대전지방법원 천안지원 2021. 10. 29. 선고 2019가합104252 판결

당사자들의 지위

원고들의 근로형태 및 임금지급 방법

원고들은 1일 근무하고 1일 휴무하며, 월 13일 근무시 만근으로 하는 격일제 형태로 근무하였다. 피고는 운전직 근로자들의 근무형태를 2019년까지는 격일제로만 운영하였다가 2020년 임금협정 시행 무렵부터는 협의에 의해 1인1차제도 시행할 수 있도록 하여, 격일제 근로형태와 병행 운영하였다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 ‘일 운송수입금 기준액(이하 ’사납금‘이라 한다)을 피고에게 납부하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ’초과운송수입금‘이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 매월 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 다음 달 10일에 지급받아 왔다.

개정 최저임금법의 시행

피고 소속 운전직 근로자들의 소정근로시간 규정 변경 경과

피고 소속 운전직 근로자들이 가입한 B노동조합 C분회(이하 ’이 사건 노조‘라 한다)와 피고가 협의하여 2010. 7. 1. 개정 및 시행된 피고의 취업규칙 제14조는 운전직 근로자들인 택시기사들의 근로시간에 대하여 다음과 같이 규정하고 있고, 위 취업규칙 14조에 규정된 소정근로시간과 동일한 내용의 임금협정이 체결된 것으로 보인다.

이 사건에 현출된 증거에 의하여 나타난 2011. 7.경부터 체결된 피고의 임금협정 또는 취업규칙상 격일제 운전직 근로자의 소정근로시간의 변화는 아래 표 기재와 같다.

최저임금법 상 법정최저임금

원고의 주장

이 사건 특례조항이 시행된 2010. 7. 1. 이전인 2009년 5월 원고 D의 급여명세서에 기재된 기본급을 토대로 소정근로시간을 역산하면 140.71시간이 도출되고, 그 구체적 식은 아래와 같다.

2018. 12.까지 소정근로시간(117.26시간)

2019. 1.부터 소정근로시간(140.71시간)

위와 같이 원고들의 2009년 소정근로시간은 117.26시간이었으나, 2010년 취업규칙은 월 86.58시간, 2011년 임금협정은 월 86.6시간, 2014년 임금협정은 월 84.5시간, 2019년 임금협정은 월 78시간으로 합의하였다. 이와 같은 2010. 7. 이후 변경된 소정근로시간에 관한 합의들은 모두 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의이므로, 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

피고의 주장

피고는 이 사건 특례조항 시행 전과 후로 소정근로시간을 단축한 사실이 없고, 오히려 고정급을 지속적으로 인상하고 사납금액은 유지하였으므로, 이 사건 특례조항의 입법취지를 잠탈하는 행위를 한 사실이 없다.

피고는 운전직 근로자들의 기본급을 산정할 때 소정근로시간에 법정 최저시급을 곱하는 방식을 취하지 않았다. 그럼에도 원고들은 위와 같은 방식으로 기본급을 산정하였다는 전제 하에 이 사건 특례조항 시행 전 합의된 소정근로시간을 역산하여 도출하였는 바, 원고들 주장의 위 소정근로시간은 계산방식이 피고의 기본급 산정방식과 달라 그 자체로 오류가 있다.

설령 원고들 주장의 방식으로 소정근로시간을 역산하여 도출할 수 있다고 하더라도, 야간근로시간과 연장근로시간은 소정근로시간에 포함할 수 없다.

나아가 소정근로시간 단축 합의 사실이 인정된다 하더라도 단축합의 전후로 원고들의 업무 형태에 변화가 있었는지 등에 관하여 입증이 되어야만 이 사건 특례조항의 입법취지를 잠탈하기 위한 단축합의라고 인정할 수 있으나, 원고들은 그러한 사정을 입증하지 못하였다.

원고들의 청구가 인정될 경우 예비적으로, 원고들은 월별 소정근로시간을 초과한 원별 초과근로시간에 대한 월별 추가 사납금을 피고에게 반환할 의무가 있으므로, 위 금액을 원고들의 청구금액에서 상계한다.

2010년 소정근로시간의 단축합의 존재 여부

2009년에 이 사건 노조와 피고가 합의한 소정근로시간을 알 수 있는 취업규칙이나 임금협정의 내용이 현출되지 않은 이 사건에서, 2010. 7. 1. 시행된 취업규칙에 따른 소정근로시간이 그보다 앞서 원고들에게 적용된 2009년 취업규칙 또는 임금협정상 소정근로시간에 비하여 단축되었는지 여부를 판단하기 위해서는, 2009년에 적용된 소정근로시간을 먼저 확정하여야 한다.

원고들의 소정근로시간 산출식은 피고가 운전직 근로자들의 기본급을 ’소정근로시간×당시 적용되던 법정 최저임금‘의 방식으로 산출하였음을 전제로 한다. 그런데 피고가 위와 같은 방식으로 기본급을 산정하였다는 사실을 인정할 증거가 없다.

