대전지방법원 2016. 1. 21. 선고 2015노2298 판결

피고인 A, C, D 및 피고인 주식회사 E

법리오해(원심 판시 유죄부분)

피고인 A, C, D 및 피고인 주식회사 E(이하 '피고인 회사'라고만 한다)의 조합비 공제 관련 노동조합의 차별적 취급에 대한 부분

피고인 A, C, D 및 피고인 회사의 단체협약에 관한 제1노조와 제2노조의 차별적 취급에 대한 부분

피고인 A 및 피고인 회사의 휴게시간에 관한 단체협약사항 위반에 대한 부분

피고인 A 및 피고인 회사의 안전보건에 관한 단체협약 위반에 대한 부분

양형부당

검사

피고인들에 대한 사실오인(원심 판시 무죄부분)

피고인 B을 제외한 나머지 피고인들에 대한 양형부당

피고인 A, C, D 및 피고인 회사의 조합비 공제 관련 노조의 차별적 취급에 대한 부분

근로자의 단결권을 보장한 헌법 제33조는 사용자에 대하여 단결승인 의무를 부과하고 있는바, 헌법 제33조 및 노동조합 및 노동관계조정법상의 부당노동행위제도의 취지에 비추어 보면, 복수노동조합이 병존하는 상황에 있어서는 각 조합은 각각 독자적인 존재의의가 인정되고, 고유한 단체교섭권 및 단체협약체결권을 보장받기 때문에, 그 당연한 결과로서 사용자는 어느 조합과의 관계에 있어서도 성실히 단체교섭을 하여야 할 의무가 있으며, 또한 단순히 단체교섭의 상황에 한하지 않고 모든 국면에서 사용자는 각 조합에 대해 중립적 태도를 유지하고, 그 단결권을 평등하게 승인 존중해야 하며, 각 조합의 성격 및 경향이나 종래의 운동노선의 여부에 따라서 차별적인 취급을 하여 노동조합간의 조직경쟁에 개입하는 것은 허용되지 않고, 사용자는 모든 노동조합에 대하여 중립적인 태도를 유지할 의무가 있다고 할 것인바, 사용자가 합리적 이유 없이 병존조합을 차별하는 경우 이는 노동조합에 대하여 지배·개입의 부당노동행위를 구성한다.

원심은 원심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하면, 조합비의 징수는 단체협약의 내용임이 인정되고 노동조합의 활동에 있어서 조합비의 징수는 필수불가결한 요소인 점을 감안할 때 개별 근로자가 어느 노동조합에 소속된 이상 임의로 처분할 수 없다고 봄이 상당하므로, 이 사건과 같이 사용자 측이 단체협약과 달리 제1노조에 귀속되어야 할 조합비를 다른 노동조합에 지급하는 것은 부당노동행위에 해당한다고 판단하여, 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였다.

조합비 공제제도는 사용자가 조합원인 근로자의 임금에서 조합비를 공제하여 이를 직접 노동조합에게 교부하는 제도로, 이를 정하는 단체협약의 조항인 조합비 공제조항에 따라 사용자의 조합비 공제 및 지급의무가 발생하는바, 원심 및 당심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 제2노조에 가입한 이 부분 공소사실 기재 조합원 210명은 2012. 2. 24.부터 2012. 3. 3.에 걸쳐 제1노조를 탈퇴하였는바(증 제3호증의 1, 2), 노동조합의 재정을 확보하고 단결권 강화를 통한 조합활동을 보장하기 위한 조합비 공제제도의 취지를 고려하면, 적어도 각 조합원이 탈퇴한 시점까지의 조합비는 제 1노조에 귀속된다고 보아야 하는 점, ② 제2노조는 2012. 3. 5. 위 조합원 210명의 동의서를 첨부하여 피고인 회사 측에 조합비 공제 요청을 하였고, 피고인 회사는 2012. 3. 13. 위 조합원 210명에 대한 2012. 2.분 조합비를 일괄적으로 인도하였는데, 위 인도 당시에는 피고인 회사와 제2노조 사이에 체결되어 있는 단체협약도 따로 존재하지 않았던 점, ③ 제2노조 측이 위 공제 요청을 할 당시 제2노조 측의 의사가 2012. 2.분 조합비 모두를 제2노조 측에 공제하여 달라는 것이었는지 여부도 분명하지 않을 뿐 아니라, 피고인 회사 측은 위 조합비 인도 당시 그 공제 및 지급과 관련하여 제1노조 측과 협의하거나 그 의사를 확인하기 위한 어떠한 조치도 취하지 않았던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 위 피고인들이 조합비 공제와 관련하여 제1노조 운영에 지배·개입한 사실을 인정할 수 있다. 위 피고인들의 이 부분 법리오해 주장은 이유 없다.

