부산지방법원 2016. 10. 13. 선고 2015가합49975 판결

피고는 자동차 제조 및 판매 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하여 사무직종에 근무하고 있거나 근무하였던 근로자들이다.

피고가 2012. 7. 27. K노동조합 L지회(이하 '이 사건 노조'라고 한다)와 사이에 체결한 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라고 한다) 중 임금 및 퇴직금 등에 관한 규정은 다음과 같다.

피고는 그 소속 사무직 근로자들에게 통상임금의 700%를 12로 나누어 매달 지급하여 왔고(이하 '이 사건 정기상여금'이라고 한다), 매달 30시간분의 연장근로수당(이하 '이 사건 연장근로수당'이라고 한다)을 지급하여 왔다.

피고는 이 사건 단체협약 제86조에 따라 근로자들에게 설날과 추석에 각 50만 원을 귀성여비로 지급하여 왔으며, 2003년경부터 매년 2차례에 걸쳐 설·추석 선물비로 10만 원 상당의 상품권을 지급하여 왔다.

또한 피고는 1996. 7. 22.부터 그 소속 근로자들을 대상으로 하여 노후적립식연금보험에 가입하도록 한 후 월 보험료 6만 원 중 4만 원을 피고가 부담하기로 하고 이에 가입한 근로자 1인당 월 4만 원의 개인연금보험료를 보험회사에 지급하여 왔으며, 피고의 사무직 근로자들 중 과장급 이상인 근로자들에게 매달 10만 원을 단체보험료로 지급하여 왔다.

한편, 피고는 개인연금보험료(매월 6만 원의 보험료 중 회사 지원분 4만 원), 단체보험료, 설·추석 선물비, 설·추석 귀성여비(이하 '이 사건 개인연금보험료 등'이라고 한다)를 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 근로자들에게 연장·휴일근로수당 및 연차수당을 지급하여 왔다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제6, 7, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번 호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주위적 청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고들은, 피고가 원고들이 실제 연장근로를 하지 않았다고 하더라도 매일 1시간의 연장근로를 한 것으로 간주하여 월 30시간분의 이 사건 연장근로수당을 원고들에게 고정적으로 지급하여 왔는바, 이 사건 연장근로수당은 근로자들이 실제로 연장근로를 제공하는지 여부와 무관하게 지급된 소정근로의 대가로서 정기성 · 일률성 · 고정성을 갖춘 통상임금에 해당하고, 이 사건 정기상여금 역시 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 통상임금에 해당함에도, 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금 및 이 사건 연장근로수당을 제외한 채 산정한 통상시급을 기준으로 원고들에게 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차수당(이하 '이 사건 각 수당'이라고 한다)을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게, 이 사건 정기상여금 및 이 사건 연장근로수당을 포함한 통상임금을 기초로 이 사건 청구기간 동안의 이 사건 각 수당을 재산정한 후, 같은 기간 동안 이미 지급한 금액을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 연장근로수당 및 이 사건 정기상여금은 근로대가성 · 정기성 · 일률성 · 고정성을 갖추지 않아 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

판단 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 이와 같은 법리에 비추어 살피건대, 갑 제1호증, 을 제16, 17호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 단체협약 제80조는 피고가 지급하는 임금의 구성항목으로서 기본급과시간외근무수당을 구분하여 기재하고 있는 사실, 피고는 임신으로 인하여 시간외근로를 하지 않은 근로자들에게는 이 사건 연장근로수당을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 피고는 소정근로를 제공하였으나 시간외근로를 제공하지 않은 근로자에게는 이 사건 연장근로수당을 지급하지 않았던 것으로 보이고, 갑 제2, 3호증의 각 기재만으로는 이 사건 연장근로수당이 소정근로에 대한 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 통상임금이라고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 연장근로수당이 통상임금에 해당한다는 점을 전제로 하는 원고의 주위적 주장은 이유 없다.

당사자들의 주장

원고들의 주장 이 사건 정기상여금(임금인상 협약에 의한 소급인상분 포함)은 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 피고는 원고들에게 위 정기상여금을 제외한 채 산정한 통상임금을 기준으로 이 사건 각 수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게, 이 사건 정기상여금을 포함한 통상임금을 기초로 이 사건 청구기간(2012. 11.부터 2013. 12.까지) 동안의 이 사건 각 수당을 재산정한 후, 같은 기간 동안 이미 지급한 금액을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

이 사건 정기상여금은 근로대가성, 일률성, 정기성, 고정성을 갖추지 않아 통상임금에 해당하지 않는다.

