주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심법원이 채택하여 조사한 증거들에다가 이 법원에 제출된 증거들을 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 적을 판결이유는 원고가 이 법원에서 강조하거나 추가한 주장에 관한 판단을 추가하고 아래와 같이 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
제2면 제6행의 “원고들은”부터 제7행까지를 “원고는 피고의 근로자로서 3조 2교대 근무형태로 B조 13라인 물류운반 업무를 담당하다가 2019. 6. 13. 퇴사하였다.”로 고친다.
제3면 아래에서 제2행의 “원고들”을 “원고”로 고친다.
제4면 제1행, 제2행의 “원고들”을 “근로자들”로 고친다.
제5면 제5행의 “원고들은”을 “원고는”으로 고치고, 같은 행의 “원고”를 삭제한다.
제5면 제13행의 “원고들”을 “원고와 제1심 공동원고들”로 고친다.
제5면 마지막행과 제6면 제1행의 “원고”를 삭제한다.
제6면 제7행의 “원고들”을 “제1심 공동원고들”로 고친다.
제6면 제10행의 “원고들”을 “원고“로 고친다.
추가 판단
원고의 주장
피고는 2017. 11. 1. 취업규칙을 변경(이하 변경된 취업규칙을 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다)하면서 휴게시간 추가로 인하여 임금의 감축이 없을 것이라고 속여 근로자들로부터 동의서를 받았고, 한편 원고는 변경 동의서를 작성하지 않았으며, 피고는 취업규칙을 먼저 변경하고 나중에서야 근로자의 동의서를 받았을 뿐이다. 따라서 이 사건 취업규칙은 무효이다.
2019. 2. 22.자 노사협의회(이하 ‘이 사건 노사협의회’라 한다)가 한 휴게시간 무급 결정은 단체협약의 체결이 아니고 근로자에게 불이익한 것이며 위 결정에 법적 구 속력을 부여할 원고와의 근로계약이 체결되지도 아니하였으므로 무효이다.
판단
이 사건 취업규칙 무효 주장에 대하여
근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결).
먼저 원고 주장의 전제인 이 사건 취업규칙이 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부에 대하여 보건대, 이 사건 취업규칙은 당국의 시정지시에 따라 근로기준법 제53조 제1항(당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다)의 규정에 따른 법률상 의무를 준수하기 위한 것인 점, 이 사건 취업규칙에 의해서 연장근로를 포함한 총 근로시간이 감축하여 기존에 비해 상대적으로 총임금이 감소될 우려가 있다고 하더라도 이는 소정근로시간 외의 연장근로시간 감소로 인한 반사적 내지 사실상의 불이익에 불과할 뿐, 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익의 박탈이라고 보기는 어려운 점, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없고(근로기준법 제50조 제2항), 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하므로(근로기준법 제54조 제1항), 특별한 사정이 없는 한 근로자의 휴게시간을 보장하는 것은 근로자의 건강과 생활의 보장을 위한 것이어서, 1일 총 근로시간 중 휴게시간을 1시간 늘린 것은 근로조건에 관한 근로자의 권리나 이익을 위한 것이라고 봄이 근로기준법의 취지나 목적에 부합하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙이 근로자에게 불리한 변경에 해당하여 근로자들의 집단적 동의를 받아야 한다고 할 수는 없다. 또한 이 사건 취업규칙이 근로자에게 불리한 변경에 해당한다고 하더라도, 원고가 주장하는 사정들만으로는 앞서 2.의 나. 3)항에서 본 바와 같은 사유로 이 사건 취업규칙이 근로자 과반수의 동의를 받아 유효하다는 인정을 뒤집기에 부족하다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.
이 사건 노사협의회 합의 무효 주장에 대하여
이 사건 노사협의회의 휴게시간 무급 합의는 단체협약의 체결이 아니고 그 자체로 법적 구속력도 없다.
그러나 한편 원고는 추가된 휴게시간 1시간에 대하여 유급 관행이 있었거나, 2019. 1.부터 2019. 5.까지의 그 휴게시간의 실질이 근로시간이라고 주장하면서 위 기간의 임금 지급을 구하는바, 위 기간의 휴게시간에 대하여 피고가 임금을 지급할 의무가 있다고 하려면, 피고가 추가된 휴게시간 1시간에 대하여 연장근로수당을 지급한 것을 휴게시간에 대한 유급 관행이 성립된 것이라고 할 수 있거나, 피고가 연장근로수당을 지급하지 않게 된 2019. 1. 이후의 휴게시간의 실질이 근로시간이거나 사용자의 지휘감독 아래에 있는 대기시간이라고 인정할 수 있어야 하는바, 앞서 2.의 나.항에서 본 바와 같이 위와 같은 두 요건사실을 모두 인정할 수 없으므로, 이 사건 노사협의회의 무급합의(2019. 1. 이후의 휴게시간 1시간의 실질이 휴게시간이라는 취지에서 노사협의회가 본래의 휴게시간 무급 원칙을 확인하는 내용의 합의라고 보인다)에 법적 구속력이 있는지 여부는 원고의 청구가 이유 없다는 결론에 영향을 미치지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면, 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.
판사 윤이진(재판장) 안영화 신순영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.