주문
피고 주식회사 E가 원고 A, B, C에 대하여 2023. 4. 16. 한 각 해고와 피고 F 주식회사가 원고 D에 대하여 2023. 4. 16. 한 해고가 각각 무효임을 확인한다.
피고 주식회사 E는 원고 A에게 33,282,252원, 원고 B에게 31,329,090원, 원고 C에게 32,504,376원, 피고 F 주식회사는 원고 D에게 34,123,380원 및 그중 별지 표 ‘미지급 임금액’란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 각 2024. 12. 5.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각각 지급하라.
원고 A, B, C의 피고 주식회사 E에 대한 각 나머지 청구와 원고 D의 피고 F 주식회사에 대한 나머지 청구를 각각 기각한다.
소송비용 중 1/10은 원고들이, 나머지는 피고들이 각각 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항 및 피고 주식회사 E는 원고 A에게 33,282,252원, 원고 B에게 32,634,468원, 원고 C에게 32,504,376원, 피고 F 주식회사는 원고 D에게 34,123,380원 및 이 각 돈에 대하여 이 사건 소장 송달 다음날부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각각 지급하라.<1>
이유
인정 사실
피고들은 G 주식회사(이하 ‘G’라한다)로부터 타이어 생산 등을 하청받아 대전 대덕구 H에 있는 G 대전1공장, 대전2공장에서 타이어 제조업, 타이어 임가공업 등을 영위하는 회사이고, 원고 A, B, C은 피고 주식회사 E(이하 ‘피고 E’라 한다)에서 각 2022. 1. 1.부터, 원고 D은 피고 F(이하 ‘피고 F’라 한다)에서 2020. 1. 1.부터 각각 근무해온 소속 근로자들이다.
2023. 3. 12. 22:00경 G 대전2공장에 불이 붙어 공장의 구조체, 기계 등이 대부분 소실되는 화재(이하 ‘이 사건 화재’라 한다)가 발생하였고, 그 무렵부터 대전2공장의 가동이 중단되었다.
피고들은 2023. 4. 7. G 대전2공장의 화재손실로 인한 사직처리 및 사후 지원현황 설명을 위한 임시 노사협의회를 개최하였고, 그 무렵부터 소속 근로자들과 면담을 진행하여 권고사직 동의서 또는 희망퇴직 신청서를 받았다.
원고들은 권고사직 또는 희망퇴직을 신청하지 않았고, 이에 피고들은 2023. 4. 16. ‘화재로 인한 물량급감 등에 따른 긴급한 경영상황 악화로 인원 감축이 불가피하고, 2023. 4. 15.까지 권고사직의 의사표명이 없었다.’는 이유로 원고들을 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)하였다.
사건정보
대전지방법원
판결
사건
2023가합203713
판결선고
2024. 12. 5.
대전지방법원
제12민사부
판결
인정 근거
다툼 없는 사실, 갑 제1~3호증, 을 제1~3, 6, 7호증의 기재, 을 제4, 5, 9호증의 영상, 변론 전체의 취지
해고무효확인청구에 관한 판단
법리
근로기준법 제24조 제1~3항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 따라서 정당한 이유가 있는 정리해고가 되기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요성, ② 해고회피의 노력, ③ 합리적이고 공정한 기준에 의한 해고대상자 선정, ④ 노동조합이나 근로자대표와의 협의 등 4가지 요건을 모두 갖추어야 한다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2000두8486 판결 참조). 한편 정리해고에 관한 4가지 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2014다13556 판결, 대법원 2016. 3. 24. 선고 2015두56144 판결 등 참조).
