대전지방법원 2023. 11. 28. 선고 2021나122784 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고와 피고는 2012. 12. 2.부터 동일한 내용의 기간제 근로계약을 계속하여 체결하였는데, 반복 체결된 근로계약 사이에 근로를 제공하지 않은 공백기간이 있었던 사정은 있으나 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 않고, 원고가 공백기간에 근무하기도 하였던바, 원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 2015. 2.경 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 지위에 있었고, 그 후에도 계약이 반복되었으며, 피고는 원고와 기존 근로관계의 계속성을 유지고자 하는 의사로 이 사건 공무직 전환을 단행한 것이다. 따라서 피고는 이 사건 임금협약에 의하여 원고의 기간제 근무기간을 합산하여 산정한 근속가산금과 연차유급휴가수당을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고와 사이에 1년 미만의 기간제 근로계약을 체결하였다가 기간이 만료되면 퇴직하고 다음 해에 새로운 기간제 근로계약을 체결하였고, 전년도 계약기간 만료 후 다음 해 계약기간 시작까지 근로를 제공하지 않았으므로, 원고가 근로를 제공하지 않은 동안에는 피고와 사이에 근로관계가 계속 유지되었다고 볼 수 없다. 정규직전환심의위원회의 의결이나 공무직관리규정, 근로계약서에서는 전환채용 공무직의 근속년수에 대하여 별도로 정하고 있지 않고, 이 사건 임금협약에서도 호봉과 달리 근속가산금과 연차유급수당에 관하여는 기간제 근무경력을 인정하는 내용이 없다. 따라서 이 사건 공무직 전환은 기간제 근로기간과의 근무관계 단절을 전제로 한 것이므로, 피고는 원고와 공무직 근로계약을 체결한 2019. 3. 4.을 기준으로 원고에게 근속가산금과 연차유급휴업수당을 지급하면 족하다.

앞서 든 증거와 갑 제3 내지 10, 19, 23, 24, 28, 29 내지 33호증, 을 제1, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 원고가 2013. 12. 2.부터 기간제 근로자로 근무한 기간을 근속가산금 및 연차유급휴가수당 산정의 기초가 되는 근속년수 및 계속근로연수 기간에 산입하여야 한다고 봄이 상당하다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 근속가산금과 연차유급휴가수당을 각 지급할 의무가 있다.

㉠ 피고는 정부의 2017. 7. 20.자 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인(이하 '전환 가이드라인'이라 한다. 갑제19호증)에 근거하여, 정규직 전환 심의위원회의결을 거쳐, 직접 고용하고 있던 근로자인 원고를 기간의 정함이 없는 정규직(공무직) 근로자로 전환하였다. 전환 가이드라인은 '전환 이전보다 임금 등 근로조건이 개선되도록 처우 개선할 것'을 제시하였고, 가이드라인에 명시되지 않은 사항은 기존의 공공부문 비정규직 대책 및 지침을 적용하도록 하였다. '기간제근로자 고용안정 가이드라인'(갑제10호증)은 "사용자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 근로자의 임금(퇴직급여 포함), 연차휴가, 승진, 승급, 복리후생 수준 등을 결정함에 있어 기간제 근로자의 근무기간 및 업무경력을 반영하는 등 합리적으로 산정한다."라고 정하였다. 이에 의하면 전환 가이드라인 등은 기본급(근속가산금 포함), 퇴직금, 연차휴가 등에서 기간제근로자의 근무기간을 반영할 것을 제시한 것으로 보인다.

㉡ 이 사건 임금협약은 계속근로연수가 1년 이상인 자의 연차유급휴가 적용일수에 대하여 근로기준법 제60조를 적용한다고 규정한다. 이와 같이 근로기준법 제60조를 명시하고 있으므로 위 계속근로연수의 해석은 근로기준법의 해석과 동일하게 하여야 한다. 또한 계속근로연수 내지 계속근로기간은 연차유급휴가뿐만 아니라 퇴직금 산정(근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항: 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다)에도 필수적이고 또한 동일한 개념이다. 한편 단순한 잡급직원으로 근무하다가 정식사원으로 승진하였으나 임용절차에 있어서는 일단 잡급직을 사임하고 신규사원으로 발령받아 공백 기간 없이 계속근무한 경우에는 그 전후기간은 근로기준법상 이른바 계속근무에 해당하므로 퇴직금이 지급되어야 하고(대법원 1980. 5. 27. 선고 80다617 판결), 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산하여야 한다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체판결).

㉢ 계속근로연수 내지 계속근로기간은 근로자가 '입사'한 날부터 시작하여 퇴직의 효력이 발생한 날까지의 해당 기간이다. 따라서 이 사건 임금협약에서 정하는 근속가산금의 근속년수 및 연차유급휴가수당의 계속근로연수의 '입사' 및 '입사일'도 특별한 사정이 없는 한 이와 동일하게 해석하여야 한다. 여기서 입사일은 근로기준법 제2조 제1항 제1호(근로자란 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다), 제11조 본문(이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다), 근로자퇴직급여보장법 제3조 본문(이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다) 등에 비추어 볼 때 '사업 또는 사업장'에 입사한 날이라고 할 것이다. 그런데 원고는 피고(피고의 장으로부터 위임받은 보건소장)와 반복적으로 근로계약을 체결하여 보건소에서 근무하였고 이 사건 전환 시에도 피고와 근로계약을 체결한 후 계속하여 보건소에서 근무하고 있다. 따라서 입사일은 해당 사업장인 피고(보건 소)에서 최초로 근로를 시작한 2013. 12. 2.이라고 할 것이다.

