대전지방법원 2021. 11. 2. 선고 2020구합103947 판결

원고는 취업지원(유료직업소개)사업 등을 목적으로 설립된 법인이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2014. 3. 10. 원고 회사에 입사하여 취업성공패키지 전담상담사, 지원자 등으로 근무해 온 사람이다.

원고는 2018. 1. 30. 참가인을 징계해고 하였다(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다). 이에 대하여 참가인이 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고(E), 참가인이 중앙노동위원회에 재심신청을 한 결과 중앙노동위원회는 2018. 7. 2. ‘초심판정을 취소하고, 이 사건 징계해고는 부당해고임을 확인한다.’는 재심판정을 하였다(F). 이에 따라 원고는 2018. 8. 9. 참가인을 복직시켰고, 2018. 8. 13. 대전지방법원 2018구합105186호로 피고를 상대로 이 사건 징계해고에 대한 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기한 후, 참가인에게 ‘이 사건 징계해고에 대한 재심판정에 대하여 행정소송을 제기하였으며, 재심판정의 이행강제력에 따라 복직을 발령하였으나 법적으로 확정된 것은 아니다.’라고 말하였다.

원고는 2018. 11. 27. 참가인을 경영상 필요에 의해 다시 해고하였다(이하 ‘2018. 11. 27.자 해고’라 한다). 참가인은 2019. 2. 25. 경북지방노동위원회에 2018. 11. 27.자 해고가 부당하다며 부당해고 구제신청을 하였다(G). 경북지방노동위원회는 2019. 4. 26. 참가인의 구제신청을 인용하였고, 원고는 이에 불복하여 2019. 6. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2019. 7. 25. 원고의 재심신청을 기각하였다(H).

원고는 2019. 7. 29. 위 재심판정에 따라 참가인에게 복직을 명하면서도 참가인이 담당하였던 업무가 소멸되었다는 이유로 대기발령을 명하였고, 2019. 8. 21. 참가인에게 직위해제 및 전보를 명하였다. 원고는 2019. 9. 9. 참가인이 원고를 상대로 수사기관에 악의적으로 고소를 남발하였다는 이유로 참가인에게 정직 3월의 징계처분(이하 ‘이 사건 정직’이라 한다)을 하였다.

참가인은 경북지방노동위원회에 2019. 7. 29.자 대기발령, 2019. 8. 21.자 직위해제 및 전보, 이 사건 정직에 대하여 각 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2019. 12. 11. ‘1. 원고가 2019. 9. 9. 참가인에게 한 이 사건 정직은 부당정직임을 인정한다. 2. 원고는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 참가인에 대한 정직을 취소하고, 정직기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 3. 참가인의 나머지 구제신청을 모두 기각한다.’는 초심판정을 하였다(I, J, K). 위 초심판정에 대하여 원고와 참가인 모두 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2020. 5. 29. ‘1. 초심판정 중 참가인의 나머지 구제신청을 모두 기각한다는 부분을 취소한다. 2. 참가인의 부당대기발령, 부당전보, 부당직위해제에 대한 초심 구제신청을 각하한다. 3. 원고의 재심신청을 기각한다.’는 재심판정을 하였다(C, D 병합, 위 재심판정 중 원고의재심신청을 기각한 부당정직에 대한 부분을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

한편, 이 사건 징계해고에 대한 재심판정의 취소를 구하는 소송에서, 제1심 법원은 2019. 11. 14. 이 사건 징계해고가 정당하다는 이유로 원고의 청구를 인용하여 이 사건 징계해고에 대한 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였고(대전지방법원 2018구합

원고는 이 사건 징계해고에 대한 재심판정의 이행강제력으로 참가인을 잠정적으로 복직시켰고, 그 후 이 사건 정직과 이 사건 재심판정이 이루어졌다. 그런데 이 사건 징계해고에 대한 재심판정을 취소하는 판결이 확정되었고, 그에 따라 참가인은 이 사건 징계해고 시점인 2018. 1. 30.부터 원고의 근로자가 아닌 것으로 확정되었다. 부당해고 구제신청은 근로자만이 제기할 수 있는데 이 사건 정직에 대한 구제신청을 할 당시 참가인은 원고의 근로자가 아니었으므로, 이 사건 재심판정은 위법하다.

이 사건 정직은 징계사유가 존재하며 정당하므로, 이 사건 재심판정은 위법하다. 4. 이 사건 재심판정의 적법 여부

관련 법리

근로기준법 제31조는 ’지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하는 사용자나 근로자는 행정소송법의 규정에 따라 소를 제기할 수 있으며, 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.‘라고 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제32조는 ’노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 중앙노동위원회에 대한 재심신청이나 행정소송제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.‘라고 규정하고 있고, 제33조 제1항은 ’노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만 원 이하의 이행강제금을 부과한다.‘라고 규정하고 있으며, 제111조는 ’확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 형벌에 처한다.‘라고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 시행령 제15조 제1항은 ’노동위원회는 중앙노동위원회의 재심판정이나 법원의 확정판결에 따라 노동위원회의 구제명령이 취소되면 직권 또는 사용자의 신청에 따라 이행강제금의 부과·징수를 즉시 중지하고 이미 징수한 이행강제금을 반환하여야 한다.‘라고 규정하고 있다.

