주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고 보조참가인(이하 '참가인회사'라 한다)은 1978. 5. 10. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 300여 명을 사용하여 택시여객운송업을 영위하는 법인이고, 원고는 1996. 2.경부터 참가인 회사에서 택시노동자로 근무하다가 2015. 7. 18. 해고예고 및 해고통보서를 받은 사람이다. 전국택시산별노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 부산 동구 중앙대로 308번길 3-5, 202호에 주된 사무실을 두고 전국의 택시운송사업에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 2015. 2. 13. 설립된 전국단위 노동조합으로 약 450명의 조합원이 가입되어 있다.
원고와 이 사건 노동조합은 참가인 회사가 2015. 7. 18. 원고에게 '해고예고 및 해고통보서'를 보낸 행위가 원고에 대한 불이익취급이고, 이 사건 노동조합 활동에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다는 이유로 2015. 7. 29. 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 2015. 9. 24. 참가인 회사가 원고에게 '해고예고 통보 및 해고통보서'를 보낸 것이 원고와 이 사건 노동조합에 대한 부당노동행위로 보기 어렵다는 이유로 구제신청을 기각하였다(이하 '초심판정'이라 한다)
원고와 이 사건 노동조합은 2015. 10. 22. 초심판정서를 수령하고 이에 불복하여 2015. 10. 26. 중앙노동위원회에 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2016. 1. 13. '참가인회사가 원고에게 해고예고 통보를 한 사실만으로는 이 사건 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭, 방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 한 것으로 볼 수 없다'는 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
원고는 2016. 2. 5. 이 사건 재심판정서를 송달받고 2016. 2. 17. 이 사건 소를 제기하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가 제2, 4, 5, 6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인회사가 원고에게 2015. 7. 18. '해고예고 및 해고예고 통보서'를 보낸 것은 원고가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것과 원고가 2015. 6. 26. 참가인 회사를 상대로 부당노동행위 구제신청을 제기한 것을 이유로 한 불이익취급이자 이 사건 노동조합에 지배·개입하기 위한 것이므로 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위라고 할 것인바, 이와 다른 취지로 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 부당하다.
인정사실
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제 1, 2, 3, 4, 12, 15, 16, 17, 28호증, 을가 제1, 2, 4, 5, 6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다.
원고는 1996. 2. 15. 참가인회사에 입사하였고 2006. 4. 1.부터 C노동조합(이하 '제1노동조합'이라 한다)의 B분회 위원장으로 재임하다가 2015. 2. 27. 참가인회사 소속 운전직 근로자들을 조직대상으로 하는 기업단위 노동조합인 D노동조합(이하 '제2노동조합'이라 한다)을 설립하였다.
참가인회사에 조직되어 있는 노동조합의 현황은 다음과 같다.
제1노동조합은 2015. 2. 27. 참가인회사에게 "B분회 위원장의 인준을 취소하고 부산지역본부 조직실장을 B분회 위원장 직무대행으로 위촉하였으니 원고에게는 근로시간면제가 적용되지 않으며 이후 원고가 B분회를 대표하여 행사하는 모든 노사관계 업무는 무효임을 알려드린다"는 내용의 팩스를 보냈고, 2015. 3. 5. 원고를 제1노동조합에서 제명처분하였다.
참가인회사는 2015. 2. 28. 원고에게 내용증명으로 "제1노동조합 부산지역본부로부터 2015. 2. 27. 문서번호 조직 제297호를 통보받았고, 따라서 이를 근거로 하여 승무를 지시한다"고 통지하였고, 원고는 2015. 3. 2. 참가인회사에 휴직계를 제출하였다. 참가인회사는 2015. 3. 27. 원고에게 "휴직사유 등이 명확하지 않아 구체적인 사유를 명시하여 재신청할 것을 요청하였음에도 아무런 조치 없이 무단결근하고 있으므로 2015. 4. 1. 04시부터 O 차량을 배차, 승무지시한다"고 통지하였고, 이에 원고는 2015. 4. 1.부터 택시 승무업무에 복귀하였다. 참가인회사는 원고가 2015년 3월을 휴직한 것으로 처리하였다.
