대전지방법원 2016. 1. 13. 선고 2014가합107875 판결

당사자 사이의 관계

피고는 한국철도시설공단법에 근거하여 설립된 철도시설의 건설 및 관리 등의 사업을 시행하는 법인이다.

원고들은 피고에게 고용된 근로자들로서 한국철도시설공단노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)에 소속되어 있거나 피고 법인으로부터 퇴직하기 전까지 이 사건 노동조합에 소속되었던 자들이다.

피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약

2011년도 단체협약의 내용 중 이 사건에 관련된 부분은 다음과 같다.

2013년도 단체협약 중 이 사건에 관련된 부분은 다음과 같다.

피고의 정관 및 취업규칙

피고의 정관 중 이 사건에 관련된 부분은 다음과 같다.

피고의 취업규칙 중 이 사건에 관련된 부분은 다음과 같다.

보수규정 및 시행세칙

피고의 보수규정 중 이 사건에 관련된 부분은 다음과 같다.

피고의 보수규정 시행세칙 중 이 사건에 관련된 부분은 다음과 같다.

피고의 법정수당 지급

근로기준법의 강행규정 위반

상위규범 위배 및 위임입법의 한계 일탈

신법우선의 원칙 위반

이 사건 지급제외조항이 무효인지 여부

근로기준법의 강행규정 위반 주장에 관한 판단

근로기준법 제2조 제5호는 "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다고 규정하고 있다. 또한 모든 임금은 근로의 대가로서 '근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수'를 의미하고, 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조).

이 사건에서 문제된 상여금(정기상여금과 자체성과급, 이하 '이 사건 상여금'이라 한다)도 근로의 대가로서 피고가 단체협약, 취업규칙 및 보수규정 등에 따라 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급하여 온 임금에 해당된다고 인정된다.

다만 위와 같은 임금의 정의 및 본질을 감안하더라도, 다음과 같은 점들에 비추어 볼 때, 상여금 지급대상기간 중 실근무일수가 15일 미만인 근로자에게는 상여금을 지급하지 아니한다고 정한 이 사건 지급제외조항이 근로기준법 제7조, 제43조, 제96조에 위배되어 무효라고 볼 수는 없다.

근로기준법은 '통화불', '직접불' 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있고, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을 정하고 있을 뿐이다. 위 법령들은 사용자가 근로자에게 다양한 명칭으로 지급하는 제 임금의 구체적인 산정방법(예를 들면, 모든 임금은 근로일수에 비례하여 산정되어야 한다는 등)에 대해서까지 강행규정으로 규율하고 있지는 아니하다.

임금은 기본적으로 근로자가 생활하는 데 필요한 생계비와 기업의 지불능력과의 상관관계에 따라 형성되고, 임금의 실질을 가지고 근로자에게 지급되는 제 금품들 중에서는, 비록 그것이 단순히 근로자 지위를 보유하고 있다는 점만으로 지급되는 금원이라고 볼 수는 없을지라도, 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로 제공과의 밀접도가 비교적 약한 것들도 포함된다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조). 따라서 모든 임금이 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 한다고 볼 수는 없고, 사용자와 근로자는 강행규정에 위배되지 아니하는 범위 내에서 기업의 재정상태, 근로여건, 계산상의 편의, 근로자의 업무기여도 등 다양한 요소를 고려하여 임금의 액수, 지급조건, 지급형태 등을 정할 수 있다고 보는 것이 타당하다.

직위나 직급, 재직기간(호봉) 및 근속년수에 따라 결정되는 기본급 대비 일정 비율로 산정되어 매월 지급되는 이 사건 상여금은, 비록 가족수당 등 그 지급에 있어서 일정한 요건을 요하는 수당들에 비하여 볼 때에는 근로 제공과의 밀접도가 강하다고 볼 수 있다. 그러나 상여금이 기본급에 더하여 추가로 지급되는 금원이라는 점, 상여금의 연원이 은혜적·포상적인 이윤배분이나 성과급에서 비롯된 점 등에 비추어 볼 때, 사용자가 보수규정 등 취업규칙을 통하여 상여금 지급대상기간 중 15일 미만 근무자의 경우 업무기여도가 낮다고 평가하여 해당기간에 상응하는 상여금 전액을 지급하지 않기로 정하는 것은, 근로자가 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다거나, 단체협약에 위배된다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없다.

상위규범 위배 및 위임 한계 일탈 주장에 관한 판단

2011년도 및 2013년도 단체협약에서는 이 사건 상여금의 지급시기(매월 임금지급일) 및 금액산정방식(월 기본급에 일정 비율을 곱한 금액, 기준월봉의 100% 상당액)만을 정하고 있을 뿐, 상여금의 현실적인 산정과 지급을 위한 세부적인 기준들까지 완비하고 있지는 아니하다. 따라서 이 사건 상여금의 구체적인 지급기준은 기본급, 제 수당 등 다른 임금과 마찬가지로 단체협약 외에 보수규정(취업규칙)을 통해 보충될 것이 실무상 예정되어 있다. 위 단체협약의 상여금 조항에서 상여금 지급 제한 사유에 대하여 특별히 규정한 바가 없다고 하더라도, 이를 곧 사용자가 모든 근로자들에게 아무런 제한 없이 상여금을 지급하겠다는 취지로 해석할 수는 없다.

