대전지방법원 2024. 11. 27. 선고 2022나112920 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7호증, 을 제10, 13, 25, 26호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 근로계약에서 정한 근로시간 외에 휴게시간에도 사용자인 피고의 지휘․감독 아래 경비초소에서 식사를 하거나 가면을 취하면서 경비업무뿐만 아니라 입주민들의 민원을 처리하는 업무를 담당하는 등 근로를 제공하였다. 그런데도 피고는 원고가 이 사건 근로계약상 정한 근로시간만 근무한 것을 기준으로 하여 임금과 법정수당, 퇴직금을 지급하였다.

따라서 피고는 원고에게, 원고가 2018. 12.부터 2021. 9.까지 34개월간 정해진 근로시간 외에 추가로 근무하였으나 지급받지 못한 임금 차액 39,775,635원(약정급여를 근로계약서상 근로시간으로 나눈 시급을 기준으로 한 차액), 연차휴가 미사용 수당 4,838,895원과 정당하게 산정된 퇴직금 10,309,920원에서 원고가 지급받은 8,020,390원을 제외한 차액 2,289,530원(= 10,309,920원 – 8,020,390원) 등 합계 46,904,060원(= 39,775,635원 + 4,838,895원 + 2,289,530원)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

만약 추가로 근로한 시간에 대하여 약정급여를 근로계약서상 근로시간으로 나눈 시급을 청구할 수 없다면, 피고는 원고에게 최저임금법에서 정한 최저임금으로 계산한 급여와의 차액을 지급할 의무가 있다(예비적 청구원인).

원고는 이 사건 근로계약에서 정한 근로시간 외에 추가로 근로하였음을 주장하고 있고, 해당 근로시간에 대하여 통상시급(= 약정급여 ÷ 소정근로시간)을 청구하고 있다. 그러나 만약 이 사건 근로계약이 포괄임금제라면 실제 근로시간에 구애받지 않고 계약상 정한 급여를 지급함으로써 모든 임금이 지급되었다고 볼 여지도 있으므로 이에 관하여 살핀다(피고는 이 사건 근로계약이 포괄임금제라고 주장하고 있고, 원고는 이 사건 근로계약이 포괄임금제로서 유효하다고 이를 다투지 않으나, 근로계약의 성격이 포괄임금제로서 유효한지 아닌지는 법적인 평가의 문제이므로, 원고가 이를 자백하였다고 인정할 수 없다).

근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여나 일당 임금으로 지급하되 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다.

그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고의 근로 형태는 주로 이 사건 오피스텔에서 입주민 등을 응대하거나, 순찰을 돌거나, 집하장 등을 정리하는 업무로서 감시적․단속적 근로에 해당하는 점, ② 원고가 제공한 근로는 신체 또는 정신적 긴장이 적은 업무인 점, ③ 경비업무의 특성상 실제로 근로한 시간의 정확한 산정이 불가능한 점, ④ 이 사건 근로계약은 원고가 일정한 임금을 지급받으면서 기타 제 수당에 관하여 미리 특정하여 계산된 점, ⑥ 피고가 이 사건 적용제외 승인을 받은 점 ⑤ 원고는 이 사건 근로계약에 관하여 포괄임금제로 체결하는 것에 동의하였고, 이 사건 소송에서도 포괄임금제 자체에 관하여는 다투지 않는 것으로 보아 원고에게 불이익하다고 보기 어려운 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 근로계약은 포괄임금제 형식의 근로계약으로서 유효하다.

원고는 이 사건 근로계약에서 정한 시간 외에 추가로 근무한 시간에 대하여 약정급여를 근로계약서에 정한 근로시간으로 나눈 금액을 통상시급으로 보아 청구하고 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 피고와 유효한 포괄임금제 근로계약을 체결하였는데, 포괄임금제 근로계약은 일정한 시급을 정하여 근로한 시간에 따라 급여를 지급하는 것이 아니라 근로자가 근무한 시간에 구애받지 않고 임의로 정한 급여를 지급함으로써 법정수당의 지급의무를 이행한 것으로 간주되는 형태의 계약이므로, 원고는 이 사건 근로계약에서 정하여진 근로시간보다 더 근무하였다고 하여 약정급여를 근로계약상 근로시간으로 나눈 통상시급이 있음을 전제로 피고에게 추가로 급여를 청구할 수 없다.

