부산지방법원 동부지원 2023. 12. 14. 선고 2023고정278 판결

부산지방법원 동부지원

판결

사건

2023고정278

판결선고

2023. 12. 14.

부산지방법원동부지원

판결

피고인은 부산 해운대구 B건물, C호에 있는 주식회사 D의 대표이사로서 상시 14명의 근로자를 사용하여 운동기구 제조 및 유통업을 경영하는 사업경영담당자로서 사용자이다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2021. 4. 22.부터 2022. 7. 4.까지 판매 및 마케팅 업무 담당으로 근로하다 퇴직한 E의 2021. 4월 임금 87,694원을 비롯하여 별지 범죄일람표와 같이 임금 차액 합계 3,302,576원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 그 지급 사유가 발생한 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에 2021. 4. 22. 입사하여 판매업무를 담당하여 근로하고 있던 E을 30일 전에 예고 없이 2022. 4. 15. 해고하면서 해고예고수당으로 통상임금의 30일분에 해당하는 2,198,400원을 즉시 지급하지 아니하였다.

근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급의 점), 근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급의 점), 각 벌금형 선택

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단

E은 근무기간 동안 자율적으로 휴게시간을 사용하였고, 피고인도 E의 휴게시간 사용에 관하여 개입하거나 감독한 사실이 없다. 따라서 피고인은 휴게시간 근로에 대한 임금을 미지급한 사실이 없고, 임금 미지급에 대한 고의도 없었다.

근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다. 근로자가 작업시간 도중에 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 근로시간에 포함된다(대법원 2017. 12. 13. 선고 2016도12876 판결, 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 참조 등 참조).

근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 ‘근로시간’에 속하는지 ‘휴게시간’에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘․감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결, 대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들, 즉 ① 근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약관계의 종료를 의미하는바, 이 사건 2022. 4. 15.자 징계위원회 결과가 ‘자진퇴사 결정’으로 기재되어 있으나, 그 실제 내용은 E의 무단결근을 사유로 한 징계로 해고임이 분명한 점<1>, ② 피고인의 주장에 의하더라도 E은 사용자측의 사직서 제출 요구를 거부하고 끝까지 사직서를 제출하지 않았으며, 이에 피고인은 E에게 퇴직의사가 없다고 보고 경북 봉화군 소재 물류센터로 인사발령을 한 사실, ③ E은 위 인사발령에 이의를 제기하고, 질병을 사유로 한 무급청원휴직을 신청한 바 이와 같은 E의 태도에 비추어 보더라도 E에게 자진하여 퇴직할 의사가 없는 것으로 봄이 상당한 점, ④ E이 이처럼 질병을 사유로 휴직을 신청한 상태에서 결근하고 징계위원회에 불참한 것을 두고 E에게 근로의 사가 없는 것으로 간주할 수 없는 점, ⑤ 부산지방노동위원회도 2022. 4. 15.자 징계위원회 결과 통보를 해고로 보고 부당해고로 판단한 점 등에 비추어 보면, 피고인에게는 E을 해고한다는 사실을 인식하고 있었다고 봄이 상당하고, 달리 피고인에게 해고예고 수당을 지급하지 않은 데에 상당한 이유가 있었다고 보기 어렵다. 따라서 이에 반하는 피고인 및 변호인의 주장을 받아들이지 않는다.

사용자가 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않고 해고예고수당도 지급하지 않은 경우, 그 후 해고가 무효로 판정되어 근로자가 복직을 하고 미지급 임금을 지급받더라도 그것만으로는 해고예고제도를 통하여 해고 과정에서 근로자를 보호하고자 하는 근로기준법 제26조의 입법 목적이 충분히 달성된다고 보기 어렵다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결).

피고인이 E을 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 않고 즉시 해고예고수당도 지급하지 않은 이상 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반죄는 성립하는 것이고, 그 이후 E의 부당해고 구제신청이 받아들여져 피고인이 E에게 해고기간 동안 발생한 임금을 모두 지급하였다고 하더라도 위 죄의 성립에 영향을 미칠 수는 없다. 따라서 이에 반하는 피고인의 주장은 받아들이지 않는다.

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인이 E을 해고할 당시 피고인은 이미 I 사업장 폐점으로 E에 대하여 물류센터로 근무지 이전 발령을 한 상태였던 사실, 피고인이 E을 해고한 사유는 위와 같은 인사발령에도 불구하고 발령지에 무단결근하였다는 것인 사실이 인정되고, 달리 피고인이 주장하는 사정만으로는 해고예고를 할 수 없을 정도로 불가항력적이고 돌발적인 사유가 발생하였다거나, 사회통념상 취할 수 있는 모든 조치를 다하였음에도 불구하고 어찌할 도리가 없이 사업을 계속할 수 없는 상황에 있었다고 보기 어려운바, 근로기준법 제26조 제2호가 정한 해고 예고 의무의 예외 사유에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고인 및 변호인의 주장은 받아들이지 아니한다.

피고인은 자신의 잘못을 인정하지 않고 있고, 피해근로자로부터 용서 받지 못했다.

피고인의 연령, 성행, 환경, 이 사건 범행의 동기 및 경위, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록과 공판과정에 나타난 모든 양형요소들을 종합적으로 고려하여 주문과 같이 형을 정한다(약식명령의 벌금형이 과다하다고 보이지 않고, 약식명령의 고지 후 양형에 참작할 만한 사정변경이 있다고 볼 수 없으므로 약식명령의 벌금액을 그대로 유지하기로 한다).

판사 서희경

각주1) 자진퇴사란 근로자가 자신의 의사에 따라 스스로 퇴사한다는 의미이므로 사용자가 자진퇴사를 결정한다는 것은 상정하기가 어렵다.