가사 이 사건 정기상여금이 근로기준법상 통상임금에 해당한다 하더라도, 1 원고들의 이 사건 각 수당 추가 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없고, 2 신의칙에 위배되지 않는다 하더라도 피고는 원고들에게 근로기준법상 통상임금에 해당하지 않는 이 사건 개인연금보험료 등을 포함한 통상임금을 기초로 이 사건 각 수당을 지급하였고, 실제 연장근로시간을 초과하여 이 사건 연장근로수당을 지급하였으며, 근로기준법상의 기준을 초과한 연차수당을 지급하였는바, 통상시급 산정시 이 사건 개인연금보험료 등을 제외하고 원고들의 청구금액에서 초과 지급한 연장근로수당을 공제하며 연차 일수와 연차수당 지급률을 근로기준법에 따라 산정하여야 한다.

이 사건 정기상여금의 통상임금 해당 여부

관련 법리 근로기준법이 연장 · 야간 · 휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

판단 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 K노동조합 L지회와의 단체협약 체결을 통하여 근로자들에게 2, 4, 5, 6, 8, 10, 12월에 각 통상임금의 100%씩 합계 700%를 상여금으로 지급하되, 조합원의 근속연수에 따라 근속연수가 1개월 이상 3개월 미만일 때는 지급액의 50%, 3개월 이상 6개월 미만일 경우에는 지급액의 75%, 6개월 이상일 경우에는 지급액의 100%를 지급한 사실, 피고는 본인의 귀책사유로 휴직 후 복직하는 근로자에게는 복직하는 날이 상여금 지급 하루 전인 경우 지급액의 100%를 지급한 사실, 피고는 2003년경부터 사무직 근로자들에 대한 상여금 지급 방식을 변경하여 위 통상임금의 700%를 12개월로 나누어 근로자들에게 매달 지급한 사실, 피고는 정직자나 휴직자에 대하여는 지급일 당시 복직한 경우 전액 지급하지만 복직하지 않은 경우에는 지급일 이전의 2개월 동안의 재직일수에 따라 일할 계산하여 감액 지급한 사실, 상여금 지급 대상 기간 중 퇴직한 근로자에 대해서는 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 정기상여금은 그 지급방식이 변경되기 전 근속기간에 따라 지급 여부와 지급액이 달라졌기는 하나, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 또한 휴직 후 복직한 근로자의 경우 복직 시점에 따라 이 사건 정기상여금의 지급액이 달라지지만, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급액에 차등을 둔 것에 불과하므로, 이러한 사정을 들어 이 사건 정기상여금의 통상임금성을 부정할 것은 아니다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다116871 판결 등 참조). 따라서 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기성 · 일률성 · 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

임금인상협약에 따라 소급하여 지급한 임금이 통상임금에 해당하는지 여부

원고들은 매년 노사합의에 따라 인상된 기본급 및 기본급에 연동된 각종 임금 항목의 인상분을 합의에서 정한 적용기준일인 그 해 1월부터 적용하여 이를 기초로 통상임금을 산정하고, 이에 기초한 각종 수당의 추가 지급을 구하고 있다. 이에 대하여 피고는 인상된 임금의 지급대상은 지급일 당시 재직중인 근로자이므로 이 부분 임금은 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급되는 임금으로서 소정근로의 대가가 아니고, 지급 여부나 금액도 사후에 노사합의에 의하여 결정되므로 고정성도 결여되어 있다고 주장한다.

앞서 든 증거와 을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고와 이 사건 노동조합은 매년 임금협상을 하면서(2012년 노사합의는 7월에, 2013년 노사합의는 8월에 각 이루어졌다) 임금 인상분을 그해 1월 1일부터 소급적용한 사실, 2 피고는 근로자에게 그 다음 달 급여 지급일에 임금인상 소급분을 지급하여 온 사실, 3 임금인상 소급분은 합의일자 당시 재직 중인 근로자에게만 지급된 사실을 각 인정할 수 있는바, 노동조합과 피고는 연 1회 정기적으로 임금협상을 진행하여 실제 노사합의에 이른 날과는 관계없이 매년 일정한 날을 기준으로 인상된 임금을 적용하여 왔다.