원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘․감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘․감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식․수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘․감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘․감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).

원고가 2018. 12.부터 2021. 10.까지 근무형태에 따라 실제로 근로한 시간과 이에 따른 연장․야간근로 가산시간은 아래 표 기재와 같다. 다만 피고가 2019. 4. 29. 이 사건 적용제외 승인을 받았으므로, 2019. 5.부터의 연장근로에 대하여는 가산하지 아니한다.

한편 최저임금법 시행령 제5조는, 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에 임금이 월 단위로 정해진 경우에도 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간(이하 ‘주휴 시간’이라 한다)을 합산하도록 규정하고 있다.

다만 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호에서는 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었으므로(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 등 참조), 2018. 12.의 주휴 시간은 가산하지 않는다. 또한 피고가 2019. 4. 29. 이 사건 적용제외 승인을 받았으므로 근로기준법 제63조에 따라 휴일에 관한 규정인 근로기준법 제55조 제1항이 적용되지 않으므로, 2019. 5.부터는 주휴수당 관련 근로시간을 가산하지 않는다.

그렇다면 원고가 2019. 1.부터 2019. 4.까지 매주 40시간 이상 근무한 것은 명백하므로, 매주 8시간의 주휴 시간을 부여하여 최저임금 적용기준 시간 수를 산정하여야 한다.

원고가 2018. 12.부터 2021. 10.까지 매월 아래 표 기재 일근 일수 및 당직 일수와 같이 근무를 한 것은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고의 매월 각 근무형태에 따른 실근로시간과 주휴 시간을 합하면 아래 표 기재와 같다.

<3>

포괄임금제의 임금지급계약이 체결되었다면 포괄임금으로 지급받은 월 임금총액에는 연장시간근로․야간근로 등에 대한 임금 및 가산임금 등이 포함되어 있다고 할 것이므로, 근로자에게 지급한 임금이 최저임금에 미치지 못하는지 여부는 근로자가 수령한 월 임금 총액에서 연장시간근로․야간근로 등에 대한 임금 및 가산임금 등을 제외한 기본급을 기준으로 하여 판단함이 타당하다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2014도12265 판결 등 참조).

이 사건 근로계약이 포괄임금제 근로계약인 것은 앞서 본 바와 같고, 원고가 지급받은 급여에는 원고의 기준근로시간에 대한 임금뿐만 아니라 연장시간근로 및 야간근로에 대한 가산임금이 포함되어 있으므로, 원고가 지급받은 급여를 기준으로 원고의 실근로시간과 연장근로 및 야간근로 가산시간 및 주휴 시간을 합산한 1개월 총 근로시간으로 나누는 방법으로 비교대상 임금을 산정하여야 한다.

2018년부터 2021년까지 최저임금법에 따라 고시된 시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다.

2018. 12.부터 2021. 10.까지 원고가 지급받은 급여 중 최저임금법상 최저임금에 미달하는 금액은 아래 표 기재와 같다.

<4>

최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보아야 하므로(최저임금법 제6조 제3항), 피고는 근로자인 원고에게 최저임금에 미달한 금액을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 피고는 원고에게 최저임금에 미달한 금액 합계 3,620,980원과 각 미지급 임금 발생 월의 임금지급일인 매월 15일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 아래 표 기재 지연손해금 기산일부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 11. 27.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

주휴수당이나 연월차휴가수당이 구 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 주휴수당이나 연월차휴가수당을 일당 임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연월차휴가권 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연월차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수도 없다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조).

이 사건 근로계약이 포괄임금제 근로계약의 형식으로 체결된 것은 앞서 본 바와 같고, 갑 제7호증, 을 제10호증의 각 기재에 따르면 이 사건 근로계약 제7조 제3항에서 연차휴가수당에 대한 대가를 포함하여 임금을 정한 사실이 인정된다. 그런데 이 사건 근로계약 제6조 제2항은 “연차유급휴가는 근로기준법에 근거하여 부여함을 원칙으로 하나, 업무특성상 부득이한 경우 수당으로 지급하거나, 관공서의 공휴일에 관한 규정상 휴일 중 일부를 대체할 수 있다.”고 규정하였고,<5> 피고는 피고 근로자대표와 연차유급휴가에 관하여 대체사용을 협의하기도 하는 등 연차휴가수당을 별로도 지급하기로 하였다고 보인다. 그렇다면 피고는 이 사건 근로계약이 포괄임금제 근로계약이라고 하더라도 근로기준법에 따라 원고에게 발생한 연차휴가 미사용 수당을 지급할 의무가 있다.