근로기준법 제24조가 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 인원 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있는 경우도 포함되지만, 긴박한 경영상의 필요가 있는지 여부는 법인의 어느 사업 부문이 다른 사업 부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영 여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면, 법인의 일부 사업부문의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결, 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조). 회사가 여러 개의 사업장으로 조직·운영되고 있는 경우에는 일부 사업장을 폐쇄했어도 다른 사업장에서 사업을 계속하고 있는 이상, 사업을 축소한 것에 불과할 뿐 사업 전체를 폐지한 것이라고 할 수 없으므로, 그 사업장의 폐쇄만을 이유로 그 사업장에 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는 것은 아니다(대법원 1993. 1. 26. 선고 92누3076 판결 참조).
정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영 방침이나 작업 방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 사용자의 경영 위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조). 해고 회피의 노력을 다하였는지에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 참조).
근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 ‘합리적이고 공정한 해고의 기준’은 확정적·고정적인 것은 아니고 사용자가 직면한 경영 위기의 강도와 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 해고 실시 당시의 사회 · 경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결, 대법원 2014. 7. 10. 선고 2014다1843 판결 등 참조). 따라서 만일 단체협약이나 취업규칙 등에 해고대상자 선정기준이 사전에 정해져 있지 않다면, 근로자의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시키되, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적·경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 하고, 이에 관한 증명책임 역시 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 참조).
근로기준법 제24조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 해당 사업 또는 사업장의 근로자대표에게 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라고 해도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(대법원 2009. 12. 24. 선고 2009다53949 판결, 대법원 2014. 7. 10. 선고 2014다1843 판결 등 참조).
해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명하여야 한다(대법원 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 등 참조).
구체적 판단
인정 사실과 앞서 채택한 증거들, 갑 제4, 5호증의 기재, 갑 제7호증의 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 을 제1~3, 6~8, 10, 11호증의 기재, 을 제4, 5, 9호증의 영상만으로는 이 사건 해고가 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고가 정당한 해고라서 적법·유효하다는 피고들의 주장은 받아들이지 않는다.
피고들은 이 사건 화재 발생 전에 G 대전1공장, 대전2공장에서 주된 사업을 영위하고 있었고, 이 사건 화재로 인해 대전2공장이 전소되어 그 가동이 중단됨으로써 피고들에게 경영상·재정상 어려움이 발생하였음은 인정된다. 하지만 피고가 제출한 증거들만으로는 대전2공장과 대전1공장이 인적·물적 조직 및 운영상으로 분리·독립되어 있고 재무·회계가 분리되어 있으면서 경영 여건도 서로 달라 이들을 별도의 사업 부문으로 취급해야 한다거나, 가동이 중단된 대전2공장의 업무가 현재 존속하는 대전1공장의 업무와 그 성질 및 작업 내용이 달라 대전1공장으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무의 대체·호환 가능성이 없다고 인정하기 어렵다. 제출 증거에 의하면 피고들은 해당 본사가 경영을 총괄하고 있어서 대전1공장, 대전2공장의 경영주체가 동일한 것으로 보이고, 이와 달리 재무와 회계가 구분되어 명백하게 독립된 사업 부문으로 운영되고 있는 것으로는 보이지 않는다. 게다가 피고가 제출한 G 대전공장 평면도(을 제4호증)만으로는 대전1공장과 대전2공장 간에 업무 종사의 호환성이 없다고 인정하기 부족하고, 피고들이 발주자인 G와 체결된 도급계약서를 보더라도 대전1공장의 업무와 대전2공장의 업무가 명백히 달라서 서로 대체할 수 없다고 볼 정도라고 보이지는 않는다.
피고들이 G와 계약기간을 6개월로 하는 도급계약을 체결하여 1개월 단위로 도급비를 정산받고 이 사건 화재로 인해 G로부터 지급받은 도급비가 줄어들었다는 사정만으로 원고들을 해고할 긴박한 경영상의 필요가 있다고 단정하기 어렵고, 이 사건 화재 이후에도 피고들과 G 간의 도급계약은 여전히 유지되어 있으며, 피고들은 잔존 물량의 가동 생산을 위해 근로자 3명을 단기채용하기도 하였다.