통상임금은 소정 근로시간을 초과하는 근로를 제공할 때 지급되는 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하는 점을 고려하면, 어떤 임금이 통상임금에 해당하기 위해서는 근로자가 실제로 연장 · 야간 · 휴일 근로를 하기 전에 그 지급과 지급액이 확정되어 있어야 하고, 여기서 지급과 지급액이 사전에 확정되어 있다는 것은 임의의 날에 소정근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 것을 의미한다. 그런데 임금협약에 따라 소급하여 지급되는 임금인상 소급분은 사후에 노사간에 '임금을 인상하고 인상된 임금을 소급하여 적용한다'라는 합의가 이루어진 경우에만 그 지급 여부가 결정되는 것이고, 그 지급액을 결정할만한 객관적인 기준 없이 노사가 사후에 임금 인상액을 얼마로 정하는지에 따라서 결정되는 것이며(최소한도의 금원이 확정되어 있지도 않다), 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급되는 경우라면, 이와 같은 소급인상분은 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 하기 전에 그 지급 여부와 지급액이 확정되어 있는 임금이라고 할 수 없어 고정성을 인정하기 어렵다. 따라서 인상임금 소급분은 통상임금에 해당되지 않으므로, 임금협상에 따라 소급하여 지급된 원고들의 2012년 기본급 중 50,000원(1월~7월), 2013년 기본급 중 50,000원(1월~8월)을 기본급에서 각 공제하여야 한다.

이 사건 각 수당 미지급분의 청구에 관한 판단

이 사건 연장근로수당 원고들은 이 사건 연장근로수당은 근로기준법 제56조에 따라 가산수당이 지급되어야 하는 연장근로수당에 해당하므로, 피고는 근로기준법에 따라 재산정한 통상시급에 30시간을 곱한 값에 150%를 곱한 금액에서 원고들이 이미 지급받은 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있다고 주장한다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당함에도 피고는 이 사건 정기상여금을 반영하지 않은 통상임금을 기초로 이 사건 연장근로수당을 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 반영하여 재산정한 이 사건 연장근로수당 등에서 이미 지급한 금원을 뺀 차액을 지급하여야 한다. 이에 대하여 피고는, 피고가 원고들에게 실제 연장근로시간과 관계없이 연장근로시간을 월 30시간으로 계산하여 산정한 연장근로수당을 지급하였는바, 실제 연장근로시간이 의제 연장근로시간인 월 30시간보다 많음이 입증되지 않는 한 이 사건 연장근로수당 등의 추가 청구는 배척되어야 하고, 원고들이 실제 연장근로시간을 초과하여 지급받은 부분은 원고들의 청구금액에서 공제되어야 한다고 주장한다. 그러나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간의 합의로 시간외 실 근무와 관계없이 근무시간을 간주해왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 않는 것인바(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조), 피고가 원고들에게 월 30시간을 기준으로 연장근로수당을 산정하여 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제4호증의 기재에 의하면 피고는 2006년 이전부터 원고들과 같은 사무직 근로자들에게 월 30시간을 연장근로시간으로 의제하여 이를 기초로 산정한 연장근로수당을 지급하여 온 사실이 인정된다. 그렇다면 피고와 피고 소속 사무직 근로자들 사이에 연장근로시간 산정의 어려움을 고려하여 실제 근로시간과 관계없이 월 30시간의 연장근로시간을 인정하기로 하는 묵시적 합의 내지 관행이 성립되었다고 봄이 상당하므로, 원고들의 실제 근로시간이 위 합의한 시간을 초과하는지 여부를 다투는 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

휴일근로수당 원고들은 이 사건 정기상여금을 포함하여 제대로 산정한 '시간급 통상임금'과 '휴일근로시간(주휴일 근로시간 + 토요일 근로시간 + 기타휴일 근로시간)'을 곱한 값에 150%를 곱하여 나온 값인 '재산정 휴일근로시간에 대한 휴일근로수당'에서 '기지급 휴일근로수당을 뺀 값이 피고가 원고들에게 지급하여야 할 '미지급 휴일근로수당'이라고 주장하는바, 앞서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당함에도 피고는 이 사건 정기상여금을 반영하지 않은 통상임금을 기초로 휴일근로수당을 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 반영하여 재산정한 휴일근로수당 등에서 이미 지급한 금원을 뺀 차액을 지급하여야 한다.