피고인 A, C, D 및 피고인 회사의 단체협약에 관한 제1노조와 제2노조의 차별적 취급에 대한 부분

원심은 원심 판시 별지 '제1노조에 대한 회사요구안'에 기재된 회사요구안이 이미 타결된 제2노조에 대한 단체협약에 비해 불리한 것으로서 제1노조 소속 조합원들의 노동조합 활동을 위축시키거나 저해할 우려가 있고, 결국 이로 인하여 제1노조 자체의 조직 또는 활동이 위축되거나 저해될 수밖에 없다고 보이며, 이는 복수노동조합 상황에서 사용자가 노동조합간의 경쟁에 개입하거나 특정 조합을 우대하고 다른 조합을 차별하는 정책을 실시해서는 아니 된다는 이른바 '사용자의 중립의무'에 반하는 것으로, 그 합의된 최종 결과 여하에 상관없이 사용자 측인 위 피고인들이 제1노조의 조직 또는 운영에 개입한 부당노동행위에 해당한다고 보아야 한다고 보아, 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.

살피건대 복수 노동조합과의 단체교섭에 있어 부당노동행위가 성립하는지 여부에 대해서는 전제조건의 객관적 합리성, 근로조건 등의 연관성, 전제조건이 각 조합에 대하여 미치는 영향, 조건제안의 사정, 교섭과정, 사용자의 반조합적 의도라고 할 수 있는 특별한 사정 등의 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것인바, 원심과 당심이 적법하게 채택 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 그 설시와 같은 사정들에다가 위 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 앞서 2. 가. 1)항에서 살펴 본 바와 같이 헌법 제33조와 노동조합 및 노동관계조정법상의 부당노동행위제도의 취지 등에 의하여 사용자가 모든 노동조합에 대하여 중립적인 태도를 유지할 의무가 당연히 도출되는 점, ② 사용자가 단체교섭 과정에서 노동조합을 차별하였는지 여부는 그 과정 전체를 통틀어 살펴보아야 할 것인바, 피고인 회사 측과 제2노조 사이에 이미 2012. 8. 22. 단체협약이 체결된 상황에서 피고인 회사 측이 2012. 9. 12.자로 제1노조에게 이 부분 공소사실 기재와 같이 제2노조에 비해 불리한 내용의 단체협약안을 제시하는 것은 그 제시 시점에서 합리적 이유 없이 병존조합을 차별한 것으로 보이는 점, ③ 제2노조와 체결된 단체협약 합의안과 제1노조 측에게 제시된 2012. 9. 12.자 회사요구안의 내용을 객관적으로 비교하여 보아도 근로계약, 임금, 근로시간 등에 걸친 그 내용 다수가 제1노조의 자주성이나 독립성이 훼손될 수 있다고 평가될 만한 차이를 보이고 있어, 제1노조의 단체교섭권 및 단체협약체결권을 제약한 측면이 없다 할 수 없는 점 등을 종합하면, 피고인 회사가 제1노조에게 제2노조와 이미 체결한 단체협약 내용보다 불리한 단체협약안을 제시하는 방법으로 제1노조와 제2노조를 차별적으로 취급함으로써 제1노조 운영에 지배·개입한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 위 피고인들의 이 부분 법리오해 주장도 이유 없다.