피고의 취업규칙 제33조는 '직원의 보수에 관한 사항은 보수규정이 정하는 바에 의한다'고 규정하여 이 사건 상여금을 비롯한 근로자들에게 지급되는 보수에 대해 규율하는 취업규칙으로 보수규정을 예정하고 있다. 또한 보수규정 제14조 제1항은 상여금의 구분에 대하여, 같은 조 제2, 3, 4, 5항은 상여금의 구분에 따른 산정방식에 대하여 각 규정하고, 같은 조 제6항은 '상여금의 지급방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 세칙으로 정한다'고 규정하였다. 위와 같은 취업규칙과 보수규정 조항의 내용과 체계에 비추어 볼 때, 보수규정 제14조 제6항은 상여금 지급에 관하여 필요한 세부사항을 시행세칙에서 구체화할 수 있도록 포괄적으로 위임한 규정이라 할 것이고(문언상 시행세칙에 위임하는 내용을 상여금의 '지급방법'과 '절차'에만 국한시키지 않고 있다), 보수규정 제14조에서 직접 상여금 지급 제한에 관하여 명시하지 아니하였다 하여 보수규정 시행세칙이 상여금 지급 제한에 관하여 정할 수 없다고 볼 수는 없다.

취업규칙과 보수규정, 보수규정 시행세칙은 사용자가 다수의 개별적 근로관계를 통일적으로 규율함에 있어서 그 편의를 위하여 근로계약의 내용이 되는 사항과 복무규정 및 직장질서에 관한 사항을 정해 놓은 것으로서 그 법적 성질은 모두 취업규칙에 해당된다. 다만, 취업규칙은 총칙에, 인사규정, 보수규정, 여비규정, 안전관리규정, 후생복지규정 및 교육훈련규정은 각 분야에 관하여 규율하는 각칙에 해당되며, 시행세칙을 통해 각 규정을 보다 구체화하도록 하고 있다. 즉, 취업규칙과 보수규정, 보수규정 시행세칙은 어느 규범이 다른 규범에 대하여 효력상 우위를 점하여 상치되는 하위규범의 효력을 무효화시키는 관계에 있다고 볼 수 없다.

게다가 '위임명령의 내용은 수권법률이 수권한 규율대상과 목적의 범위 안에서 정해야 하고, 이를 위배한 위임명령은 위법하다'는 위임입법의 한계 법리는 국민의 기본권 제한에 관한 법률유보원칙에 근거한 것이므로, 단체협약과 취업규칙간, 취업규칙 중 총칙과 각칙 및 시행세칙간의 관계에 위와 같은 법리를 적용할 수는 없다.

원고들은 이 사건 지급제외조항이 보수규정 제7조 제4항 본문(퇴직자의 보수는 퇴직전일까지 일할 계산하여 지급하되 퇴직월에 5일 이상 근무한 경우에는 당월의 기본급을 전액 지급한다)과 서로 충돌하는 내용을 담고 있다고 주장한다. 그러나 상여금 지급에 관하여 이 사건 지급제외조항과 위 보수규정 제7조 제4항 본문은 '상여금 지급대상기간 중 15일 이상 근무하였으나 만근에는 이르지 못하고 퇴직한 근로자에게 일할 계산한 상여금을 보수로 지급한다'는 취지로 조화롭게 해석하는 것이 가능하므로, 원고들 주장과 같이 이 사건 지급제외조항과 보수규정 제7조 제4항 본문이 상충된다고 단정할 수는 없다.

신법우선의 원칙 위반 주장에 관한 판단

인정사실

판단

한국고속철도건설공단의 보수규정 제7조 제2항 및 제4항을 종합적으로 해석하면, '1년 이상 근속하고 퇴직한 직원에게 원칙적으로 일할계산한 보수를 지급하되, 다만 퇴직월에 5일 이상 근무한 경우에는 일할계산 규정에도 불구하고 퇴직월의 기본급을 전액 지급한다'는 것이고, 이는 결국 피고의 보수규정 제7조 제4항의 내용과 동일한 내용이라 할 수 있다.

따라서 피고의 전신인 한국고속철도건설공단의 보수규정부터 존재하였던 상여금 지급제한 조항과 달리, 퇴직자 보수의 일할계산에 관한 피고의 보수규정 제7조 제4항이 피고가 설립된 이후 새롭게 제정된 신법이라는 취지의 원고들 주장은 이유 없다(설령 피고의 보수규정 제7조 제4항이 한국고속철도건설공단의 보수규정에서 없었던 내용을 새롭게 제정한 부분이라고 가정하더라도, 이 사건 지급제외조항과 위 규정이 상충되는 내용을 담고 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 신·구법의 관계에 있다고 볼 수도 없다).

이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

또한 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단

위 법리를 토대로 이 사건 상여금이 통상임금에 해당되는지 여부에 관하여 살펴본다. 이 사건 지급제외조항이 상여금 지급대상기간 중 실근무일수가 15일 미만인 경우에는 상여금을 지급하지 아니하는 것으로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고의 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하더라도 상여금 지급대상기간 중 실근무일수가 15일 이상이라는 추가적인 조건을 충족하지 않는 이상 상여금을 지급받을 수 없다.

결국 이 사건 상여금은 소정근로를 제공하는 임의의 시점에서 지급대상기간 중 15일 이상 근무라는 추가적인 조건 성취 여부를 확정할 수 없으므로, 고정성을 결하여 통상임금에 해당하지 않는다.

소결