원고는 2015. 5. 1. 참가인회사의 상무인 P에게 전화를 걸어 만나자고 하였고, P이 부산 해운대구에 소재한 초등학교에서 자녀 운동회에 참석하고 있다는 것을 알고 위 초등학교를 방문하여 원고 차량 안에서 P을 만나 대화를 나누었는데, 원고와 이 사건 노동조합은 P이 위 대화 중 '참가인 회사에게 대항하지 말고 노동조합 활동을 하라'는 등의 회유성 제안을 한 것은 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 참가인회사와 P을 상대로 2015. 6. 29. 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였고(부산 2015부노76), 부산지방노동위원회는 2015. 8. 24. 참가인회사에 대한 구제신청을 기각하고, P에 대한 구제신청을 각하하였다. 원고와 이 사건 노동조합은 2015. 10. 2. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나(중앙 2015부노188) 중앙노동위원회는 2015. 12. 7. 재심신청을 기각하였다.
한편 원고는 2015. 5. 13.부터 5. 27.까지 출근을 하지 않고 결근하였는데, 이에 대하여 원고는 '2015. 5. 12.까지 근무를 하고 그 다음날은 노동조합 업무로 바빠서 배차부장인 Q에게 전화로 결근신청을 하여 승인을 받아 결근한 것이다'라고 주장한 반면, 참가인회사는 '2015. 5. 11.경 원고가 5월 13일부터 승무를 할 수 없다고 Q 부장에게 유선통보하여 Q 부장이 원고에게 이제 전임자도 아닌데 명백한 사유도 없이 유선으로 통보하는 것은 안 되고 연차 또는 결근계에 사유를 기재하여 서면으로 제출하라고 말하였음에도 원고가 이를 제출하지 않았고 원고의 결근을 승인한 사실도없다'고 하면서 무단결근이라고 주장하였다.
참가인회사는 2015. 5. 27. 원고에게 내용증명으로 아래와 같은 내용의 징계통보서를 보냈으나, 원고가 징계위원회 개최일시에 출석하지 아니하여 징계위원회가 4차례에 걸쳐 연기되었다.
결국 참가인회사는 2015. 7. 17. 원고가 출석하지 아니한 상태에서 징계위원회를 개최하였고, 2015. 5. 13.부터 5. 29.까지의 원고의 무단결근을 징계사유로 하여 징계종류에 대하여 투표한 결과 해고 3표, 직위해제 1표, 기권 1표로 원고를 해고하기로 의결하였다.
참가인회사는 2015. 7. 18. 아래 내용과 같이 원고에게 '해고예고 통보 및 해고통보서'를 송부하였다.
이에 대하여 원고는 2015. 10. 5. 부산지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하였고(부산 2015부해639), 부산지방노동위원회는 2015. 12. 2. 무단결근에 대한 징계사유는 인정되나, 무단결근에 이르게 된 경위에 원고의 책임만 있다고 보기 어렵고 원고의 결근으로 배차업무에 지장이 있었다고 보기 어려운 점, 원고의 무단결근이 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어려운 점 등을 종합하면 징계종류 중 가장 무거운 해고처분을 행한 것은 징계양정이 과하다는 이유로 참가인회사가 원고에게 행한 2015. 8. 22.자 징계해고처분이 부당해고라고 판정하였다.
판단
관련법리
노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자 측에게 있고(대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결 등 참조), 사용자가 근로자를 해고하면서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 하며(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 참조), 사용자가 정리해고를 함에 있어 급박한 경영상의 필요성이나 합리적인 정리기준의 적용 등 그 요건을 갖추지 못하여 정당한 이유가 없다는 등의 사정이 그 해고의 무효사유는 될 수 있어도 부당노동행위인지 여부를 결정하는 표준이 될 수는 없는 것이다(대법원 1990. 10. 23. 선고 89누336 판결 참조). 노동조합법 제81조 제1호에서 말하는 '불이익을 주는 행위'란 해고 이외에 그 근로자에게 휴직·전직·배치전환·감봉 등 법률적·경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하는 것으로서 어느 것이나 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요한다고 할 것이므로, 단순히 그 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로써 표시하는 것만으로는, 위 법 제81조 제4호에 규정된 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위에 해당한다고 할 수 있음은 별론으로 하고 위 법 제81조 제1호 소정의 불이익을 주는 행위에 해당한다고는 볼 수 없다(대법원 2004 8. 30. 선고 2004도3891 판결 등 참조).