피고들은 이 사건 화재가 발생한 지 불과 한 달도 되지 않은 시점에서 가동 중단된 대전2공장에서 근무하였던 소속 근로자들이 모두 권고사직 또는 희망퇴직의 형태로 퇴직하는 것을 전제로 노사협의회를 개최하거나 개별 면담을 진행하여 근로자들로부터 권고사직동의서나 희망퇴직신청서를 받아 근로관계를 종료시켰고, 원고들이 이를 거부하자 원고들을 곧바로 해고하였다. 또한 피고들이 이 사건 해고 당시 대전2공장에서 근무한 근로자들과의 고용관계를 유지할 수 있는 여력이 없었다고 단정하기 어렵다. 비록 피고들이 권고사직 또는 희망퇴직을 신청한 근로자들에게 위로금 등을 지급했어도, 원고들을 제외한 나머지 대부분 근로자들이 권고사직 또는 희망퇴직의 형태로 퇴직하였는데도, 권고사직 또는 희망퇴직에 동의하지 않은 원고들을 이 사건 화재 발생 후 불과 한 달만에 일률적으로 해고한 것은 정당하다고 할 수 없고, 성실한 노사협의도 이루어졌다고 할 수 없다. 그리고 피고들은 대전2공장에서 근무한 근로자들만을 대상으로 할 것이 아니라, 대전1공장을 포함한 전체 근로자들을 대상으로 퇴직 희망자를 파악한다거나 대전1공장으로의 전환을 희망하는 근로자를 파악하는 노력을 하지 않았다. 피고들이 영위하는 사업의 내용 및 성격, 이 사건 해고 전후 및 당시의 경영실적 등에 비추어 보면, 피고들이 제출한 증거들만으로는 피고들이 해고를 피하거나 해고의 규모·범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 다하였다고 평가하기 어렵다.
피고들은 이 사건 화재로 전소된 대전2공장에서 근무하였던 근로자들만을 해고 대상자로 삼았고(앞서 본 바와 같이 대전1공장과 대전2공장 사이에 업무종사 호환성이 없다고 보기 어렵다), 그러한 선정기준도 피고들이 일방적으로 정하였으며, 원고들을 포함한 대전2공장 근로자들과의 구체적이고 성실한 협의를 통한 합의로 도출되었다고 인정하기 어렵다. 게다가 해고대상자 선정기준이 사전에 정해져 있는지를 확인할 수 있는 피고들의 취업규칙이 제출되지 않았고, 피고들이 이 사건 해고 당시 근로자의 건강상태, 부양가족의 유무, 재취업 가능성, 생계유지능력 등 근로자 개인의 주관적 사정과 개별 근로자들의 업무능력, 근무성적, 징계전력 등을 구체적으로 고려하여 해고대상자 선정기준을 정하였다고 볼만한 객관적인 자료도 찾기 어렵다. 오히려 피고들은 원고들이 대전2공장에서 근무한 사정과 피고에 의해 일방적으로 제시된 권고사직 또는 희망퇴직을 거부하였다는 사정만으로 고용유지를 위한 구체적인 노력 없이 원고들을 해고하였다.
따라서 피고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고 당시 피고들에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다는 점, 피고들이 해고를 피하기 위한 노력을 다하였고, 합리적이고 공정한 기준으로 해고대상자를 선정하였다는 점, 해고의 기준에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의하였다는 점을 인정하기 어렵다.
소결론
따라서 원고 A, B, C과 피고 E 사이에서 피고 E가 원고 A, B, C에게 2023. 4. 16. 한 각 해고는 무효이고, 원고 D과 피고 F 사이에서 피고 F가 원고 D에게 2023. 4. 16. 한 해고는 무효인데, 피고들이 이 사건 해고가 정당한 해고여서 유효하다고 다투고 있는 이상, 원고들로서는 피고들을 상대로 이 사건 해고의 무효확인을 구할 법률상 이익이 있다.