피고인 A 및 피고인 회사의 휴게시간에 관한 단체협약사항 위반에 대한 부분

원심은 휴게시간에 관한 부분은 개별 근로자가 임의로 처분할 수 없는 단체협약 사항으로 보아야 함이 상당함에도 그 변경에 관하여 제1노조와 합의하였다고 볼 만한 사정이 보이지 않는 점, 초과근무로 인한 금전적 보상이 반드시 근로자들에게 유리하다고 보기도 어려운 점 등을 들어 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 그 설시와 같은 사정들에다가 위 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 근로기준법 제54조 제1항에서 일정 시간 이상의 휴게시간을 보장하도록 규정하고 있고, 이러한 휴게시간의 제도적인 취지는 근로자가 일정기간 계속 근로함으로서 축적되는 육체적·정신적인 피로를 회복시키고 피로에 기인하는 재해를 방지하고 피로로 인하여 작업능률을 회복시키는 효과를 수반하는데 있다고 할 것인바, 근로기준법은 제59조에서 특정한 사업에 한하여 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있도록 하고 있고 그러한 경우 근로자대표와 서면 합의를 하도록 규정하고 있으며, 노동조합 및 노동관계조정법에서 단체협약의 내용 중 휴게시간에 해당하는 사항을 위반한 경우에는 이를 특별히 형사처벌하도록 규정(위 법 제92조 제2호 나목, 제31조 제1항)하고 있는 점, ② 근로기준법 제54조 제2항에서 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있도록 규정하고 있기는 하나, 근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하고(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결, 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 등 참조), 이 사건 단체협약 제55조 제5항에서도 '근로시간'을 "실제 작업시간, 작업개시전 조회, 품질관리 활동, 청소, 교육 등 회사의 통제하에 있는 시간을 말한다"고 정의하고 있는바, 형식적으로 휴게시간에 해당되는 시간이라 하더라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있었다면 이는 근로시간이라고 볼 것인 점, ③ 중식시간 중의 근무로 인하여 연장근로수당을 지급하였고, 그 근로가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이었다 하더라도 이로 인해 근로자의 근로조건에 차이가 없다거나 더 유리해졌다고 단정할 수 없고, 휴게시간 중의 근로로 인하여 발생한 근로조건의 차이가 반드시 금전적으로 회복될 수 있는 성질의 것이라고 보이지도 않는 점 등을 종합하면, 연장근로수당을 받을 것을 조건으로 개별 근로자들이 휴게시간에 근로를 수행하는 것까지 근로기준법에서 허용되는 휴게시간의 자유이용에 포함된다고 보기 어려우므로, 피고인들이 제1노조 측과의 별도의 합의 없이 단체협약사항으로 보장된 중식시간 중에 근로를 하게 하여 단체협약사항을 위반하였다고 봄이 상당하다. 따라서 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심의 판단은 정당하고 거기에 어떠한 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없으므로 이 부분 주장은 이유 없다.

피고인 A 및 피고인 회사의 안전보건에 관한 단체협약 위반에 대한 부분

원심의 판단

당심의 판단

노동조합 및 노동관계조정법 제35조는 "하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. "고 규정하여 노동조합원이 아닌 근로자에 대하여 단체협약의 효력을 확장하는데, 위 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는바, 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용 범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다(대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결, 대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결, 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 등 참조).

원심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 부분 사건이 일어날 무렵인 2012. 1.경까지 피고인 회사의 근로자는 조합원이 될 자격이 없는 인원까지 포함하여 605명 정도였고, 실제로 노동조합에 가입한 사원수는 389명 정도였던 것으로 보이므로(증거기록 1권 376면 등), 노동조합에 가입한 근로자의 수가 노동조합에 가입할 수 있는 총 근로자의 반수를 충분히 넘고 있었던 것으로 보이는 점, ② 이 사건 단체협약 제5조에 따르면 관리직, 별정직, 기능직 중 일부를 제외한 피고인 회사의 종업원은 조합원이 될 권리가 있는바, 피고인들의 주장에 의하더라도 이 부분 공소사실 기재 K 등 14명은 인턴사원계약을 체결한 인턴사원으로서, 달리 이 사건 단체협약 제5조에서 정하는 조합원이 될 자격에서 제외되는 직종에 해당하지는 않았던 것으로 보이는 점, ③ 피고인 회사와 위 인턴사원 14명 사이에 개별적으로 체결된 계약직 사원 근로계약서(증거기록 9권 4621면 등)에는 안전보건교육에 관한 내용이 따로 명시되어 있지 않고, 위 근로계약서에 기재되어 있지 않은 사항은 관련법규와 부수적인 계약을 따른다는 내용의 기재만 있는 점, ④ 피고인 회사는 단체협약이 체결되면 그 효력을 전체 종업원에 적용하고 있었고(증거기록 1권 292면, 376면), 이 부분 공소사실 기재 안전보건교육 역시 조합원인지 여부 및 정식 사원 또는 인턴사원인지 여부를 불문하고 행해졌던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 단체협약 규정은 위 인턴사원 14명을 포함한 신규채용 직원 모두에 대해 그 협약의 적용이 예상되고 있다 할 것이므로 위 인턴사원 14명도 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자로 봄이 상당하다.

나아가 이 사건 단체협약 제85조에서는 '신규채용시 및 작업내용변경시'에 안전보건교육을 실시하도록 명시하고 있는데, 근로자의 생명과 신체를 보호하기 위한 위 단체협약의 취지를 고려하면, 이 부분 안전보건교육은 현장에 투입하게 전에 실시되어야 하는 것으로 해석함이 상당하고, 그 실시 전에 약식의 교육이 행하여졌다거나 그 실시 후에 안전보건교육을 실시하는 방법으로 보완이 이루어졌다고 하여 그 단체협약 위반사실이 면책 된다고 볼 수 없다.

