대전지방법원 천안지원 2023. 11. 22. 선고 2023가단110714 판결

피고(탈퇴)는 아산시에 본점을 두고 택시여객운송사업 등을 영위하는 회사이고, 피고 승계참가인은 2020. 6. 16. 피고(탈퇴)로부터 여객자동차운송사업을 포괄적으로 양수하고 아산시에 사업 양도․양수 신고를 마침으로써 이 사건 소송물인 의무 전부를 승계한 회사이다[이하 피고(탈퇴), 피고 승계참가인을 구분하지 않고 ‘피고 회사’라 한다].

원고 A은 2014. 1. 26.부터 현재까지, 원고 B는 2011. 5. 11.부터 2023. 1. 31.까지, 원고 C는 2013. 12. 24.부터 2018. 9. 28.까지 피고 회사에서 택시운전에 종사한 근로자들이다.

원고들은 택시운행으로 발생하는 운송수입금 중 일부만을 기준운송수입금으로 피고 회사에 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 이에 더하여 피고 회사로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

피고 회사는 2009. 6. 30. 소속 택시운전근로자들로 구성된 노동조합과 사이에 다음과 같은 내용이 포함된 2009년 임금협정을 체결하였다. 피고 회사가 2009. 7. 1.자로 개정 시행한 취업규칙 중 근로형태 및 근로시간에 관한 내용은 1일 소정근로시간을 7시간 20분이 아니라 8시간으로 규정한 것 이외에는 2009년 임금협정과 동일하다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상임금’이라 한다)의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’(‘초과운송수입금’을 의미한다)을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고 회사가 소재한 아산시 지역에 시행되었다.

피고 회사는 2010. 6. 30. 근로자 대표들과 사이에 아래와 같은 내용의 2010년 임금협정을 체결하였고, 이는 2010. 7. 1.자로 시행되었다. 2010년 임금협정은 근로시간 및 기준운송수입금과 관련된 부분 외에는 2009년 임금협정과 대체로 동일하다. 2010년 취업규칙도 2010년 임금협정과 동일하게 근로시간을 단축하는 내용으로 개정되었다(이하 임금협정 및 취업규칙 개정으로 근로시간을 단축한 조치를 ‘이 사건 단축조치’라 한다).

피고 회사는 2015. 1. 14. 노동조합과 아래와 같은 내용의 2015년 임금협정을 체결하였다. 2015년 임금협정 중 ‘근로시간, 근무형태, 기본급’에 관한 규정은 2016년, 2017년, 2018년, 2019년 각 임금협정에서도 그대로 유지되었고, ‘기준운송수입금 기준금액, 임금산정표’에 관한 규정은 최근으로 오면서 그 금액이 증액되어 왔다.

한편 2017년 임금협정에서도 2010년 임금협정에서와 유사하게 연장근로시간의 최저기준운송수입금에 대하여 아래와 같이 정하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 6호증, 을 제1 내지 7, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

실제 근무형태나 근로시간의 변경이 없음에도 불구하고 형식상으로만 소정근로시간을 단축하는 것으로 변경하는 내용의 이 사건 단축조치 합의는 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 이 사건 단축조치 합의 전 임금협정인 위 2009년 임금협정 및 취업규칙에 따른 소정근로시간을 적용하여 최저임금법에 따른 최저임금으로 계산한 임금 및 퇴직금과 실제 지급한 임금 및 퇴직금과의 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들을 포함한 피고 회사 소속 근로자들을 구성원으로 한 피고 노동조합과 피고 회사는 적정한 사납금, 근무형태의 변화 등을 고려하여 자유로운 의사에 따라 소정근로시간을 단축하기로 하는 내용의 이 사건 단축조치에 합의한 것이므로, 이 사건 단축조치 합의는 유효하다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

민사재판에서 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 되고, 특히 전후 두 개의 민사소송이 당사자가 같고 분쟁의 기초가 된 사실도 같으나 다만 소송물이 달라 기판력에 저촉되지 않는 결과 새로운 청구를 할 수 있는 경우에는 더욱 그러하다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2016다46338, 46345 판결 참조).