휴일 겸 연장근로에 따른 할증임금 산정에 관한 판단

원고들의 주장 한편, 원고들은 휴일근로수당의 할증률과 관련하여 주 40시간을 초과하여 휴일근로가 이루어지는 경우 이는 휴일근로임과 동시에 시간외근로에 해당하여 통상시급의 200%(= 근무 자체에 대한 대가 100% + 휴일근로 가산임금 50% + 시간외근로 가산임금 50%)가 지급되어야 한다고 주장하는 반면, 피고는 법정 근로시간인 주 40시간에서의 '1주 간'은 휴일을 제외한 날을 의미하므로 휴일근로 중 1주간 40시간을 초과하는 근로시간에 대하여는 1일 8시간을 초과하지 않는 한 시간외근로에 따른 가산임금이 추가로 발생하지 않는다고 주장하는바, 이하에서 구체적으로 살펴보기로 한다.

관련 법리

근로기준법 제50조 제1항은, 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 제50조 제2항은, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정함으로써, 1일 단위의 근로시간을 제한함과 동시에 1주 단위의 근로시간도 제한하고 있다. 즉 현행법상 연장근로의 제한은 2중으로 이루어지고 있다. 그리고 근로기준법 제56조는, 사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 위와 같은 근로기준법의 규정, 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하고자 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정한 근로기준법의 입법 취지를 종합하여 보면, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장 · 야간 · 휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장 · 야간 · 휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.

그러므로 1일을 단위로 하는 경우 휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고, 1주일을 단위로 하는 경우 휴일 근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간도 역시 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점 및 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있고, 따라서 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로 중복할증을 인정하여야 한다. 이러한 해석은 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 사용자가 근로자의 추가고용 없이 기존 근로자들에게 할증임금 50%의 휴일근로를 연장하는 방법으로 장시간 근무하게 하는 것을 막는 데에도 그 의미가 있다. 그리고 연장근로와 휴일근로는 그 제한의 대상이 다르다는 점도 이러한 해석을 뒷받침한다.

또한 위 규정에서 말하는 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘 · 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 '실근로시간'을 말하는 것이다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결, 대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조). 여기에다가 앞서 본 입법 취지를 감안하여 보면, '실근로시간'에는 실제 근로를 제공한 연장근로나 휴일근로도 포함되는 것으로 해석함이 옳다. 그리고 '1주'란 역(曆)상 7일, 즉 연속하는 7일로 이해하는 것이 상식적이라는 점에서도 위와 같은 해석이 위 규정의 문언에 부합하는 자연스러운 해석임을 알 수 있다.

휴일의 근로 전부가 1주일을 단위로 하여 40시간을 초과한 근로에 해당하면, 그중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되고 8시간 부분은 휴일할증만 가능한 것으로 해석한다면, 위와 같은 중복할증의 법리는 사실상 적용의 범위가 너무 좁아져서 그 실효성이 없게 되는 불합리가 발생하며, 특히 위와 같은 해석은 연장근로의 이중 제한 중 1주 단위 제한을 배제한 채 1일 단위 제한만을 적용한 것과 다를 바 없다.

판단 위에서 인정한 사실에 앞서 든 증거를 종합하여 인정되는 다음의 각 사정, 즉 1 근로기준법 및 이 사건 단체협약은 1주의 총 근로시간을 40시간 이내로 제한하고 있는바, 이는 1주의 근로시간 산정 시 휴일근로시간을 제외하려는 취지로 보기는 어려운 점, 2 근로기준법이 연장근로를 제한하는 것은 근로시간의 길이를 규제함으로써 장시간 근로에 대하여 보상하려는 것이지만, 휴일근로를 규율하는 것은 근로시간의 배치를 규제함으로써 휴식권 침해에 대하여 보상하려는 것(근로자가 사용자의 지휘 · 감독으로부터 완전히 벗어나 근로의무가 없는 날에 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 제공하게 된 경우 더 큰 대가가 지급되어야 한다는 것)이므로 연장근로와 휴일근로는 그 제한의 목적 및 보상의 이유가 서로 다른 점, 3 1주를 단위로 하는 근로제공에 있어서 휴일근로 중 주 40시간을 초과하는 근로시간은 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점과 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있으므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 큰 점, 4 유급휴일의 근로 전부가 1주 단위로 40시간을 초과한 근로에 해당하면 그중 8시간을 초과하는 부분만 중복가산의 대상이 되고 8시간을 넘지 않는 부분에 대하여는 휴일근로가산수당만 지급받을 수 있다고 해석한다면, 연장근로의 이중 제한 중 1주 단위 제한을 배제한 채 1일 단위 제한만을 적용한 것과 다를 바 없는 점 등에 비추어보면, 휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주당 40시간을 초과한 경우 휴일의 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로에 해당한다. 이와 같은 전제에서 이 사건으로 돌아와 보건대, 원고들의 휴일근로가 주 40시간을 초과하여 이루어진 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 피고는 휴일근로시간 모두에 대하여 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복 지급할 의무가 있으므로, 근로기준법에 따른 휴일근로수당의 재산정은 휴일근로시간에 시간급 통상임금의 200%를 곱하는 방식이 되어야 할 것이다. 한편, 피고는 휴일근로에 대하여 추가 연장근로수당을 구하는 원고들의 이 사건 청구는 그 동안 피고와 근로자들이 휴일근로 8시간에 대하여 휴일근로수당이 지급될 뿐이라는 점을 당연한 전제로 하였고 이에 대해 근로자들이 어떠한 이의를 제기하지 않았음에도 불구하고 지금에 와서 이미 제공된 휴일근로에 관한 소급분의 지급을 구하는 원고들의 청구가 신의칙에 반하여 허용될 수 없다고 주장하나, 피고가 주장하는 내용만으로는 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 반한다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

