부산지방법원 서부지원 2025. 1. 8. 선고 2024고정258 판결

D는 주식회사 C(이하 'C'이라 한다)에서 자진퇴사한 것이지 C으로부터 해고를 당한 것이 아니다.

D는 피고인의 지시와 감독을 받지 아니하고 자신의 고유권한으로 업무를 수행하였으므로 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다.

해고가 아니라는 주장에 관한 판단

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).2) 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 피고인이 일방적으로 D와의 근로계약관계를 종료하겠다는 의사로 보일 뿐 D의 자진퇴사 의사로는 볼 수 없고, 자동소멸에도 해당하지 아니하며, 피고인(C)이 D를 해고한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 이에 반하는 피고인및 변호인의 주장은 받아들이지 않는다.

피고인은 2023. 5. 29. 피고인, D, E, F이 속한 카카오톡 단체채팅방에 다음과 같은 내용의 메시지를 발송하였다.

D는 피고인으로부터 위와 같은 메시지를 받은 다음 2023. 5. 30.경 피고인에게 전화하여 '부당해고로 노동청에 신고를 하겠다'고 말하였고, 2023. 6. 1.에는 출근하여 피고인과 대화를 나눴으나 합의점을 찾지 못하였다. D는 2023. 6. 2.경 출근하여 피고인, E과 함께 대화를 나누었는데, 그 자리에서 피고인은 '어려워서 회사를 접어야 되겠다'는 취지의 말을 반복하였다. D, E은 2023. 6. 2. 다음과 같은 내용의 확인서를 작성하였는데, '확실한 결론이 나지 않은 상황에서 (피고인이) 짐 싸서 나가라고 하여 작성하게 된 것으로, 협의가 이루어질 때까지 정상적인 업무를 할 수가 없으니 업무를 일시중지하겠다는 것이고, 그만둔다는 뜻은 아니다'라는 취지라고 그 작성경위에 관하여 공통적으로 밝히고 있다.

D는 2023. 6. 2. 위 확인서를 작성한 후에도 미리 약속된 C의 거래처와의 회식자리에 참석하였는데, 이는 D가 영업의 일환으로 담당해오던 업무이다.

이후 피고인이 일방적으로 C의 사무실 출입문 비밀번호를 변경하고 D의 이메일을 변경하여(D가 2023. 6. 5.경 차량과 법인카드 반납하러 갔을 때 이미 사무실 출입문 비밀번호가 변경되어 있었음) D가 출근하여 근무하는 것을 불가능하게 하고, D에게 법인카드와 차량을 반납하라고 말하여 D로부터 이를 반납 받았다.

D는 피고인으로부터 위와 같은 카카오톡 메시지를 받은 직후부터 계속하여 피고인에게 불법해고라고 이의하였을 뿐 사직서를 작성하여 제출한 사실이 없고,2023. 6.경 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하기도 하였다. 즉, D에게는 C에서 자진하여 퇴직할 의사가 없었다고 봄이 상당하고, 그밖에 D가 근로계약의 종료에 동의하였다고 볼만한 별다른 자료도 없다.

피고인은 2023. 6. 9.경 D에 대하여 고용보험 상실사유 신고를 하면서 근무기간 '2022. 6. 15.부터 2023. 6. 2.까지', 상실사유 '[23] 경영상 필요 또는 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사(해고, 권고사직, 계약파기 포함)'로 기재하여 신고하였다.

C은 계속 영업 중으로(제4회 공판기일 피고인의 진술, 법인등기사항증명서상 이 법원에 현저함), 근로기준법 제26조 단서, 제2호의 사유(천재 ·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우)에 해당하지도 않는다.

D가 근로자에 해당하지 않는다는 주장에 관한 판단

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다(대법원 2022. 12. 1. 선고 2021다210829 판결 등 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 알 수 있는 다음의 사실 및 사정에 의하면, D는 종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 봄이 타당하므로, 피고인과 변호인의 위 주장도 이유 없다.

D는 C의 총괄 영업 담당으로서, 거래처 견적 관련 업무와 가격 결정 등 영업 업무와 관리 업무를 진행하기 전에 피고인에게 보고하여 확인받고 업무를 진행하여 왔다.

D에 대한 고용보험 이력조회 결과 상 D는 C에서 '2022. 6. 15.부터 2023. 6.2.까지' 근무한 근로자로 기재되어 있다.

D는 C의 사무실에 출근하여 C의 비품 등 장비를 사용하여 근무하여 왔고, C으로부터 임금을 지급받아 왔다.

피고인은 고용노동청의 조사 시부터 제4회 공판기일 이전까지는 D가 C의 직원임을 인정하여 왔는데, 변호인만이 갑자기 최후변론 단계(제4회 공판기일)에서야 D가 근로기준법상 근로자가 아니라는 주장을 최초로 추가하였을 뿐이다.