주문
피고는 원고들에게 별지3 표 '인용금액'란 기재 각 돈 및 그 중 위 표 '원금'란 기재 각 돈에 대하여 2017. 8. 1.부터 2018. 5. 31.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚 는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라.
원고들의 피고에 대한 나머지 청구를 모두 기각한다.
소송비용 중 9/10는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
원고들은 부산 강서구 녹산산단382로49번길 11 소재 사업장에서 합성피혁 제조업(이하 '이 사건 사업'이라 한다) 등의 사업을 영위하던 주식회사 대우인터내셔널(이후 주식회사 포스코대우로 상호변경함. 이하 '대우인터내셔널'이라 한다)에 입사하여 재직하던 자들로, 피고는 2013. 11. 27. 대우인터내셔널과의 사이에 이 사건 사업에 관한 사업양수도계약(이하 '이 사건 양수도계약'이라 한다)을 체결하고 2014. 1. 1.부터 이 사건 사업장에 근무하고 있던 원고들과의 근로관계를 포괄적으로 승계하였다.
이 사건 양수도계약 중 근로관계와 관련된 주요 내용은 다음과 같다.
피고와 교섭대표노동조합의 지위를 가진 주식회사 정산인터내셔널노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 임금단체협상을 진행하여 2014. 7. 7. 새로운 단체협약및 임금합의(이하 '이 사건 단체협약 등'이라 한다)를 하였는데, 상여금과 관련된 주요내용은 다음과 같다.
원고들은 2013. 8. 29. 부산지방법원 2013가합47166호로 대우인터내셔널을 상대로, 정기 상여금 및 설추석상여금, 체력단련비 등을 통상임금에 포함한 연장근로수당을 지급하여야 함에도 이를 제외하여 통상임금을 산정하였음을 이유로, 대우인터내셔널이 피고에게 이 사건 사업양수도를 하기 이전 근로기간인 2010. 9. 1.부터 2013. 10. 31.까지의 정기 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급 수당 및 퇴직금 등을 지급할 것을 청구하는 소(이하 '이 사건 선행 소송'이라 한다)를 제기하였다. 위 법원은 2016. 5. 19. ① 대우인터내셔널이 원고들에게 지급한 상여금 400% 중 명절상여금을 제외한 나머지 250%의 상여금(이하 '이 사건 정기상여금'이라 한다)에 대하여, ㉮ 매월 급여 지급시 그 지급일이 속하는 달의 초일을 기준으로 재직기간 3개월 이상 근로자들에게 정기상여금을 12개월로 분할하여 지급한 점, ㉯ 중도 퇴사자의 경우 정기상여금의 이전 지급시점부터 그 퇴사일까지의 기간에 따라 일할 계산한 금액을 지급한 점 등을 이유로 정기성 · 일률성 · 고정성을 갖춘 통상임금에 해당하고, ② 단체보험료도 통상임금에 해당한다고 판단한 후 원고들이 휴일에 제공한 연장근로에 대하여 통상임금에 대한 가산율 100%(= 연장근로 50% + 휴일근로 50%), 휴일에 제공한 야간연장근로에 대하여는 통상임금에 대한 가산율 150%(= 연장근로 50% + 휴일근로 50% + 야간근로 50%)에 해당하는 가산임금을 지급하여야 한다고 판시함으로써 원고들의 청구를
일부 인용하였고, 위 판결은 그 무렵 그대로 확정되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고들
기존 통상임금에 기한 미지급 법정수당 등 지급청구
원고들이 1주 40시간의 소정 근무시간을 초과하여 근무하였다면 휴일근무에 따른 50% 가산과 연장근무에 따른 50% 가산이 중복되어야 하므로, 피고는 원고들이 휴일에 제공한 연장근로에 관하여 연장근로수당 50%를 가산한 다음, 이에 휴일근로수당50%를 가산하여 시간당 통상임금의 200%(= 근로의 대가 100% + 연장근로수당 50% +휴일근로수당 50%)를 지급하여야 하고, 휴일에 출근하여 하루 8시간을 넘어서 추가 연장근로를 한 경우에는 이에 다시 50%를 가산하여 시간당 통상임금의 250%를 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고, 피고는 원고들이 휴일에 제공한 근로에 대하여 150%, 휴일연장근로시간에 대하여 200%의 통상임금을 각 지급하고, 나머지 50%를 지급하지 아니하였으므로, 기존에 지급하였던 휴일근로수당 및 휴일연장근로수당에 대하여서도 위 가산율을 중복 적용하여 미지급분을 지급할 의무가 있다.