전후 두 개의 민사소송의 양 당사자 중 당사자 일방만 일치하고 나머지 일방은 일치하지 않는다 하더라도 피고 회사의 구성원들과 피고 회사 사이에서 동일한 내용의 분쟁이 발생하였으나 소제기 시점의 차이로 인해 앞서 제소된 사건에 대한 판결이 먼저 확정되었을 뿐 전후 소송에서의 당사자들의 주장에 실질적인 차이가 없는 경우에는 마찬가지로 먼저 확정된 관련 민사사건의 인정사실에 한층 유력한 증명력을 인정할 수 있다.

갑 제5, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사의 근로자인 F 등이 이 사건과 동일하게 이 사건 단축조치가 무효임을 이유로 피고 회사를 상대로 제기한 임금청구 사건의 1심(대전지방법원 천안지원 2020가합101198)은 F 등의 청구를 기각하였으나, 그 항소심(대전고등법원 2021나15237)에서는 이 사건 단축조치가 소정 근로시간의 실질적 변경 없이 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 목적으로 시행되었다고 인정하면서 이 부분 F 등의 주장을 받아들이면서 사납금의 지급을 구하는 피고 회사의 선이행항변 및 상계항변을 배척하는 판결을 하였고, 상고심(대법원 2022다299492)의 상고기각 판결로 위 항소심 판결이 그대로 확정된 사실을 인정할 수 있다.

위와 같이 관련 사건 확정판결에서 이미 이 사건 단축조치의 배경 및 목적에 관하여 주요한 사실을 인정하였으므로 그러한 사실인정은 이 사건에서도 유력한 증명력이 있으며, 위 인정사실에서 본 바와 같이 2009년까지는 임금협정상 1일 2교대 형태의 소정근로시간이 1일 7시간 20분, 1주 40시간으로 규정되어 있다가, 이 사건 단축조치 시행으로 1일 4시간, 1주 25시간으로 변경된 후 다시 1일 4시간, 1주 20시간으로 변경되었는데, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 적용되는 동안 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었던 것으로 보이는 점, 피고는 이 사건 단축조치가 사납금 인상을 억제하라는 지방자치단체의 행정지도에 순응한 것이지 최저임금을 잠탈하기 위한 것이 아니라고 주장하나 아산시에 대한 사실조회회신결과에 의하면 아산시에서 그와 같은 행정지도를 한 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어 볼 때 확정된 위 항소심 판결의 사실인정에 반하여 피고 회사가 소속 근로자들과 실질적인 근로시간의 변경을 목적으로 이 사건 단축조치를 시행하였다고 인정할 사정이 없다.

그러므로 2010년 이후 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효이고, 이에 대하여 피고 회사의 근로자들 및 노동조합이 자유로운 의사에 기하여 합의하였다 하더라도 달리 볼 수 없다.

이 사건 단축조치는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효이므로, 이 사건 단축조치 전인 2009년 임금협정의 근로시간을 기준으로 최저임금을 재산정하여야 한다.

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”고, 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다”고 규정하고 있다.

따라서 피고 회사가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고 회사는 원고들에게 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 각 지급할 의무가 있다.

소정근로시간의 단축과 사납금은 밀접 불가분의 관계에 있을 뿐만 아니라 2010년 임금협정 및 2017년 임금협정 등은 제57조에서 근로자들이 단축된 소정근로시간을 초과하여 근무하는 경우 ‘연장근로수당’ 명목의 고정급을 추가로 지급받을 수 있도록 하되, 근로자들이 변경된 소정근로시간을 초과하여 근무한 시간에 대한 고정급을 지급받기 위해서는 그 선이행으로 초과근로시간에 상응하는 시간당 기준운송수입금, 이른바 ‘사납금’을 피고에게 납부하도록 규정하고 있으므로, 원고들은 피고에게 위 추가 사납금을 지급할 선이행의무가 있거나 혹은 2017년 임금협정에서 정한 소정근로시간을 초과하는 시간에 대하여 2017년 임금협정 제57조에 따라 시간당 25,000원의 사납금 혹은 1일 28,000원 정도의 사납금 혹은 원고들이 구하는 추가 고정급에 대한 법정의무액 상당인 131.4%의 사납금 지급을 반소로 청구한다(반소의 주위적 청구).