원고의 입사일인 2017. 6. 19. 기준으로 원고에게 발생한 연차휴가 및 연차휴가 미사용 수당 청구권 발생일은 아래 표 기재와 같고, 원고의 연차휴가 사용일이 총 2일임은 당사자 사이에 다툼이 없다.

한편 원고는 매월 근로시간이 변동하여 통상시급이 일정하지 아니하므로, 연차휴가 미사용 수당 청구권이 발생한 달의 급여가 최저임금법상 최저임금에 미달하지 아니하는 경우 지급받은 급여를 기준으로, 최저임금법상의 최저임금에 미달하는 경우 최저임금법상의 최저임금을 기준으로 통상일급을 산정하기로 한다.

원고의 연차휴가 미사용 수당 발생 월에 지급받은 급여는 모두 최저임금법상의 최저임금에 미달하지 않으므로 지급받은 급여를 기준으로 통상일급을 계산하고, 퇴사일에 발생한 연차휴가 미사용 수당은 직전 달 급여인 200만 원을 기준으로 계산한다.

그렇다면 연차휴가 미사용 수당 청구권 발생일을 기준으로 한 원고의 연차휴가 미사용 수당은 아래 표 기재와 같이 합계 3,949,980원이다.

피고는 원고에게 일부 연차휴가 미사용 수당을 지급하였다고 주장한다. 을 제8호증의 기재에 따르면, 피고가 2018. 1.부터 2019. 2.까지 원고에게 연차휴가수당으로 월 60,300원을 지급한 사실이 인정된다. 이 사건 근로계약 제6호 제2항은 피고가 연차 유급휴가에 따른 급여를 수당으로 지급할 수 있다고 규정하고 있으므로, 피고가 원고에게 연차휴가수당으로 지급한 돈은 모두 공제되어야 한다. 다만 원고가 청구하는 연차휴가 미사용 수당은 2018. 6. 19. 이후에 발생한 연차휴가에 대한 미사용 수당이므로, 2018. 6.부터 2019. 2.까지 지급한 연차휴가수당 합계 542,700원(= 60,300원 × 9개월)만 공제하기로 한다.

피고는 원고가 청구하는 연차휴가 미사용 수당 중 일부가 소멸시효인 3년이 경과하였다고 항변한다. 그러나 원고가 청구하는 연차휴가 미사용 수당의 최초발생일은 2019. 6. 19.이고, 원고는 2021. 12. 22. 이 사건 소를 제기하며 연차휴가 미사용 수당을 청구하였으므로 3년의 소멸시효가 지나지 않았음은 계산상 명백하다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는, 피고 근로자대표와 근로기준법 제62조에 따라 연차유급휴가 대체사용 합의를 하였으므로 연차휴가 미사용 수당을 지급할 필요가 없다고 주장한다. 을 제9호증의 기재에 따르면 피고가 피고 근로자대표와 “연차유급휴가일에 갈음하여 ｢관공서의 공휴일에 규정상의 휴일｣ 및 하계휴가를 개인별 연차휴가로 대체하기로 한다.”는 내용으로 합의한 사실은 인정된다.

그런데 근로기준법상 휴일은 근로의무가 없는 날이므로 소정 근로일이 아니고, 근로기준법 제62조는 “사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”라고 규정하고 있다. 그렇다면 대체휴가일을 근로일로 한정한 이러한 규정 내용과 취지 및 휴일의 의의 등을 고려하면, 휴일을 대체휴가일로 정할 수는 없다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조).

그렇다면 피고와 피고 근로자대표와의 연차유급휴가 대체합의는 휴일을 대체휴가일로 정한 것으로서 효력이 없다고 보아야 하고, 원고가 하계휴가로 연차휴가를 대체하였다는 사정도 없으므로 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

그렇다면 피고는 원고에게 연차휴가 미사용 수당으로 3,407,280원(= 3,949,980원 – 542,700원)과 이에 대하여 원고가 퇴사한 날인 2021. 10. 5.로부터 14일이 경과한 날의 다음 날인 2021. 10. 20.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 11. 27.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

[원고는 연차휴가 미사용 수당 청구권 발생 월의 다음 달부터 지연손해금을 구하나, 수당은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 지급하여야 하는 임금이 아니므로(근로기준법 제43조 제2항) 수당의 발생 월부터 지체책임을 부담한다고 보기 어렵다. 따라서 원고가 퇴사한 날로부터 14일이 경과한 날까지 발생한 지연손해금 청구 부분은 이유 없다]

원고가 2017. 6. 19.에 입사하여 2021. 10. 5. 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같다.

