대전지방법원 2020. 7. 14. 선고 2020고정116 판결

대전지방법원

판결

사건

2020고정116

판결선고

2020. 7. 14.

피고인은 대전 중구 B 소재 주식회사 C 대표로서 상시 근로자 53명을 고용하여 택시업을 영위하는 사용자이다.

임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

피고인은 2015. 12. 1.부터 재직 중인 근로자 D의 2015년 연차휴가 미사용수당 46,000원, 2016년 연차휴가 미사용수당 345,000원, 합계 391,000원, 2017. 7. 3.부터 재직 중인 근로자 E의 2017년 연차휴가 미사용수당 161,000원, 2018년 연차휴가 미사용수당 23,000원, 합계 184,000원을 각 임금 정기지급일에 지급하지 아니하였다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2016. 3. 17.부터 2019. 3. 3.까지 근무하다가 퇴직한 F의 연차휴가 미사용수당 1,012,000원을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 근로자들의 연차휴가 미사용수당 합계 3,611,000원을 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의가 없음에도 각 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

각 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제1항(재직 근로자들에 대한 수당미지급의 점), 각 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(퇴직 근로자들에 대한 수당미지급의 점), 각 벌금형 선택

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조(범정이 가장 무거운 근로자 F에 대한 근로기준법위반죄에 정한 형에 경합범가중)

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인과 변호인의 주장에 대한 판단

피고인이 운영하는 택시회사(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)는 비정규직 근로자들에 대하여 1일 운송수입금(1인 1차 기준) 127,000원, 월 급여 598,000원(매월 26일 근무 기준)으로 정하여, 근로자들이 1일 수입금 중 104,000원(= 127,000원 - 598,000원÷26일)을 이 사건 회사에 입금하고 나머지 수입금을 근로자들의 수입으로 하고 있다. 또한 근로자가 매월 정해진 근무일수를 결근 없이 근무(이하 ‘만근’이라 한다)하면 마지막 근무일에는 위 104,000원까지 근로자들이 갖도록 하고 있고, 이 사건 회사는 결근에 대하여는 별다른 불이익을 주지 않고 있다.

이처럼 비정규직 근로자의 결근은 연차유급휴가를 사용하는 것과 같고, 근로자가 결근하면 이 사건 회사는 운송수입금을 지급받지 못하는 손해를 본다. 비정규직 근로자는 만근하면 104,000원을 추가로 벌 수 있는데, 이는 연차유급휴가를 사용하지 않는 데 대한 수당을 받는 것과 같다. 따라서 이 사건 회사는 사실상 연차휴가 미사용수당을 모두 지급하였으므로, 연차휴가 미사용수당 지급의무의 존부에 관하여 다툴만한 근거가 있어 피고인에게 근로기준법위반의 고의는 인정되지 않는다.

근로기준법 제60조 제1항 내지 제4항은 ‘사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.’는 내용 등 근로자의 연차유급휴가권의 발생에 관하여 규정하고, 같은 조 제5항은 ‘사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.’고 규정하여 연차휴가를 사용하더라도 휴가기간에 대하여 통상임금 또는 평균임금은 지급된다는 점을 분명히 하고 있다. 또한 근로기준법 제61조는 사용자가 연차유급휴가의 사용 촉진을 위한 조치를 하였음에도 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 않아 소멸한 경우에는 미사용 연차유급휴가에 대한 보상의무가 없다고 규정하는바, 이는 연차유급휴가를 1년간 사용하지 않아 소멸되는 경우 사용자가 원칙적으로 미사용 연차유급휴가에 대한 보상의무가 있음을 전제로 한 규정이다.

위 근로기준법 규정에 의하면, 사용자는 연차유급휴가청구권을 취득한 근로자가 청구하면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 주어야 하고, 연차유급휴가를 사용하더라도 그 기간에 대하여 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 하며, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 않아 소멸하였다면 사용자는 사용 촉진을 위한 조치를 한 경우를 제외하고는 미사용 연차유급휴가에 대하여는 보상하여야 한다.

이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서 효력이 없다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조).

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다. 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2018. 1. 25. 선고 2015도1681 판결 등 참조).

위 법리에 따라 앞서 거시한 증거에 비추어 살피건대, 다음과 같은 이유에서 이 사건 회사는 근로자들에게 미사용한 연차유급휴가에 대한 보상을 하였다고 볼 수 없고, 이 사건 회사가 만근에 따라 근로자들에게 혜택을 제공하였더라도 이는 사용자와 근로자 사이의 합의에 따라 지급하는 ‘약정수당’일 뿐이어서 미사용 연차유급휴가에 대한 보상금 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있었다고 보기도 어렵다. 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 않는다.

피고인이 지급하지 않은 수당의 규모에다가 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 형법 제51조 소정의 양형 조건을 참작하여 주문과 같이 형을 정한다.

판사 이정훈