설령 그렇지 않다 하더라도, 피고 회사는 원고들에 대한 위 추가 사납금 채권 또는 원고들의 불법적인 임금협정 요구로 추가 사납금 취득 기회를 상실함에 따른 손해배상청구권을 자동채권으로 하여 원고들의 피고 회사에 대한 최저임금 미달액 채권과 대등액의 범위에서 상계하거나 반소로 청구한다(반소의 예비적 청구).

2010년 임금협정 및 2017년 임금협정 제57조, 제58조에 의하면 ‘연장근로수당’은 근로자가 ‘임의로’ 연장근로를 한 경우에 ‘실제로’ 근로한 내역을 피고 회사에 입증한 경우에 인정되는 수당인데, 원고들은 임의로 연장근로를 하고 실제 근로한 내역을 입증하여 위 조항에 따른 연장근로수당을 피고 회사에 구하고 있는 것이 아니므로(원고들은 소정근로시간 자체를 다투고 있는 것일 뿐 위 임금협정 제57조, 제58조에서 정한 연장근로수당을 청구하고 있는 것이 아니다) 연장근로수당의 지급의 선이행으로서 혹은 이에 대한 일종의 반대급부로서 원고들이 피고에게 사납금을 지급하여야 한다는 피고 회사의 선이행항변 내지 반소청구는 이유 없다.

또한 근로자들이 이 사건 단축조치 합의에 이른 가장 큰 이유는 사납금이 증가하는 것을 방지하기 위함이고, 이 사건 단축조치와 사납금은 밀접한 관계가 있음은 사실이며, 이 사건 단축조치의 무효로 인하여 피고 회사가 사납금은 추가로 받지 못한 채 근로자들에게 최저임금 미달액을 추가로 지급하여야 하는 경우 피고 회사에게 상당한 손실 혹은 손해가 발생한 것으로 예상되기는 하나, 근로기준법 제15조에 의하면 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인지 여부에 관한 가정적 의사를 탐구할 필요 없이 근로기준법이 정한 기준으로 보충되는데(제2항), 이는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 배제하고 있는 것이므로, 이 사건 단축조치가 무효라도 기준운송수입금 및 초과운송수입금 관련 조항은 당연무효라고 할 수 없다.

결국 피고 회사의 선이행항변 및 반소의 주위적 청구는 이유 없다.

피고 회사는, 원고들이 피고 회사에게 탈법적인 임금협정 요구를 하며 압박하여 이 사건 단축조치에 이르게 되었고, 이로 인하여 피고 회사는 원고들이 유효하다고 주장하는 소정근로시간에 맞는 사납금을 받지 못한 채 원고들에게 최저임금 미달액을 추가로 지급해야 하게 되었는데, 원고들의 이러한 행위는 불법행위에 해당하므로 원고들은 이로 인한 피고 회사의 손해를 배상할 책임이 있다고 주장한다.

그러나 피고 회사가 제출한 증거만으로는 원고들이 이 사건 단축조치를 요구하며 피고 회사를 압박한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 특히 원고들이 재직한 기간 중에 피고 회사의 임금협정은 피고 회사와 노동조합 사이에 체결된 것으로 보여(원고들은 2011년 이후에 피고 회사에서 근무하기 시작하였는데, 2010년 임금협정은 ‘근로자대표’가 체결하였으나, 2014년 이후의 임금협정 당사자는 노동조합이고, 2011년부터 2013년까지의 임금협정 당사자는 피고가 제출한 증거만으로는 알 수 없다) 원고들 개인이 피고 회사에 대하여 위와 같은 행위를 하였다고 보기 어렵다. 따라서 피고 회사의 손해배상채권을 전제로 한 상계항변 및 반소의 예비적 청구는 이유 없다.