연차수당

근로기준법 제60조 제4항은 "사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다"고 규정하고 있는데, 피고가 원고들을 비롯한 근로자들의 연차수당을 계산하면서 연차휴가의 수를 25일을 초과하여 통상임금의 150%로 연차수당을 계산해 준 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 비추어 볼 때 원고들은 피고로부터 근로기준법에서 정한 최저기준을 초과하는 비율로 계산한 법정수당을 지급받아 왔음을 알 수 있는바, 이와 같이 종래의 계산에 근로자에게 유리한 면도 있었던 경우에는 원고들과 피고가 기존의 법정수당을 계산하기 위하여 사용한 통상임금액을 이 법원이 계산하는 근로기준법 등 법령에 따른 통상임금액으로 대체하게 되는 것이 아니라, 종래의 방법에 의하여 계산된 금액이 근로기준법의 규정에 의한 최저한도의 금액에 미달될 때 그 미달금액의 범위 내에서만 종래의 계산이 근로기준법에 위반되어 무효가 되는 것이므로, 피고는 그 해당금액을 지급할 의무를 지게 되는 것이다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54399 판결 등 참조).

이에 대하여 원고는 연차수당의 산정에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고, 그 가산율(통상임금의 150%) 및 연차일수(25일 초과)은 단체협약상의 그것을 기준으로 하여야 한다고 주장하나, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 위 법률해석에 반하고(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조), 원고들이 서로 다른 각 규정에서 근로자들에게 유리한 것만을 취사선택하는 불합리한 결과를 초래하므로, 이 사건에서 연차수당을 산정함에 있어서는 근로기준법상 연차휴가일수의 최대한도인 25일에서 원고들이 사용한 연차휴가일수를 뺀 남은 일수에 통상임금의 100%를 곱한 금액을 기준으로 해야 할 것이어서, 원고들의 위 주장은 이유 없다(한편, 원고들은 소장에서 연차수당의 지급률을 단체협약에서 정한 '통상임금의 150%'라고 주장하였으나, 2016. 6. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 첨부된 '예비적 청구금액'의 계산내역을 살펴보면 연차수당지급률을 '통상임금의 100%'로 계산하였다).

위에서 인정한 사실에 의하면, 이 사건 정기상여금이 포함된 '시간급 통상임금' 100%와 '미사용 연차일수'(근로기준법상 최대 발생일 수인 25일을 초과하는 경우에는 25일로 계산)를 곱한 값에 8시간을 곱하여 나온 값이 '재정산 연차수당'이므로, 이처럼 계산된 '재정산 연차수당'에서 '기지급 연차수당'을 뺀 값이 피고가 원고들에게 지급하여야 할 '미지급 연차휴가수당'에 해당한다고 할 것인바, 이에 따라 '미지급 연차휴가수당액'을 산정하면 별지 4 원고별 '연차수당'의 '재정산'란 기재 각 해당 금액과 같다.

이 사건 각 수당의 미지급분 산정

시간급 통상임금의 재산정 피고는, 이 사건 청구기간 동안 이 사건 개인연금보험료 등을 통상임금에 포함하여 이 사건 각 수당 등을 지급해 왔는데, 위 개인연금보험료 등은 통상임금에 해당하지 않으므로 통상임금을 재산정할 때에는 이 사건 개인연금보험료 등을 반영하지 않아야 한다고 주장하는바, 이하 이 사건 개인연금보험료 등의 통상임금성에 관하여 살펴보기로 한다.

