대전지방법원 홍성지원 2025. 6. 24. 선고 2024가합30960 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증 및 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 원고에 대한 해고는 아래의 이유로 무효이므로 그 확인을 구한다.

근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 '4인 이하 사업장'이라 한다)에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 없고(근로기준법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]), 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4인 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조).

피고가 4인 이하 사업장인 점에는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고에 대하여는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 아니한다. 그러나 피고의 취업규칙이 존재하고 그 취업규칙에서 해고제한의 특약을 두고 있다면, 원고에 대한 해고도 그 특약에 따라야 한다.

갑 제9, 10호증의 각 기재, 피고의 초대 이사장이었던 증인 E의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면 2019년 말경 피고의 취업규칙이 이사회 결의로 제정된 사실을 인정할 수 있고, 2019년 말경 피고의 이사가 아니었던 사람들 명의로 작성되었거나, 당시 피고의 이사였던 사람 명의로 작성되기는 하였으나 작성자의 신분증이나 인감증명서 등이 첨부되지 않아 신빙성에 의문이 있는 사실확인서(을 제3호증)의 기재나 피고가 주장하는 사정만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다.

따라서 피고의 취업규칙에서 해고제한의 특약을 두고 있다면, 피고의 직원인 원고에 대한 해고는 해당 규정에 따라 이루어져야 한다.

해고의 정당성은 피고가 증명책임을 부담한다고 할 것인데, 원고가 직무를 태만히 하였다거나 피고의 이사에게 허위사실을 유포했다는 등 피고가 주장하는 사정이나 을 제8 내지 10호증의 각 기재만으로는 원고에게 취업규칙 제40조에서 정하는 해고사유가 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없는바, 이 사건 해고는 피고의 취업규칙 제40조에서 정한 해고제한의 특약을 위반한 것으로 무효라고 봄이 타당하다(이 부분 주장을 받아들이는 이상 나머지 주장에 대하여는 더 나아가 판단하지 아니한다).

나아가 피고는, ① 이 사건 해고는 피고의 정관상 회원에 대한 징계 규정을 적용하여 이루어진 것으로 적법하고, ② 원고는 2024. 4.경 F 이사장이 사임하면 본인도 사임하겠다는 의사를 표시하였고, F 이사장이 2024. 5.경 사임계를 제출하였으므로 원고도 적법하게 사임하여 사무총장 지위에 있지 않았으며,<2> ③ 원고는 이 사건 해고에 따라 이행하여야 하는 의무인 사무총장 업무 및 피고의 회계자료 등의 인수인계를 거부하여 2024. 12.경 징계를 통하여 해임되었다고 주장한다. 그러나 ① 이 사건 해고는 피고의 직원에 대한 해고이지 회원에 대한 제명이 아니므로 정관상 회원에 대한 징계 규정을 적용할 수 없고, 직원으로서의 지위와 회원으로서의 지위는 구분되어야 하므로 원고가 피고의 직원임과 동시에 회원이라고 하더라도 이는 마찬가지이며, ② 피고의 주장대로 원고가 2024. 4.경 적법하게 사임한 것이라면 이 사건 해고 무렵 원고는 더 이상 피고의 직원이 아니므로 해고가 불가능하고, 따라서 피고의 주장에 따르더라도 이 사건 해고는 무효이며, ③ 원고가 효력을 다투는 해고는 2024. 5.경 이루어진 해고이므로 원고가 2024. 12.경 해고되었음을 전제로 하는 피고의 위 주장은 그 자체로도 이유 없을 뿐만 아니라, 이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 이 사건 해고가 유효임을

전제로 한 인수인계 등을 할 의무가 있다고 보기도 어렵고, 2024. 5.경 이후의 사유를 들어 이 사건 해고의 효력을 다툴 수도 없으므로, 피고의 주장은 모두 받아들일 수 없다.

따라서 이 사건 해고는 피고의 취업규칙에서 정한 해고제한의 특약을 위반한 것으로 무효이고, 피고가 이를 다투고 있으므로 원고는 이를 확인할 이익도 있다고 할 것이다.

피고가 2024. 5. 7. 원고에 대하여 한 해고는 무효이고, 피고는 원고에게 2024. 6.분까지의 급여만을 지급하였으므로, 피고는 원고에게 그다음 달인 2024. 7. 1.부터 원고의 복직시까지 월 2,600,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고, 그 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 가리킨다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

이 사건 해고가 무효이므로 원고는 피고의 귀책사유로 근로계약에 따른 근로제공 의무를 이행할 수 없게 되었다고 할 것이고, 따라서 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음 날부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.

원고의 월 급여가 2,600,000원인 사실, 이 사건 해고일이 2024. 5. 7.인 사실은 앞서 본 바이고, 원고는 이 사건 해고가 없었더라면 계속해서 위와 같은 수준의 임금을 지급받았을 것으로 추인된다. 원고는 피고가 원고에게 2024. 6.분 급여까지 지급한 사실은 자인하고 있으므로, 피고는 원고에게 마지막으로 급여를 지급한 날 이후인 2024. 7. 1.부터 복직하는 날까지 약정임금 월 2,600,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 나상훈(재판장) 김수한 신예슬

각주1) 피고는 해고일을 2024. 5. 1.로 기재하였으나, 이는 해고 예정임을 통지한 날짜이고, 해고일은 2024. 5. 7.이다.

각주2) 피고는 F 이사장이 2024. 5.경 사임계를 제출하였다고 주장하나, 현재에도 피고의 법인등기사항전부증명서에는 대표자가F 이사장으로 기재되어 있다.