원고가 퇴직하기 직전 3개월간(2021. 7. 6.부터 2021. 10. 5.까지) 지급받은 임금은 아래 표 기재와 같이 합계 6,430,759원이다(해당 기간에 원고가 지급받은 급여가 최저임금에 미달하지 아니하므로, 원고가 실제로 지급받은 급여를 기준으로 평균임금을 산정한다).

한편 연차휴가 미사용 수당과 관련하여, 근로자가 퇴직하기 전 해에 개근하거나 8할 이상 출근함으로써 받을 것으로 확정된 연차 유급휴가를 사용하지 아니한 채 퇴직함으로 말미암아 그 기간에 대한 연차유급휴가 근로수당 지급청구권이 발생하였다고 하더라도 이는 위와 같은 연차유급휴가를 받게 된 원인이 된 ‘퇴직하기 전 해 1년간’의 근로의 대상으로 지급되는 것이기 때문에 연차유급휴가를 받게 된 원인이 된 ‘퇴직하기 전 해 1년간’의 일부가 평균임금 산정 기간인 퇴직한 날 이전 3월간 내에 포함되지 아니하는 한 연차유급휴가 근로수당은 퇴직금의 산출기준이 되는 평균임금에 포함시킬 수 없다(대법원 1990. 12. 21. 선고 90다카24496 판결 등 참조).

그렇다면 원고에게 발생한 연차휴가 미사용 수당 중, 2021. 10. 6. 발생한 999,990원은 2020. 6. 19.부터 2021. 6. 18.까지 발생한 근로기간에 대한 것이고, 위 기간은 퇴직하기 직전 3개월의 기간에 포함되지 아니하므로, 원고의 연차휴가 미사용 수당은 평균임금에 산입될 수 없다.

결국 원고의 평균임금은 69,899원[= 6,430,759원 ÷ 92일(퇴직하기 직전 3개월 근무 일수)]이고, 원고의 퇴직금을 산정하면 9,019,843원[= 평균임금 69,899원 × 30일 × 1,570일<6>(총 재직기간) ÷ 365일]이다.

퇴직금 중간정산은 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다) 제8조 제2항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 강행법규에 위배되어 무효이다. 그런데 피고가 원고에게 지급하였다는 퇴직금 중간정산 사유가 퇴직급여법 제8조 제2항의 위임을 받은 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항의 중간정산 사유에 해당한다는 점에 대한 피고의 증명이 없고 달리 이를 인정하기 어렵다. 따라서 원고에 대한 적법한 퇴직금 중간정산이 있었고, 원고에 대한 퇴직금을 모두 지급하였다는 피고의 주장은 이유 없다.

다만 원고가 피고로부터 퇴직금 중간정산 또는 퇴직금 명목으로 합계 8,020,399원을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 금액은 피고가 지급할 퇴직금에서 공제되어야 한다. 결국 피고는 원고에게 위 금액을 공제한 999,444원(= 9,019,843원 – 8,020,399원)과 이에 대하여 원고가 퇴사한 날인 2021. 10. 5.로부터 14일이 경과한 날의 다음 날인 2021. 10. 20.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 11. 27.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 바와 같이, 피고는 원고에게 미지급 임금, 연차휴가 미사용 수당 및 미지급 퇴직금 등 합계 8,027,704원(= 3,620,980원 + 3,407,280원 + 999,444원)과 그중 아래 표 기재 각 금액에 대하여 아래 표 기재 각 지연손해금 기산일부터 2024. 11. 27.까지는 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

4.결론

원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중위 인정금액에 해당하는 원고 패소 부분은 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고, 피고에게 위 돈의 지급을 명하며, 나머지 항소는 이유 없어 기각한다. 지는 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 위 인정금액에 해당하는 원고 패소 부분은 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고, 피고에게 위 돈의 지급을 명하며, 나머지 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 오명희(재판장) 손정현 권겸