주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심판결 이유의 인용
이 법원이 적을 판결 이유는 제1심판결의 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
추가 판단
당사자들 주장 요지
구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 일부 개정되기 전의 것) 제56조는, 사용자는 연장근로와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로)에 대하여는 통상임금의 50/100 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정한다. 원고는, 자신이 피고(이하 '피고 회사'라고도 한다)의 비등기이사로서 근로자로 근로하며 연장, 야간 각 근로를 하였으므로, 피고 회사가 2015. 7. 13. 터 2016. 12. 31.까지 원고 근로기간 중의 연장, 야간 각 근로수당과 그 지연이자를 합한 65,091,257원 및 그 지연손해금을 지급하여야 한다고 주장한다.
이에 대하여 근로기준법 제63조 제4호는, 위 제56조와 같은 규정은 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자에 해당하는 사람에 대하여는 적용하지 아니한다고, 근로기준법 시행령 제34조는, 근로기준법 제63조 제4호에서 '대통령령으로 정한 업무'란 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다고 각 규정한다. 피고 회사는, 원고가 피고 회사의 상무로 관리·감독 업무를 담당하는 이른바 '관리직'이어서 연장, 야간 각 근로수당을 지급받을 수 없다고 주장한다.
관련 법리
근무기간 중 시간외 근무수당 대신 연 600%의 상여금을 지급받은 지점장, 본점부장, 지점부장, 본점과장과 같은 회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 근로자(이른바 '관리직')로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있음으로써 근로기준법 제49조(현행 근로기준법 제63조에 해당한다)에서 정한, 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니하는 것이라면 시간외근무(평일의 법내 잔업시간을 포함한다)나 휴일근무에 대하여 통상임금의 근무수당을 지급받을 수는 없다고 할 것이다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 참조).
일반적으로 앞서 본 근로기준법 제63조 제4호, 근로기준법 시행령 제34조가 정하는 '관리직' 근로자는, 근로조건의 결정이나 그 밖에 인사·노무 관리에 관하여 경영자와 일체의 지위에 있는 사람이면서 출·퇴근 등에 엄격한 제한을 받지 않는 등 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있는 사람이라고 할 수 있는바, ① 노무관리 방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘·감독 권한을 가지고 있는지 여부, ② 자신의 근로에 대하여 자유재량권을 가지고 있는지 여부(출퇴근 등에 엄격한 제한을 받는지 여부 포함), ③ 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부에 따라 '관리직' 근로자에 해당하는지 여부를 결정할 수 있다고 볼 수 있다.
판단
갑 제2, 3, 7, 17, 18, 19, 21, 32호증, 을 제2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11호증(이상 가지번호가 있는 것은 특별한 언급이 없는 한 그 번호를 포함하기로 한다, 이하 같다)의 각 기재, 증인 D의 이 법원에서의 일부 증언과 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 볼 때, 원고는 피고 회사의 '부사장'으로서 품질관리부서의 노무관리상 지휘·감독 권한을 가지고 있었고, 원고 자신의 근로에 대하여 상당한 정도의 재량권을 보유하고 있었으며, 그와 같은 지위에 따라 피고 회사의 이른바 '일반직' 직원에 비해 높은 액수의 연봉을 지급받아왔다고 봄이 타당하다. 원고는 피고 회사의 이른바 '관리직'에 해당하여 근로기준법 제63조 제4호, 근로기준법 시행령 제34조에 따라 연장, 야간 각 근로수당을 지급받을 수 없다. 피고 회사의 이 부분 주장을 받아들인다.
원고는 2015. 7. 13. 피고 회사와 사이에, 원고가 피고 회사에서 품질관리 직무를 담당하는 '상무'로 일하면서 출퇴근 시간에 대한 언급 '없이' 피고 회사가 연봉으로 55,000,000원씩 지급하는 '임원 근로계약'을 체결하였다(갑 제2호증, 갑 제32호증 제 4쪽 참조). 그에 따라 원고는 피고 회사로부터 수당의 구분 없이 월 '기본급'에 해당하는 돈만을 급여로 지급받았고, 피고 회사 내 원고가 차지하는 위치에 비추어 원고의급여는 회사 내에서 3번째로 많은 액수였다고 할 수 있다(갑 제3호증, 갑 제17호증의 1 참조).