피고 회사는 원고들이 더 높은 초과운송수입금을 얻기 위해 적극적으로 피고 회사를 상대로 소정근로시간의 단축을 요구하여 오랫동안 막대한 초과이익을 취득하였음에도, 그 초과이익을 보유한 채 이와 직접적인 대가관계에 있는 소정근로시간 부분만 분리하여 무효라고 주장하며 임금지급을 청구하는 것은 사회관념에 비추어 허용할 수 없는 권리남용 또는 신의성실의 윈칙에 위반하는 행위라고도 주장한다.

만약 택시운전근로자들이 관련 법적 쟁점을 인식한 상태에서 택시 회사의 반대에도 불구하고 탈법을 적극적으로 요구하고도 이후 그러한 탈법을 이유로 회사를 상대로 자신의 권리를 행사하였다면 피고 회사 주장처럼 권리남용 또는 신의성실 원칙 위반에 해당할 여지가 있다. 그러나 피고 회사가 제출한 증거만으로는 원고들이 직접 피고 회사를 상대로 이 사건 단축조치와 같은 탈법을 적극적으로 촉구하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 피고 회사의 위 주장도 받아들이지 않는다.

최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 2018. 12. 31.까지의 임금에 관하여는 구 시행령 규정에 따라 “월단위의 임금(피고 회사의 총지급액 중 최저임금에 산입되는 비교대상임금을 의미한다. 이하 같다)을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액(= 비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)”을, 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 개정 시행령 규정에 따라 “월단위의 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수[1주의 최저임금 적용기준 시간 수(= 1주 동안의 소정근로시간 수 + 1주 동안의 주휴시간 수)에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다. 이하 같다]로 나눈 금액(= 비교대상임금 ÷ 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)”을, 각 시간급 최저임금액과 비교함으로써, 최저임금 지급 여부를 판단하게 된다.

결국 월단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자에게는 위 차액에 월 소정근로시간 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 – (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)} × 월 소정근로시간 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수] 만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생하게 된다.

앞서 본 것처럼 임금협상의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 그 전에 정한 소정근로시간이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다.

변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사는 1일 2교대제를 원칙으로 삼고 있고, 원고들도 종래 1일 2교대제로 근무하였으므로, 위 방식을 기준으로 소정근로시간을 산정한다.

피고 회사의 2009년 임금협정으로 정하여진 1일 2교대제의 소정근로시간이 일 7시간 20분, 주 40시간, 월 209시간(주휴시간 포함)인 점은 앞서 본 바와 같고, 그 이후에 체결된 2010년 임금협정과 그 이후의 각 임금협정에서 이루어진 소정근로시간 단축에 관한 부분은 앞서 본 바와 같이 이 사건 특례조항을 잠탈하는 것이어서 모두 무효이므로, 결국 2009년 임금협정에서 정한 위 소정근로시간은 여전히 원고들과 피고 회사를 규율하는 근로계약의 내용이 된다.

피고 회사는 2009년 임금협정의 소정근로시간이 형식에 불과하다고 주장하나, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속되는 것인데(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 이 사건 단축조치와 달리, 2009년 임금협정상 소정근로시간이 단지 형식에 불과하다거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이라고 볼 증거가 부족하다.

그렇다면 2009년 임금협정의 소정근로시간은 근로기준법 제58조 제2항에 따른 지정된 시간으로 그 효력을 인정할 수 있으므로, 피고 회사의 위 주장은 이유 없다.

원고들의 소정근로시간이 일 7시간 20분, 주 40시간임은 앞서 본 바와 같으므로, 월 소정근로시간은 173.8시간[= 주 40시간 × 4.345주(365일/7일/12개월), 소수점 둘째자리 이하 버림, 이하 같다]이고, 월 주휴시간은 31.8시간(= 일 7.33시간 × 4.345주)으로 산정된다.

따라서 최저임금 산정을 위한 2018. 12. 31.까지의 ‘월 소정근로시간’은 원고들 모두 173.8시간이고, 2019. 1. 1. 이후의 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’는 205.6시간(= 월 소정근로시간 173.8시간 + 월 주휴시간 31.8시간)이다.

갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들의 임금청구기간 동안의 월별 근무일수(단, 실제 근로일수가 만근일수를 초과하는 경우에는 만근일수)는 별지1 원고 A 계산내역, 별지2 원고 B 계산내역, 별지3 원고 C 계산내역의 각 ‘실근무일수’란 기재와 같다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저시급이 다음과 같음은 이 법원에 현저하다,

따라서 원고들의 월별 법정 최저임금은, 위와 같은 월 최저임금 산정 방식에 따라 산정한 금액이 되고, 이는 별지1 원고 A 계산내역, 별지2 원고 B 계산내역, 별지3 원고 C 계산내역 중 각 ‘법정 최저임금 산정액’란 기재와 같이 산정된다.

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금의 적용을 위한 임금인 ‘비교대상임금’과 최저임금액을 비교하여 판단하는데, 최저임금법 제6조 제5항, 그 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전근로자의 비교대상임금은 ‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에서 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’으로 하되, 다만 ‘생산고에 따른 임금(초과운송수입금)’, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’은 비교대상임금에서 제외된다.

모든 근로자에게 일률적․고정적으로 지급되는 것이 아니라 일정한 지급조건을 충족한 근로자에 한하여 일률적으로 지급되는 임금이라 하더라도 그것이 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’이라거나 ‘근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’이 아닌 이상, 비교대상임금에 포함되어야 한다.

이 사건에서 원고들은 비교대상임금에 기본급, 주휴수당, 근속수당, 상여금이 포함되어야 한다고 자인하고, 비교대상임금 내역에 대해 피고 회사가 명시적으로 다투지 않고 있으므로, 월별로 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상임금의 합계액은 별지1 원고 A 계산내역, 별지2 원고 B 계산내역, 별지3 원고 C 계산내역 중 각 ‘기지급 최저임금’란 기재 해당 금액으로 산정된다.

결국 원고들의 임금청구기간 동안의 월별 법정 최저임금에서 비교대상임금을 공제한 액수는 별지1 원고 A 계산내역, 별지2 원고 B 계산내역, 별지3 원고 C 계산내역의 각 ‘최저임금 청구 차액’란 기재 해당 금액으로 산정되어 원고 A은 16,731,242원, 원고 B는 16,407,870원, 원고 C는 8,543,888원이 된다. 또한 원고 C의 최저임금 산정 퇴직금은 5,709,268원(2018. 9. 29.부터 3개월 전일인 2018. 6. 30. 기준으로 산정한 퇴직금, 피고 회사가 퇴지금 계산내역에 대해 명시적으로 다투지 않고 있으므로 원고 C가 계산한 내역에 따른다), 기지급 퇴직금은 4,108,085원으로 퇴직금 차액은 1,601,183원이 된다.

따라서 피고 회사는 원고 A에게 16,731,242원과 이에 대한 매월 약정된 지급일 다음날부터 이 사건 2022. 10. 4.자 청구취지변경신청서가 피고에게 송달된 날인 2022. 10. 4.까지 상법에서 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 4,244,488원<1>의 합계 20,975,730원(=16,731,242원+4,244,488원) 및 이에 대하여 이 사건 2022. 10. 4.자 청구취지변경신청서가 피고에게 송달된 다음 날인 2022. 10. 5.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 B에게 16,407,870원과 이에 대한 매월 약정된 지급일 다음 날부터 이 사건 2022. 10. 4.자 청구취지변경신청서가 피고에게 송달된 날인 2022. 10. 4.까지<2> 상법에서 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 4,125,734원의 합계 20,533,604원(=16,407,870원+4,125,734원) 및 이에 대하여 원고 B의 퇴직일부터 14일이 경과한 다음 날인 2023. 2. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 C에게 임금 8,543,888원과 퇴직금 1,601,183원의 합계 10,145,071원과 그 중 임금 8,543,888원에 대한 매월 약정된 지급일 다음 날부터 원고 C의 퇴직일부터 14일이 되는 2018. 10. 13.까지 상법에서 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 549,628원의 합계 10,694,339원(=10,145,071원+549,628원) 및 이에 대하여 원고 C의 퇴직일부터 14일이 경과한 2018. 10. 14.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 본소청구는 이유 있으므로 이를 인용하고, 피고 회사의 반소청구는 이유 없으므로 이를 기각하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 유성혜