미지급 임금청구에 관한 판단
청구원인에 관한 판단
해고기간 동안 임금지급의무의 발생
앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 부당하여 무효이므로, 피고 E는 소속 근로자인 원고 A, B, C에게, 피고 F는 소속 근로자인 원고 D에게 해고기간 동안의 미지급임금을 각각 지급하여야 한다.
갑 제8~11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 2023. 4.경 각각 지급받은 2023. 3.분 임금은 원고 A는 2,773,521원, 원고 B은 2,719,539원, 원고 C은 2,708,698원, 원고 D은 2,843,615원인 사실을 인정할 수 있고, 그 이후의 원고들의 월 임금도 같은 액수일 것으로 추인할 수 있다.
따라서 피고 E는 원고 A, B, C에게, 피고 F는 원고 D에게 해고기간 중 원고들이 구하는 12개월 기간(2023. 4. 16.부터 2024. 4. 15.까지로 봄)에 관하여 이와 같이 인정된 월 임금의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.
지연손해금 청구에 관한 판단
원고들은 이 사건 해고일인 2023. 4. 16.부터 2024. 4. 15.까지의 12개월분 전체 임금액에 대한 이 사건 소장 송달 다음날부터의 지연손해금을 청구하고 있다.
그러나 갑 제8~11호증, 을 제3, 8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 E는 원고 A, B, C을 비롯한 소속 근로자들에게 매달 11일(단, 그 지급일이 휴일인 경우 전날 지급)에 전월 임금을, 피고 F는 원고 D을 비롯한 소속 근로자들에게 매달 10일에 전월 임금을 각각 지급해 왔음을 인정할 수 있다. 이에 의하면 원고 A, B, C에 대한 피고 E의 당월 임금지급의무에 대한 이행기는 다음달 11일(단, 해당일이 토요일·공휴일인 경우에는 근로계약상의 특약에 따라 그 전날로 봄)로 보아야 하고, 원고 D에 대한 피고 F의 당월 임금지급의무의 이행기는 다음달 10일(별도의 약정이 없으므로, 해당일이 토요일·공휴일인 경우에는 민법 제161조에 따라 그 익일로 봄)로 보아야 한다.
따라서 피고들은 당월 임금지급의무에 관하여 이와 같은 이행기 다음날부터 지체책임을 지고, 원고들의 청구기간에 대응하는 해당 월 임금에 대한 각 지연손해금의 기산일은 아래 표 기재와 같다(단, 원고들은 2023. 4. 16.부터 2023. 6. 30.까지의 임금에 대하여는 해당 월(4~6월) 임금지급의무의 각 이행기 이후로서 이 사건 소장 송달 다음날인 2023. 7. 12.부터의 지연손해금을 청구하고 있으므로, 2023. 4. 16.부터 2023. 6. 30.까지의 임금에 대한 지연손해금의 기산일은 원고들이 구하는 2023. 7. 12.로 본다)
<2><3><4><5><6><7><8><9>
그러므로 원고들의 지연손해금 청구는 이와 같은 인정범위에서만 받아들인다.
피고 E의 원고 B에 대한 공제항변에 관한 판단
피고 E의 주장
원고 B이 해고기간 중에 다른 회사에서 근무하면서 총 4,449,250원의 급여를 수령하였으므로, 원고 B의 청구금액에서 중간수입 상당액 4,449,250원이 공제되어야 한다.
판단
법리
사용자의 귀책사유로 인해 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 때에 이와 같은 중간수입을 공제할 수 있지만, 해고기간 동안의 임금액 중 근로기준법이 정한 휴업수당의 범위 내의 금액에서는 중간수입을 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액에서만 이를 공제할 수 있다(대법원 2005. 1. 13. 선고 2004다37744 판결 등 참조). 다만, 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고, 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안 된다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결, 대법원 2017. 5. 31. 선고 2013다45075 판결 등 참조).