개인연금보험료 및 단체보험료 을 제7, 8호증의 각 기재에 의하면 피고는 근로자들 명의로 가입된 노후적립식 개인연금보험의 월 보험료 6만 원 중 4만 원을 피고가 부담하기로 하고 이에 가입한 근로자 1인당 월 4만 원의 개인연금보조금을 보험회사에 지급한 사실, 피고는 사무직 근로자들 중 과장급 이상인 근로자들에게 매달 10만 원을 단체보험료로 지급한 사실, 피고는 월 15일 이상 근무한 근로자에게만 위 개인연금보험료 및 단체보험료를 지급한 사실을 인정할 수 있다. 그런데 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 위 개인연금보험료 및 단체보험료는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 근로제공 시점에 월 15일 이상 근무라는 조건의 성취 여부를 알 수 없기 때문에 고정성을 인정할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

설 · 추석 선물비 및 설 · 추석 귀성여비 을 제6호증의 기재에 의하면 피고는 지급일 또는 그 외 특정일 당시에 피고에 재직 중인 근로자에 한하여 설 · 추석 선물비로 10만 원의 상품권을, 설 · 추석 귀성여비로 50만 원을 각 지급한 사실을 인정할 수 있다. 그런데 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 위 설 · 추석 선물비 및 설 · 추석 귀성여비도 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들이 근로기준법에 따라 정당하게 산정한 통상임금을 기준으로 법정수당을 청구하는 이 사건에서는 통상임금에 이 사건 정기상여금을 포함하고 이 사건 개인연금보험료 등을 공제한 후 이를 월 소정근로시간인 243시간(원고들의 소정근로시간을 243시간으로 하여 통상시급을 산정하는 점에 대하여 당사자들 사이에 다툼이 없다)로 나누면, 이 사건 정기상여금이 반영된 통상시급이 산정되고 이를 기초로 이 사건 각 수당을 재산정한다. 나)

이 사건 각 수당의 미지급분 산정 원고들의 연장근로시간 및 연차일수에 관해서는 앞서 판단한 것과 같고 원고들의 휴일근로시간이 원고들 제출의 2016. 6. 7.자 참고자료의 각 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 앞서 재산정한 통상시급에 원고들의 연장근로시간, 휴일근로시간 및 미사용 연차일수를 곱한 다음 근로기준법에서 정한 각 할증률을 곱한 금액이 근로기준법에 따라 지급하여야 할 이 사건 각 수당인바, 위 각 수당의 계산식은 아래 표와 같다. (생략) 위 계산식에 따라 재산정한 이 사건 각 수당에서 피고가 원고들에게 이미 지급한 각 금액을 뺀 차액이 피고가 추가로 지급하여야 할 이 사건 각 수당인바 이는 별지 3 인용금액표 '고정시간외수당, 주휴일 근로수당, 기타휴일 근로수당, 연차수당'란의 각 기재와 같다.

소결 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 별지 3 '원고별 인용금액' 표의 '인용금액 합계'란 기재 해당 각 돈 및 이에 대하여 각 지급기일 이후로 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2015. 11. 13.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 10. 13.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 피고의 노사 간에는 상여금을 통상임금에서 배제하기로 하는 명시적 또는 묵시적합의가 있었고, 피고는 이를 전제로 임금 총액을 기준으로 한 노사 간 임금협상을 하였으며, 상여금을 통상임금에 포함함으로써 피고가 원고들에게 추가적인 법정수당 등을 지급하게 될 경우 피고 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 새로운 재정적 부담이 피고에게 지워져 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 할 것이므로, 이 사건 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

관련 법리

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단

위 관련 법리에서도 밝히고 있는 바와 같이 이러한 사건에서 신의칙은 강행규정인 근로기준법에 기한 권리의 행사를 제한하는 것이므로 위 법보다 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 적용되는 것이라고 보아야 한다. 그러므로 이 사건 원고들에 대한 정기상여금을 통상임금에서 제외하고, 8시간 이내의 휴일근로에 대해 연장근로수당을 지급하지 않는 것으로 한 실무나 관행이 장기간 계속되었다는 사정만으로는 그 적용을 바로 인정할 수 없고, 이에 추가하여 이로써 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등으로 인해 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없다는 정도의 사정까지 인정될 것을 요한다.

