, 근로의 대가로서의 성질을 가지는 임금에 해당하므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다.

생일자지원금 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2004년도 4/4분기 노사협의회에서 피고가 소속 근로자에게 제공하던 생일자지원금을 20,000원에서 30,000원으로 인상하기로 합의한 사실, 이후 피고는 소속 근로자들의 생일에 30,000원 상당의 문화상품권을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 따라서 생일자지원금은 노사협의에 의하여 피고에게 지급의무가 있고, 근로의 대가로서의 성질을 가지는 임금에 해당하므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다.

피고의 주장에 관한 판단 피고는, 개인연금지원금은 2005. 3.경부터 2005. 9.경까지 5개월간, 단체보험료는 2003. 7.경부터 2004. 3.경까지 9개월간 각 지급이 정지된 바 있으므로 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것이 아니라고 주장하나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고가 연금 및 보험기간 만료에 따른 갱신을 하는 과정에 위 기간 중 지급을 일시 정지한 사실만으로 개인연금지원금과 단체보험료의 근로의 대가로서의 성질을 부인할 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다(앞의 대법원 2015다56383 판결에서위 금원들이 통상임금에 해당한다는 판단을 하였다).

피고의 소멸시효 주장에 관한 판단 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고의 단체협약에 따라 매월 임금은 그 다음 달 7일에 지급하는 사실이 인정되고, 이 사건 임금 및 퇴직금 청구권은 근로기준법 제49조에 의하여 3년의 소멸시효가 진행한다고 할 것인데, 한편, 갑 제5, 6호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 2017. 2. 6. 피고에게 이 사건 법정수당 및 퇴직금을 구하는 내용의 최고서를 제출하였다가 이로부터 6월 내인 2017. 8. 2.에 이 사건 소를 제기하였음이 기록상 명백하므로, 원고들의 임금 및 퇴직금 청구채권의 소멸시효는 위 최고서가 피고에게 도달한 2017. 2. 6. 중단되었다고 할 것이어서 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

관련 법리 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어신의에 현저히 반할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장· 향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내 · 외부의 여러 경제적 · 사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

판단

인정사실 1 이 사건 노조가 가입해 있는 L노동조합은 그 소속 지회의 회사와의 임금협상에 대비하여 소속 지회에 법정 최저임금과 표준생계비, 경제성장률과 물가인상률, 노동생산성 등을 바탕으로 직전연도의 표준생계비와 초과근로수당을 제외한 임금총액의 차액을 임금총액 인상액으로 하여 임금총액 · 통상임금 · 기본급의 인상액 및 인상율을 제시한 중앙교섭요구안을 배포해 왔다. 이 사건 노조는 피고와의 임금협상을 준비하면서 위 중앙교섭요구안을 기초로 임금총액 · 통상임금 · 기본급 인상과 새로운 수당의 신설이나 기존 수당의 증액 및 일부 수당의 통상임금으로서 편입을 요구하는 내용으로 단체협약 개정요구안을 마련하여 피고에게 제시하고, 이를 바탕으로 피고와 교섭하여 임금협상을 체결하여 왔다. 한편 피고는 기본급, 상여금 등의 인상액 및 인상률에 따른 전체 소속 근로자의 임금총액 상승규모 및 상승률을 고려하여 이 사건 노조와의 임금협상에 임하여 왔다. 피고와 이 사건 노조는 2013년도까지는 임금협상에서 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정하면서 정기상여금과 설 · 추석 상여금은 근로기준법 소정의 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 이를 통상임금 산입에서 제외하여 왔다. 2 피고는 2014. 7. 30.경 피고 회사의 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 대법원 전원합의체 판결(2012다89399)을 수용하여 2014. 4. 1.부터 정기상여금을 통상임금에 산입하기로 하였고, 피고와 이 사건 노조는 2014. 12. 22.경 2014년도 단체협약을 체결하면서도 위 단체협약에서 정기상여금을 통상임금에 산입하는 것을 명시하면서 종전 단체협약의 기간만료 다음 날인 2014. 4. 1.부터 단체협약의 효력이 발생하도록 정하였다. 한편 이 사건 노조는 2017. 2. 6.자 최고를 하기 이전에는 2014. 1.부터 2014. 3.까지의 기간에 대하여 통상임금에 정기상여금과 설 · 추석 상여금을 포함하여야 한다는 취지로 위 단체협약에 대한 이의를 제기하지 아니하였다. 3 정기상여금과 설 · 추석 상여금을 통상임금에 포함하는 경우 2014년부터 2018년까지의 피고 소속 생산직 근로자들의 통상시급 상승률은 아래와 같다.(단위: 원) 4 정기상여금과 설 · 추석 상여금을 통상임금에 포함하여 피고가 추산한 추가 부담금과 이를 반영한 인건비 상승률은 다음과 같다.(단위: 원) 5 2014년부터 2018년까지의 피고 회사의 당기순이익, 유동비율 등은 다음과 같다.(단위: 천 원) [인정근거] 앞서 든 증거, 을 제11 내지 27, 30 내지 34호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 2014. 1.부터 2014. 3.까지 부분 우선 2014. 1.부터 2014. 3.까지의 정기상여금과 설 · 추석 상여금을 통상임금에 산입하여 산정한 이 사건 법정수당 및 퇴직금과 기존에 지급한 금액의 차액을 청구 하는 부분에 관하여 본다. 노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 정기상여금(설 · 추석 상여금 포함), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장· 야간· 휴일 근로수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 위 인정사실에 의하면 피고와 이 사건 노조의 임금협상에 있어, 이 사건 노조는 법정수당을 제외한 임금 총액을 바탕으로 기본급 등의 인상액을 요구하는 협상안을 제시하였고, 협상 과정에서 기본급 등의 인상에 따른 법정수당의 규모에 대하여 명시적으로 논의되지는 않은 것으로 보이나, 한편 1 노사가 임금협상에 있어 궁극적으로 관심을 두는 사항은 기본급, 각종 수당의 각 항목별 변동액보다는 기본급 등의 변동에 따른 법정수당을 포함한 임금 총액의 규모라고 보는 것이 현실에 부합하는 것으로 보이는 점, 2 기본급, 정기상여금, 설 · 추석 상여금, 각종 수당등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 상호 견련관계가 있는 것인 점, 3 피고 소속 생산직 근로자들의 초과근로실태, 피고와 이 사건 노조의 임금협상 시기 및