구체적 판단
갑 제12, 13호증, 을 제12호증의 기재, 이 법원의 세종세무서장에 대한 과세정보제출명령결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B이 이 사건 해고 이후 다른 직장인 주식회사 I(이하 ‘I’라 한다)에서 근무하면서 I로부터 2023. 11. 13.부터 2023. 12. 31.까지의 근무기간에 대한 급여로 합계 4,449,250원을 수령한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고 B이 I로부터 받은 중간수입은, ㉠ 2023. 11. 13.부터 2023. 11. 30.까지의 기간에 대해서는 1,634,418원(= 중간수입 총액 4,449,250원 × 18일/49일, 원 미만 버림 이하 같다)이고, ㉡ 2023. 12. 1.부터 2023. 12. 31.까지의 기간에 대해서는 2,814,831원(= 중간수입 총액 4,449,250원 × 31일/49일)이다. 한편 원고 B이 해고기간 동안 피고 E로부터 받을 수 있는 월 평균임금이 2,719,539원임은 앞서 본 바와 같으므로, 원고 B이 해고기간 중 2023. 11. 13.부터 2023. 12. 31.까지의 기간에 대해 피고 E로부터 받을 수 있는 임금은, ⓐ 2023. 11. 13.부터 2023. 11. 30.까지의 기간에 대해서는 1,631,723원(= 월 평균임금 2,719,539원 × 18일/30일)이고, ⓑ 2023. 12. 1.부터 2023. 12. 31.까지의 기간에 대해서는 2,719,539원이다.
즉 해고기간 중 2023. 11. 13.부터 2023. 11. 30.까지의 기간에 대한 원고 B의 중간수입액 1,634,418원(㉠)이 원고 B이 피고 E로부터 지급받을 수 있는 해당 기간의 임금액(ⓐ) 중 공제한도인 30%에 해당하는 금액인 489,516원(= 1,631,723원 × 30%)을 초과하고, 2023. 12. 1.부터 2023. 12. 31.까지의 기간에 대한 원고 B의 중간수입액 2,814,831원(㉡)이 원고 B이 피고 E로부터 지급받을 수 있는 해당 기간의 임금액(ⓑ) 중 공제한도인 30%에 해당하는 금액인 815,861원(= 2,719,539원 × 30%)을 초과함이 계산상 명백하다.
따라서 원고 B이 피고 E로부터 받을 수 있는 2023. 11. 13.부터 2023. 11. 30.까지의 기간에 대한 임금액 1,631,723원(ⓐ)에서 해당 기간의 공제한도액 489,516원이 공제되어야 하고, 2023. 12. 1.부터 2023. 12. 31.까지의 기간에 대한 임금액 2,719,539원(ⓑ)에서 해당 기간의 공제한도액 815,861원이 공제되어야 한다.
결국 피고 E가 원고 B에게 지급하여야 할 미지급 임금은 2023. 11. 1.부터 2023. 11. 30.까지의 기간에 대해서는 2,230,023원(= 2023. 11.분 임금액 2,719,539원 – 2023. 11. 13.부터 2023. 11. 30.까지의 기간에 대한 휴업수당 초과금액을 한도로 한 중간수입 공제액 489,516원)이고, 2023. 12. 1.부터 2023. 12. 31.까지의 기간에 대해서는 1,903,678원(= 2023. 12.분 임금액 2,719,539원 – 2023. 12. 1.부터 2023. 12. 31.까지의 기간에 대한 휴업수당 초과금액을 한도로 한 중간수입 공제액 815,861원)이 각각 남게 되므로, 피고 E의 공제항변은 이와 같은 인정범위에서만 받아들인다.