근로기준법상 해고라 함은 징계해고이든 정리해고이든 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로계약 내지 근로관계를 종료시키는 단독행위이고, 단체협약에 징계처분을 받은 자가 재심을 청구할 수 있도록 규정하고 있다 하더라도 재심절차는 근로자에 대한 구제절차에 불과하고 징계해고는 즉시 효력을 발생하여 사용자와 징계해고 된 근로자와의 근로관계는 종료되며, 다만 재심에서 징계해고처분이 취소되는 경우에는 소급하여 해고되지 아니한 것으로 볼 뿐이다(대법원 1993. 5. 11. 선고 91누11698 판결 참조).

근로기준법 제28조 소정의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 노동위원회의 행정적 구제절차는 민사소송을 통한 통상적인 권리 구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하기 위한 것이다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96누5926 판결 참조). 이러한 근로기준법에 의한 노동위원회의 행정적 구제절차는 사용자의 근로자에 대한 해고 등이 정당한 이유가 없어 사용자와 근로자 사이에 정상적인 근로계약관계가 인정됨을 전제로 한다.

행정처분을 취소한다는 확정판결이 있으면 그 취소판결의 형성력에 의하여 당해 행정처분의 취소나 취소통지 등의 별도의 절차를 요하지 아니하고 당연히 취소의 효과가 발생한다(대법원 1991. 10. 11. 선고 90누5443 판결 참조). 따라서 처분이나 재결을 취소하는 판결이 확정되면 취소된 처분이나 재결의 효력은 처분청의 행위를 기다릴 것 없이 처분시에 소급하여 소멸되고 그로써 그 처분이나 재결을 근거로 하여 형성된 기존의 법률관계 또는 법률상태에 변동을 가져오게 된다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2004도1957 판결 등의 취지 참조).

판단

근로기준법상 해고라 함은 징계해고이든 정리해고이든 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로계약 내지 근로관계를 종료시키는 단독행위이므로, 일반적으로 사용자에 의한 유효한 해고처분이 있으면 그 효력이 발생하고, 그에 따라서 당해 근로자와의 근로관계는 종료된다고 봄이 상당하다.

근로기준법 제28조의 노동위원회의 행정적 구제절차는 사용자의 근로자에 대한 해고 등이 정당한 이유가 없어 사용자와 근로자 사이에 정상적인 근로계약관계가 인정됨을 전제로 사용자에게 정상적인 근로계약관계를 침해하는 일체의 행위에 대한 시정조치를 하게 할 공법상의 의무를 부담시켜 사실상 정상적인 근로계약관계를 조속히 회복시키려는 데 그 목적이 있다. 따라서 노동위원회의 행정적 구제절차 및 그에 대한 행정소송에서 사용자의 해고가 적법하다고 확정된 때에는 노동위원회의 구제명령에 의하여 조속히 회복시키려 했던 정상적인 근로계약관계가 해고 당시부터 없었던 것이므로, 그 구제명령에 따라 잠정적으로 회복되었던 법률관계도 처음부터 없었던 것으로 보아야 한다.

원고는 이 사건 징계해고 및 2018. 11. 27.자 해고에 대한 각 재심판정의 구제명령에 따라 참가인을 각 복직시킨 후 참가인에 대하여 이 사건 정직을 하였다. 그러나 원고는 당초 복직 당시 참가인에게 ‘이 사건 징계해고에 대한 재심판정에 대하여 행정소송을 제기하였으며, 그 구제명령의 이행강제력에 따라 복직을 발령하였으나 법적으로 확정된 것은 아니다.’라는 점을 강조하였다. 또한 앞서 본 바와 같이 해고에 대한 재심판정의 구제명령이 있다고 하더라도 그 구제명령만으로 원고와 참고인 간에 사법상 법률관계가 변경된다고 할 수 없고, 원고가 그 구제명령에 따라 참가인을 복직시켰다고 하더라도 이는 원고가 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 이행하기 위한 잠정적인 조치이므로, 참가인에 대한 해고를 종국적으로 무효 내지 실효로 하겠다는 의미로 볼 수는 없다.

이 사건 징계해고에 대한 재심판정은 그 취소를 구하는 행정소송에서 이 사건 징계해고가 정당하다는 이유로 취소되어 확정됨으로써 그 취소판결의 형성력에 의해 소급하여 소멸하였다. 따라서 이 사건 징계해고에 대한 재심판정의 구제명령에 의하여 조속히 회복시키려 했던 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 이 사건 징계해고 당시부터 소급하여 없었던 것으로 보아야 하고, 그 구제명령에 따라 잠정적으로 회복되었던 법률관계도 처음부터 없었던 것으로 보아야 하므로, 결국 참가인은 2018. 11. 27.자해고 당시는 물론 이 사건 정직 당시 모두 원고와 근로계약관계를 유지하고 있는 근로자였다고 볼 수 없다.

피고는 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이고, 이 사건 재심판정을 할 당시 참가인은 근로자로서의 지위를 유지하고 있었는바, 이 사건 재심판정 이후에 이 사건 징계해고가 적법하다는 판결이 확정되었다고 하더라도 그로 인하여 소급하여 당사자 적격이 없는 자에 의한 구제신청이 된다고 볼 수는 없다고 주장한다.

소결