2014. 4.부터 2017. 12.까지 부분 대법원은 2013. 12. 18. 전원합의체 판결(2012다89399)로서 통상임금의 판단 기준을 명확히 밝히고 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사가 합의를 하였더라도 이는 무효임을 분명히 하였다. 따라서 위 전원합의체 판결 이후에는 위 기준에 따를 때 통상임금에 산입되어야 하는 임금(상여금)에 대하여는 근로기준법에 따라 이를 산입하여야 하고, 노사가 위 대법원 전원합의체 판결 이후에 이와 다르게 새로운 단체협약을 맺었다고 하더라도 그러한 신뢰가 보호가치 있는 신뢰라고 보기는 어렵다. 더욱이 피고는 스스로 주장에 의하더라도 정기상여금과 설 · 추석 상여금은 본질적으로 동일한 수당이라는 것이므로, 비록 2014년 단체협약을 할 당시에 설 · 추석상여금에 대한 통상임금성 판단을 유보하는 취지의 대법원 전원합의체 판결(2012다94643)이 있었다고 하더라도 설 · 추석 상여금의 연원과 성질 등에 관하여 가장 잘 알고 있을 피고로서는 설 · 추석 상여금이 통상임금에 산입되어야 한다는 점을 충분히 알았거나 알 수 있었을 것으로 보인다. 또한 2014년 단체협약을 체결할 당시에는 피고와 이 사건 노조 모두 설 · 추석 상여금이 통상임금에 해당하여 법정수당과 퇴직금이 증액될 가능성이 있음을 충분히 예견할 수 있었을 것이므로, 그럼에도 2014년 단체협약을 체결하면서 설 · 추석 상여금을 통상임금에서 제외하였다는 것은 당사자들이 설 · 추석 상여금을 통상임금에서 확정적으로 배제하기로 하였다기보다는 추후 설 · 추석 상여금이 통상임금에 해당한다는 판결이 나오는 경우 이를 지급하기로 하는 의사라고 봄이 합리적이다. 따라서 위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 이후 새롭게 체결한 단체협약의 효력발생일인 2014. 4. 1.부터 2017. 12. 31.까지의 청구는 신의칙에 반한다고 볼 수 없다.

미지급 법정수당 및 퇴직금 액수의 산정

미지급 연장근로수당 등 법정수당의 계산 설 · 추석 상여금을 가산하여 재산정한 원고들의 기간별 통상시급은 별지 4 법정수당차액계산표의 '통상시급'란의 '재산정'란 기재 각 금액이고, 이에 기초하여 원고들이 받아야 할 각 월별 연장근로수당 등 이 사건 법정수당을 계산하면 같은 표의 각 월별 '주차수당', '연근수당', '주휴근로수당', '휴일근로수당', '연차수당', '야근수당'란의 각 '재산정'란 기재 금액이 된다. 한편 원고들은 법정수당 명목으로 같은 표의 각 '기지급액'란 기재 금액을 수령한 사실을 자인하고 있으므로, 원고들이 추가로 지급받아야 할 법정수당은 같은 표의 각 월별 '주차수당', '연근수당', '주휴근로수당', '휴일근로수당', '연차수당', '야근수당'란의 각 '재산정'란 기재 금액에서 각 '기지급액'란 기재 금액을 공제한 금액인 각 월별 '차액'란 기재 각 돈이 된다. 이에 따라 2014. 4. 1.부터 2017.12. 31.까지의 각 월별 법정수당 차액의 합계액을 계산하면 같은 표 하단의 '법정수당 합계'란의 금액이 된다. 한편, 이 사건 법정수당의 차액에 대하여 그 각 지급기일부터 2019. 2. 7.까지의 지연손해금의 합계는 같은 표 하단의 '지연손해금 합계'란의 금액이 된다.

미지급 퇴직금의 계산 원고 O 등 40명의 평균임금 산정기간 동안의 설 · 추석 상여금을 포함하여 재산정한 이 사건 법정수당과 기존에 지급받은 법정수당의 차액은 별지 5 퇴직금계산표 '평균임금항목'란의 각 '정산월 법정수당차액'란 기재와 같고, 여기에 개인연금지원금등을 포함하여 재산정한 월 평균임금의 증가액은 '월평균임금증가액'란 기재와 같다. 이를 기초로 원고 O 등 40명이 추가로 지급받아야 할 퇴직금을 계산하면 같은 표 '퇴직금차액계산'란의 '차액'란 기재의 각 돈이 된다. 한편, 각 퇴직금의 차액에 대하여 그 각 퇴직금 중간정산일 다음 날부터 2019. 2. 7.까지의 지연손해금의 범위 내에서 원고O 등 40명이 구하는 금액은 같은 표 '지연손해금'란의 '액수'란 기재와 같다.