한편 노동조합법 제81조 제4호 본문은 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위'를 부당노동행위로 규정하고 있는바, 여기서 '지배'라 함은 노동조합의 조직·운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적인 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하는 것을 말하고, '개입'은 이러한 정도에 미치지 못하는 것으로서 노동조합의 자율적인 조직·운영에 대한 간섭행위, 조합활동에 대한 방해행위와 조합탈퇴 및 분열조장 등은 물론, 사용자가 근로자의 노동조합 조직·운영을 위한 활동에 대하여 행하는 일체의 단결권 침해·간섭·방해라고 할 것이다. 이러한 사용자의 행위가 있을 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 부당노동행위가 성립된다. 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).
판단
위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 각 사정에 비추어 보면, 참가인회사가 원고가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익 취급을 한 것이라거나 이 사건 노동조합에 지배·개입하는 형태의 부당노동행위를 한 것이라고 보기 어려우므로, 같은 취지에서 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 정당하다.
참가인회사의 취업규칙 제40조는 "종업원이 질병 기타 부득이한 사유로 결근하고자 할 때에는 24시간 전에 결근계를 제출하여 회사의 승인을 득하여야 하고, 급박한 사정이 있을 때에는 유선으로 제출하거나 구두, 대리전달로 하되 사후 즉시 문서화하여야 한다", "사전 결근승인을 받지 못한 자는 그 가족 또는 대리인이 결근 당일 17:00를 시한으로 하여 문서로 결근계를 제출하여 승인을 받아야 한다"고 규정하고 있다. 그리고 취업규칙 제42조에서는 "종업원이 제40조의 규정에 의하여 24시간 전에 결근신고 또는 허가를 받음이 없이 결근하였을 때에는 무단결근자로 처리한다"고 규정하고 있다. 이에 따라 참가인회사의 단체협약서 제61조는 근로자가 6일(격일제 3일)이상 무단결근하였을 때에는 해고사유가 될 수 있음을 명시하고 있다. 원고가 2015. 5. 13.부터 2015. 5. 27.까지 사전 또는 사후에 문서로 결근계를 제출함이 없이 결근하였던 이상 참가인회사의 복무규정상 징계해고사유는 일응 존재한다.
근로기준법 제26조는 "사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 해고를 하지 아니하였을 때에는 30일 분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다"고 하여 해고예고 제도를 규정하고 있고, 동법 제28조는 "사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 규정하여야 한다"고 하여 해고사유 등의 서면통지의무를 규정하고 있다. 이와 같이 근로기준법이 해고예고 제도를 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이고(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결), 해고 예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없다(대법원 1994. 12. 27. 선고 94누11132 판결 참조). 이 사건에서 참가인회사가 원고에게 2015. 7. 18. 해고예고통보서를 보낸 행위는 향후 2015. 8. 22.자로 원고를 해고하겠다는 것으로, 이러한 해고예고통보는 해고가 진행되는 일련의 절차 중에서 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 내용을 미리 알리는 것에 불과하므로, 일련의 해고절차 중 해고예고통보만을 분리하여 별개의 부당노동행위를 구성한다고 할 수는 없다(원고 주장대로 해고예고가 부당노동행위라면 해고 과정에서 해고예고를 하지 말아야 한다는 것인데, 해고예고제도의 취지를 고려할 때 이는 일반론으로 받아들이기 어려운 주장이다).
또한 해고가 급박한 경영상의 필요성 등 정당한 해고사유를 갖추지 못하여 무효인지 여부와 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 이유로 한 불이익취급 및 지배·개입행위에 해당하는 부당노동행위인지 여부는 각 다른 기준에 의한 별개의 판단영역으로서, 이 사건에서 원고의 무단결근으로 인한 징계사유가 명백히 존재하였고, 그것이 원고가 노동조합업무를 수행하기 위한 정당한 행위라거나, 무단결근에 대해 종래부터 참가인회사가 문제 삼지 않다가 불균형하게 문제 삼는 것이라고 보기 어려운 이상, 원고의 무단결근을 이유로 참가인회사가 원고에 대한 해고예고를 한 것이 이 사건 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭, 방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위를 한 것이라고 볼 수도 없다.
나아가 앞서 살펴본 바와 같이 참가인이 원고를 해고한 조치와 관련하여서는, '무단결근과 관련된 징계사유가 인정되지만 무단결근에 이르게 된 경위나 원고의 무단결근이 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어려운 점 등을 참작하여 참가인회사가 징계종류 중 가장 무거운 해고처분을 택한 것은 과다한 징계양정으로서 부당해고에 해당한다'는 내용의 부산지방노동위원회 판정이 확정되어 해고의 효력은 소멸되었다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 심준보(재판장) 조형목 김선화
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.