오히려 피고의 2011년 임금협정서 제13조는 ’기본급은 월간소정근로시간 115.41시간(주휴포함)을 기준하여 산정되는 임금을 말하며 실근로일수의 근로시간으로 정산하여 지급한다‘라고 정하고 위 임금협정서에 첨부된 임금산정표에 의하면 기본급 318,437원은 ’2,759원×115.4178시간(주휴포함)‘의 방식으로 산출되었음을 알 수 있다(위 임금협정서에 기본급 액수가 다른 여러 개의 임금산정표가 첨부되어 있는데, 산출식에 기재된 ’2,759원‘은 대부분 동일하고, 1일 소정근로시간이 8시간이었던 2013년의 임금산정표가 덧붙여진 것으로 보이는 산출식에는 ’2,579원‘ 대신 ’2,296.64원‘이 기재되어 있다). 위 임금산정표에 기재된 2,759원 등의 금액이 어떠한 경위로 도출된 것인지 명확하지는 않지만, 2011년, 2013년의 최저시급은 4,320원, 4,860원임은 앞서 본 바와 같아 위 임금산정표에 기재된 2,759원, 2,296.64원과 다름이 명백하고, 2009년 임금산정표 역시 위와 동일한 방법으로 당시 적용된 법정 최저시급액이 아닌 피고 나름의 산출된 시급을 적용하여 산정되었을 가능성을 배제할 수 없다.

사정이 이러하다면, 원고들이 역산하여 산출한 2009년 소정근로시간은 그 산출방식의 상당성을 인정하기 어려워 그러한 산출방식으로 도출된 소정근로시간 역시 그 당시 합의되어 적용된 소정근로시간임을 인정할 수 없다.

나아가 원고들은 2009년 합의된 소정근로시간에 야간근로시간과 연장근로시간도 포함시켜야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 의하면, 이 사건 노조와 피고 사이에 야간·연장근로시간을 포함하여 소정근로시간을 합의하였다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

근로기준법 제2조 제1항 제8호는 “소정근로시간이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다”라고 규정하고 있다. 소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간을 말하며, 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자 퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 등을 위한 도구의 개념으로 이용되어 실근로시간과는 개념상 구분된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 근로기준법 제2조 제1항 제7호에서 정한 ‘소정근로시간’으로서 ‘근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간’을 말하며, 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 ‘주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수’와는 구별된다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

피고와 원고들이 2011년 체결한 임금협정에 의하면, 일 소정근로시간을 기준으로 월 소정근로시간을 산출한 후 월 근로시간에 시간 당 시급(이는 법정 최저시급과 다름은 앞서 본 바와 같다)을 곱하여 기본급을 산정하고, 임금협정서에서 연장근로수당은 실제로 연장근로를 한 운전직 근로자에 대하여만 지급하며, 연장근로와 야간근로를 하더라도 운전직 근로자들의 기본급은 동일하고, 연장근로수당은 일정 시간까지는 통상임금의 100%를, 위 일정시간을 초과하여 회사가 승인한 시간은 통상임금의 150%를 지급하고, 야간근로수당은 회사의 승낙이 있는 배차시간 중 22시부터 24시까지 실제 근로를 한 경우에 통상임금의 150%를 지급하기로 한 사실을 인정할 수 있다.

근로기준법 제58조는 제1항에서 “근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정 근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.”라고 규정하면서, 제2항에서 “제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.”라고 규정하고 있다. 피고의 사업장과 같은 택시업계의 소정근로시간은 위 근로기준법 제58조 제1항에 따른 간주근로시간에 해당하고, 피고의 2010년 취업규칙, 2011년 임금협정 제3조는 간주근로시간임을 명시하여 소정근로시간을 일일 6시간 40분으로 정하고 있다.

나아가 피고의 2011년 임금협정 제16조에서 연장근로시간을 1주 12시간, 1일 1.33시간을 그 한도로 정하고 있는 점까지 더하여 보면, 원고들과 피고가 2011년 임금협정 체결시 원고들이 근로의무를 제공하고 임금을 지급하기로 약정한 소정근로시간은 위 임금협정 제3조의 소정근로시간에 한정되고, 야간근로 및 연장근로는 소정근로시간을 초과한 근무로서 최저임금법의 적용대상이 아니라 근로기준법상 가산임금 지급 대상으로 봄이 상당하다.

위와 같은 사정들을 감안하면, 이 사건 노조는 2009년 임금협정 당시에도 2011년 임금협정과 같이 야간근로 및 연장근로를 소정근로시간에서 제외하여 가산임금대상으로 합의하였을 가능성을 배제할 수 없고, 이와 달리 소정근로시간에 포함하기로 하였다는 특별한 사정을 인정할 별다른 증거가 없다.

소결

2016년 이후 소정근로시간 단축 합의가 무효인지 여부

관련법리

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다.

2016. 9. 1. 소정근로시간 단축 합의의 효력 : 유효

2019. 1. 1. 소정근로시간 단축 합의의 효력 : 유효

소결