따라서 위 피고인들이 이 부분 공소사실 기재와 같이 단체협약 중 안전보건에 관한 사항을 위반한 사실을 인정할 수 있으므로 위 피고인들의 이 부분 법리오해 주장도 이유 없다.

이 부분 공소사실의 요지

판단

사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에 규정된 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'로서 부당노동행위가 성립하고(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결 등 참조), 또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 등 참조). 그러나 사용자 또한 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있으므로, 사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위 노동조합 활동의 정당성과 적법성 여부 및 그 활동이 회사나 근로자에 미치는 영향 등을 설명하는 행위는 거기에 징계 등 불이익의 위협 또는 이익 제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니라 할 것이다(대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결, 대법원 2013. 1. 31. 선고 2012도3475 판결 등 참조).

원심은 검사가 제출한 증거들만으로는 이 부분 공소사실 기재 각 경영소식지 내용에 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 있다고 보기 어렵고, 달리 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있었던 것으로 볼 만한 행동을 하였다는 자료는 찾아볼 수 없으며, 오히려 위 각 경영소식지의 내용은 사용자 측에 허용된 언론의 자유의 범위 내에서 제1노조의 주장에 대응하여 회사의 입장을 알리기 위한 행위라고 봄이 상당하다고 보아 이 부분 공소사실을 무죄로 판단하였다.

원심 및 당심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 위 설시와 같은 사정들에다가, 위 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 부분 공소사실 기재 각 경영소식지의 내용은 제1노조 발행의 선전물 내용에서 나타나는 주장에 대한 반론 내지 노동조합의 활동에 대한 견해를 피력하거나, 회사의 경영상황과 정책방향 및 단체협약 진행상황 등에 관한 입장을 표명하는 취지였던 것으로 보이고, 거기에 강제, 위압 또는 이익을 유도하였다고 볼만한 사정이나 노동조합의 내부운영 또는 조직문제에 관한 언동이 담겨져 있지도 않았던 점, ② 검사는 피고인 회사와 제1노조 사이의 이 사건 단체교섭 기간 동안 경영소식지 발행 횟수가 다소 높아졌다고 주장하나, 같은 기간 제1노조의 선전물이 평균적으로 일주일에 4~5회 정도 발행(증기기록 8권 3485~3697면)되었던 반면, 피고인 회사가 발행하는 경영소식지는 일주일에 1~2회 정도가 발행되었고 특히 이 사건에서 문제가 되고 있는 이 부분 공소사실 기재 각 경영소식지의 발행 횟수는 한달에 2~3회에 정도였는데, 피고인 회사 측에서 공식적으로 어느 정도의 단체교섭 진행상황에 관한 입장을 전달하는 것은 기업경영권의 일환으로 볼 수 있는 측면이 있어, 위 기간 동안 발행 횟수가 다소 높아졌다는 사정으로 피고인 회사의 제1노조 운영에 대한 지배 내지 개입의사를 바로 추단하기 어려운 면이 있는 점, ③ 피고인 회사는 대부분이 관리직 사원인 회사 이메일 계정을 가진 직원들에게만 이메일로 경영소식지를 배포하였고, 대부분의 생산직 직원들에게는 이를 일정장소에 비치하고 자율적으로 가져가는 방식으로 배포하였던 것으로 보이는데, 그렇다면 그 방법에 있어서도 제1노조가 피고인 회사에 지배되거나 개입될 정도였다고 보기 어려운 면이 존재하는 점, ④ 검사는 경영소식지 발행 기간 동안 제1노조 소속 조합원 중 상당수가 제1노조를 탈퇴하고 제2노조에 가입하였다고 주장하나, 제2노조에 가입한 조합원들이 자유로운 의사결정에 의하여 자신들의 단결선택권을 정당하게 행사한 것이라고 볼 여지가 없지 않고, 위 경영소식지 발행으로 인하여 위와 같은 조합원의 이동이 있었다거나 제1노조의 활동이 위축되었다고 바로 단정할만한 근거도 부족해 보이는 점 등을 종합하면, 검사가 제출한 증거들만으로는 위 피고인들이 이 부분 공소사실 기재 각 경영소식지의 발간으로 제1노조를 조직 또는 운영하는 것에 지배·개입하였다거나 위 피고인들에게 그러한 의사가 있었다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 검사의 사실오인 주장은 이유 없다.