반면 피고 회사의 임원이 아닌 부장 직급 이하인 직원들(이른바 '일반직')은 시급, 기 본급, 직책수당, 만근수당, 가족수당, 시간외수당, 상여금과 같은 항목들이 구분되어 지급되는 급여를 받아왔다고 할 수 있다(을 제2호증 참조).
원고와 같은 임원들은 지문인식기를 통한 출퇴근 시각 확인을 받지 않고 근무하였다(갑 제32호증 제4쪽, 을 제4, 11호증 참조). 반면 피고 회사의 '일반직' 직원들은 지문인식기를 통하여 출퇴근 시각을 확인받고 그에 따라 시간외수당(원고가 구하는 연장, 야간 각 근로수당에 해당한다)을 지급받아왔다고 보인다(D에 대한 증인신문 녹취서 제6쪽, 갑 제32호증 제4쪽, 을 제3호증 참조).
이와 관련하여 원고의 출퇴근 시각이 기재된 출퇴근기록부(갑 제21호증)가 법원에 제출되어 있으나, 이는 원고가 혼자 작성한 것일 뿐인데다가(2018. 2. 22.자 변론조서 참조) 근무일마다 그때그때 기입되었다기보다는 사후에 한꺼번에 출퇴근 시각이 적시된 것으로 보이는 면이 있으므로, 그 내용을 그대로 믿기 어렵다.
위 사정을 고려할 때, 원고가 출퇴근에 엄격한 제한을 받았다고 보기 어렵다.
원고는 앞서 본 '상무' 직급에 위치해있고, 피고 회사에서 원고보다 상위 직급에 있는 사람으로는 대표이사 C, 전무 F 이상 2명이 있을 뿐이다(갑 제7, 18호증 참조). 원고는 피고 회사의 품질관리부를 총괄하는 부서장 업무를 맡아 일반직들로부터'부사장'으로 불리었으며, 피고 회사가 생산하여 G 주식회사에 납품하는 자동차 부품의 품질관리와 관련한 업무에 대하여 '최종 결재권자'로서 승인하기도 해왔다(D에 대한 증인신문 녹취서 제4, 5쪽, 갑 제7호증, 을 제5, 6, 7, 8, 9, 10호증 참조).
원고가 피고 회사에서의 근무기간 중 연장, 야간 근로에 해당할 수 있는 시간대에 업무처리를 한 적이 있다. 그러나 이는, 앞서 본 품질관리 총괄책임자로서의 원고 자신의 판단에 따라 원고가 연장, 야간 근로를 직접 하거나 소속 직원들에게 연장, 야간 근로를 함께 하도록 지시한 것이라고 보일 뿐, 피고 회사의 대표이사가 원고에게 이와 같은 연장, 야간 근로를 하라고 지시한 데에 따른 것이라고 보이지는 아니한다(갑 제32호증 제4쪽, 원고 2017. 9. 29.자 준비서면 제1, 2쪽 참조).
원고는 제1심판결에서 보았듯이 피고 회사의 대표이사 C을 상대로, 피고 회사가 원고에게 2015. 7. 13.부터 2016. 12. 31.까지의 연장, 야간 각 근로수당을 포함하는 47,069,710원을 지급하지 않았다는 이유로 근로기준법위반으로 고소하였다[갑 제32호증 참조, 이하 이 사건(전주지방검찰청 2017년 형제20048호)을 '관련 형사사건'이라고 한다]. 피고 회사는 관련 형사사건 수사 중인 2017. 4. 17. 원고에게 임금 명목으로 14,895,855원을 지급하고 합의하여, 원고가 고소취하서를 수사기관에 제출하였다(갑 제19호증 참조).
이 사정은, 피고 회사가 관련 형사사건을 원만히 해결하고자 위와 같이 돈을 지급한 것이라고 보일 뿐 더 나아가 원고를 연장, 야간 각 근로수당을 지급받을 수 있는 근로자라고 인정하였던 것이라고까지 보기 어렵다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김용덕(재판장) 정문식 김수민
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.