㉣ 기본급을 정하는 호봉의 경우, 기간제 근로자 등이 이전에 근무한 기관의 구별에 따라 경력 인정 범위를 달리하기로 하였기 때문에, 이 사건 임금협약 제6조에 특별히 이를 호봉 책정 경력 인정 '범위'에 대한 사항으로 종전 근무기관을 달리하여 규정하고 있는 것으로 보인다. 한편 이 사건 임금협약은 근속가산금을 월 기본급의 10%를 지급한다고 규정한 점, 기간제 근무기간 등을 호봉 책정 '경력으로 인정한다'고 규정한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 협약이 근속가산금 산정을 위한 근무년수나 계속근로연수에서 기간제 근무기간 등을 배제하였다고 해석하기는 어렵다.

㉤ 전환 가이드라인은 '임금체계는 전환심의위원회, 노사협의 등을 거쳐 마련'할 것을 제시하였고, 이 사건 임금협약 당시 피고와 공무직노동조합 사이의 임금교섭 회의록<1>에 의하면, 네 차례 회의에서 근속가산금 및 연차유급휴가수당에 관한 근속년수 내지 계속근로연수의 입사일을 공무직 입사일로 제한하여야 하는지 여부 등에 관하여 논의되지 아니하였다. 이에 의하면, 전환 가이드라인에 근거한 공무직 전환 근로자와 기존 공무직 근로자 사이에 전환 근로자의 기간제 근무경력 산입에 관하여 다툼이 있었던 것으로 보이지 않는다.

㉥ 피고는 지방공무원보수업무 등 처리지침은 정근수당 및 정근수당 가산금 지급을 위한 근무연수 계산에서 호봉산정에 반영되는 유사경력을 제외한다고 규정하는바, 이 사건 임금협약은 위 처리지침 등에 근거하거나 그에 준하여 체결되었으므로, 근속가산금 및 연차유급휴가수당의 근속년수 등에 관하여 기간제 근무기간이 제외되는 것으로 해석해야 한다고 주장한다.

그러나 이 사건 임금협약이 피고 주장의 지방공무원보수업무 등 처리지침에 근거하거나 그에 준하여 체결되었다는 점을 인정할 증거가 없고, 원고는 이 사건 공무직 전환 후에도 공무원이 아니라 여전히 근로기준법의 적용을 받는 근로자이고, 고용계약에 의하여 지방자치단체의 잡급직원과 지방공무원법에 의한 고용직 공무원은 신분상 관계가 판이하여 그 고용관계가 계속된 것으로 볼 수 없는바(대법원 2000. 9. 8. 선고 99다1178 판결, 대법원 2001. 2. 9. 선고 2000다21512 판결), 근로자인 원고에 대한 이 사건 임금협약의 해석을 공무원에 관한 규정에 근거하여 할 수는 없다.

㉦ B시 공무직 관리규정, B시 근로자 취업규정 등에 근속가산금 및 연차유급휴가수당 지급에 관하여 기간제 근무기간을 제외한다는 취지의 규정이 없다.

피고는 공무직 근로자에게 매월 기본급의 10%에 해당하는 근속가산금을 지급하되, 입사일을 기준으로 5년이 넘은 때로부터 계산하게 되어 있다. 따라서 2013. 12. 2.을 입사일로 하여 산정된 근속가산금 액수는 [별지1] '미지급 근속가산금'표의 '미지급 근속가산금'란의 각 해당 기재와 같다.

2013. 12. 2.을 입사일로 하여 산정된 연차휴가일수에 미달하는 연차휴가일수가 [별지2] '미지급 연차휴가보상금' 표의 '미부여연차휴가일수'란의 각 해당 기재와 같으므로, 피고는 원고들에게 근로기준법에 따른 정당한 통상임금을 기초로 재산정한 연차유급휴가수당을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고들에게 미지급한 연차유급휴가수당을 아래 계산식에 따라 계산하면, [별지2] '미지급연차휴가보상금' 표의 '미지급 연차휴가보상금(원)'란 기재 각 해당 금액과 같다.

따라서 피고는 원고에게 6,113,851원(= 미지급 근속가산금 합계 5,187,787원 + 미지급 연차휴가보상금 합계 926,064원)과 그중 미지급 근속가산금 5,187,787원에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라 원고의 2021. 4.분 급여 지급일 다음 날인 2021. 4. 21.부터, 미지급 연차휴가보상금 926,064원에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라 원고의 2020. 12.분 급여 지급일 다음 날인 2020. 12. 21.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2023. 11. 28.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송 촉진 등에 관한 법률이 정한 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하다. 따라서 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위에서 인정한 금원에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하여 위 돈의 지급을 명하고, 나머지 항소는 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김영호(재판장) 안영화 신순영