이 사건에서 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시키고 8시간 이내의 휴일근로에 대한 연장근로수당을 인정하여 계산한 이 사건 각 수당 및 퇴직금의 차액청구가 인용될 경우 피고가 원고들에게 지급하여야 할 돈이 별지 3 인용금액표의 '인용금액 합계'란 기재 각 해당 돈의 합계인 39,403,294원인 점은 앞서 본 바와 같고, 갑 제5, 7, 10, 11호증, 을 제15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 을 제13, 14호증의 각 기재만으로는 이 사건 원고들의 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래한다거나 피고의 존립을 위태롭게 한다고 보기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 항변은 받아들이지 아니한다. 1 피고의 근로자들은 2012. 11. 7. 및 2012. 12. 12. 피고에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 통상시급을 기준으로 연차수당, 퇴직금 등을 산정하여 기지급한 수당과의 차액을 지급할 것을 청구한 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면 피고와 피고의 근로자들은 이 사건 정기상여금의 통상임금성에 관하여 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어지지 않아 근로자들이 피고에게 정기상여금을 통상임금에 반영하여 법정수당을 지급할 것을 여러 차례 요청한 것으로 보이고, 피고가 제출한을 제11호증의 기재만으로는 피고와 이 사건 노조 사이에 정기상여금을 통상임금에서 배제하기로 하는 명시적 또는 묵시적인 노사합의 내지 관행이 존재하였다고 보기 어렵다. 2 피고가 제출한 을 제12호증의 기재만으로는 피고의 노사 간에 임금협상 절차에서 매년 '임금총액'을 기준으로 기본급 등의 인상률, 각종 수당의 증액 등의 규모를 결정해 왔다고 인정하기 부족하다. 3 피고의 2009년부터 2015년까지의 기간 동안 매출액, 영업이익과 당기순이익은 아래 표와 같은바, 이와 같은 각 수치에 의하면 이 사건 판결선고에 따라 피고가 실제 지급의무를 부담하는 시점에 가장 가까운 2015년도 말 무렵 피고가 중대한 경영상의 어려움에 빠졌다고 보기 어렵다. 4 피고의 2015년도 재무제표에 대한 감사보고서는 피고가 부담해야 할 통상임금 관련 추가부담 추정액 395억 원을 소송충당부채, 퇴직급여충당부채, 미지급비용 등에 반영한 것으로 보이는바, 피고가 실제 위 금액 전부를 추가로 부담할 것인지 여부도 불분명하고, 위 금액을 전부 반영하였음에도 약 55억 원의 당기순이익을 기록한 점에 비추어 피고의 재무상태는 2014년도에 비하여 상당히 호전된 것으로 보인다. 5 피고의 2015년 시장점유율은 22.5%로 2014년의 23.4%보다는 다소 하락하였지만 그 하락폭이 크지 않고, 을 제13호증의 기재만으로는 피고의 2015년도 시장점유율이 10.1%로 하락하였다고 볼 수 없다. 6 피고의 부채비율은 2011년 209.1%, 2012년 266.1%, 2013년 256.8%, 2014년 275.6%, 2015년 257.8%로서 2011년 이후 부채비율이 모두 200%를 초과하기는 하지만, 변동 폭이나 추이에 비추어 위 부채비율만으로는 피고의 재무상황이 점차 악화되어 가고 있는 것으로 보기 어렵다. 7 이 사건 소송 결과에 따라 통상시급을 재산정하면 원고들의 통상시급이 약 30% 가량 상승하게 되고 그리하여 위 근로자들이 연장, 휴일 근로를 실제로 할 경우 그 연장, 휴일 근로시간에 대하여 위 인상된 통상시급이 반영된 법정수당이 산정되어 일부 임금이 증가하게 되는 것일 뿐인바, 그로 인한 임금 증가율은 위와 같은 통상시급의 증가율에 현저히 미치지 못한다. 8 근로자들이 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이라는 점, 당해 법정수당의 근거가 되는 과거의 연장근로, 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 피고가 향유하였다는 점 등을 고려하면, 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 정도에 이르러야 신의칙에 위반된다고 할 수 있는데, 피고의 당기순이익 및 매출액 등의 규모, 이 사건 인용금액의 범위 등에 비추어 볼 때 이 사건 청구로 인하여 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라 단정하기 어렵다.