소결론
따라서 해고기간 중 원고들이 구하는 2023. 4. 16.부터 2024. 4. 15.까지의 기간에 대한 임금으로, 피고 E는 원고 A에게 33,282,252원, 원고 B에게 31,329,090원, 원고 C에게 32,504,376원, 피고 F는 원고 D에게 34,123,380원 및 그중 별지 표 ‘미지급 임금액’란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 각 피고들이 그 이행의무의 존부·범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 5.까지는 상법이 정한 연 6%,<10> 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각각 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 해고무효확인청구는 전부 인용하고, 원고들의 임금청구는 앞서 인정한 범위에서 인용하고 나머지 임금청구는 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 함석천(재판장) 박경환 조수연
별지
각주1) 이 사건 청구취지·청구원인 변경신청서에는 같은 원고인데도 청구금액이 달라서 모순되는 ‘별지 1. 원고별 청구금액 산정표’가 2개 첨부되어 있으나[예를 들어 원고 A의 청구금액을 33,282,252원(12개월분)으로 하는 별지 1과 36,055,773원(13개월분)으로 하는 별지 1이 첨부되어 있음], 그 신청서에 첨부된 ‘별지 2. 원고별 청구금액 계산’은 미지급 임금을 12개월분으로 산정하였고, 그 신청서의 변경된 청구원인에도 2023. 4. 16.부터 2024. 4.까지 12개월분의 미지급 임금을 청구한다는 취지로 기재되어 있으므로, 원고들이 해고기간 중 12개월분의 미지급 임금을 청구하는 것으로 본다.
각주2) 2023. 11. 11.이 토요일이므로, 2023. 10.분 임금지급의무의 이행기는 근로계약상의 특약에 따라 그 전날인 2023. 11. 10.(금)이어서, 피고 E의 지체책임은 2023. 11. 11.부터 발생한다.
각주3) 2024. 2. 9.(금)부터 2024. 2. 11.(일)까지 설날 연휴이므로, 2024. 1.분 임금지급의무의 이행기는 같은 이유에서 설날 연휴 전날인 2024. 2. 8.(목)이어서, 피고 E의 지체책임은 2024. 2. 9.부터 발생한다.
각주4) 2024. 5. 11.이 토요일이므로, 2024. 4.분 임금지급의무의 이행기는 같은 이유에서 그 전날인 2024. 5. 10.(금)이어서, 피고 E의 지체책임은 2024. 5. 11.부터 발생한다.
각주5) 2023. 9. 10.은 일요일이므로, 2023. 8.분 임금지급의무의 이행기는 특약이 없는 한 민법 제161조에 따라 다음날인 2023. 9. 11.(월)까지로 연장되었기에, 피고 F의 지체책임은 2023. 9. 12.부터 발생한다.
각주6) 2023. 12. 10.은 일요일이므로, 2023. 11.분 임금지급의무의 이행기는 같은 이유에서 그 다음날인 2023. 12. 11.(월)까지로 연장되었기에, 피고 F의 지체책임은 2023. 12. 12.부터 발생한다.
각주7) 2024. 2. 9.(금)부터 2024. 2. 11.(일)까지 설날 연휴이고, 2024. 2. 12.(월)은 대체공휴일이므로, 2024. 1.분 임금지급의무의 이행기는 같은 이유에서 대체공휴일 다음날인 2023. 2. 13.(화)로 연장되었기에, 피고 F의 지체책임은 2023. 2. 14.부터 발생한다.
각주8) 2024. 3. 10.은 일요일이므로, 2024. 2.분 임금지급의무의 이행기는 같은 이유에서 그 다음날인 2024. 3. 11.(월)까지로 연장되었기에, 피고 F의 지체책임은 2024. 3. 12.부터 발생한다.
각주9) 2024. 4. 10.(수)은 제22대 국회의원 선거일로 공휴일에 해당하므로, 2024. 3.분 임금지급의무의 이행기는 같은 이유에서 그 다음날인 2024. 4. 11.까지로 연장되었기에, 피고 F의 지체책임은 2024. 4. 12.부터 발생한다.
각주10) 회사가 근로자와 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당하므로, 그 근로계약에 따른 임금청구에는 상법이 정한 연 6%의 이율이 적용된다(대법원 2020. 2. 27. 선고 2016다276672 판결 참조).
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.