재산정한 통상임금에 기한 미지급 법정수당 등 지급청구
이 사건 단체협약 등은 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 합의한 것인데, 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 따라서, 피고는 이 사건 사업양수도계약을 통해 원고들과 대우인터내셔널 사이의 근로관계를 포괄적으로 승계하였고, 그 결과 피고는 원고들과 대우인터내셔널 사이의 이 사건 정기상여금과 관련된 근로관계를 동일한 내용으로 승계하므로 원고들에게 이 사건 선행소송에서 통상임금으로 인정된 이 사건 정기상여금, 단체보험료, 휴출교통비를 포함하여 산정한 통상임금에 기한 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당 및 중간정산 퇴직금, 퇴직금 등(이하 합하여 '법정수당등'이라 한다)을 지급할 의무가 있다. 그럼에도 불구하고, 피고는 무효인이 사건 단체협약 등에 기하여 원고들에게 2014. 7. 1.부터 125%의 상여금만을 통상임금에 포함되는 임금으로 산정하여 지급하였으므로, 피고가 이 사건 사업양수도계약에 의하여 원고들과의 근로계약을 승계한 날 이후로써 원고들이 구하는 바에 따라 ① 2014. 4. 1.부터 2014. 6. 30.까지는 이 사건 정기상여금 250%를 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 등을, ② 그 다음날로써 125%의 상여금을 통상임금에 포함시켜 산정한 임금을 지급한 2014. 7. 1.부터 2017. 7. 31.까지는, 이 사건 정기상여금에서 피고가 통산임금에 포함한 125%를 제외한 나머지 125%를 통상임금에 포함시켜 재산정한 법정수당 등을 각 지급할 의무가 있음에도, 위 각 정기상여금을 제외하고 산정한 통상임금을 전제로 임금을 지급하였으므로 원고들에게 재산정한 통상임금을 기준으로 하여 그 차액(이하 '통상임금 차액분'이라 한다)을 지급할 의무가 있다.
위와 같은 통상임금 차액분을 지급함에 있어, 앞서 살펴본 바와 같이 휴일근로에 대하여 통상시급에 대한 가산율 200%, 휴일연장근로수당에 관하여 가산율 50%가 각 적용되어야 한다.
피고
기존 통상임금에 기한 미지급 법정수당 등 지급청구에 대하여
1주 40시간을 초과한 휴일근무의 경우, 1일 기준근로시간 8시간 이내의 휴일근무의 경우에는 50%만을 가산해야 하고, 1일 기준근로시간 8시간을 초과한 휴일근무의 경우에는 연장근무와 중복하여 100%를 가산하여야 한다. 피고는 원고들에게 휴일근무를 제공한 근로자들에게 위와 같은 가산율을 적용하여 임금을 지급하였으므로, 연장근로와 휴일근로수당을 중복하여 청구한 원고들의 청구는 이유 없다.
재산정한 통상임금에 기한 미지급 법정수당 등 지급청구에 대하여
피고는 원고들과 대우인터내셔널 사이의 근로조건에 관한 합의를 승계하지 아니하며, 피고가 이 사건 사업양수도의 효력발생일인 2014. 1. 1.부터 이 사건 단체협약 등에 따른 근로조건이 적용되어야 한다. 이 사건 단체협약 등에 의하면 이 사건 정기상여금은 지급일 현재 재직자에 한하여 지급되는 것이므로, 법령이 정한 통상임금이라고 볼 수 없고, 단체보험료와 휴출교통비도 고정성이 결여되었다. 따라서 이 사건 정기상여금, 단체보험료 및 휴출교통비가 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 청구는 모두 이유 없다.
설사 이 사건 정기상여금, 단체보험료 및 휴출교통비가 통상임금에 해당하더라도, 1주 40시간을 초과한 휴일근무의 경우, 1일 기준근로시간 8시간 이내의 휴일근무의 경우에는 50%만을 가산해야 하고, 1일 기준근로시간 8시간을 초과한 휴일근무의 경우에는 연장근무와 중복하여 100%를 가산하여야 한다. 나아가 주휴수당은 매월 지급된 기본급 및 정기상여금 등 총액에 이미 포함되어 있으므로 이를 지급할 의무가 없다.
설사 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당하더라도, 원고들의 청구금액 산정방식에 오류가 있으며, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반한다.
청구원인에 대한 판단
기존 통상임금에 기한 미지급 법정수당 등 지급청구
관련 규정
판단
근로기준법은 제50조의 40시간 근무 및 제53조의 12시간 한도의 연장근무의 기준이 되는 '1주'의 의미에 관하여 명시적인 규정을 두고 있지 아니하므로, 위 '1주'에휴일을 포함한다면 법정근로시간 40시간을 초과한 이후에 이루어지는 휴일근무는 연장근무에도 해당할 것이고, 위 '1주'에 휴일을 제외한다면 법정근로시간 40시간을 초과한 이후에 이루어지는 휴일근무의 경우 1일 법정근로시간 8시간을 초과하지 않는다면 연장근무에 해당하지 않을 것이다.
살피건대, 위 관련 규정으로부터 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 고려하면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근무가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일근무에 따른 50%만 가산될 뿐 연장근무에 따른 50%는 가산되지 않는다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
우리 근로기준법의 규정 형식 및 내용과 근로기준법이 시행된 이후 지금까지의 노동관행 등에 비추어 보면, 근로기준법 제50조 제1항의 근로의무시간 제한을 '근로의무일'을 전제로 설정하면서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석함이 상당하므로, 휴일근로시간을 근로의무시간 제한에 포함하려면 별도의 입법적 조치가 필요할 것으로 보인다.
근로기준법의 관련 규정은 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있으며, 근로기준법 시행령 제30조는 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."라고 규정함으로써 '소정근로일'과 '휴일'을 개념상 구분하고 있는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간'의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당하다.
휴일근로도 위 연장근로에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이를 수밖에 없는데, 근로기준법 제109조, 제110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있음에도 1953. 8. 9. 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961. 12. 4. 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간 동안 노동관행상 휴일근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였는바, 이러한 관행과 달리 휴일근로가 근로의무시간 제한규정에 포함된다고 해석한다면 상당한 혼란이 초래될 것으로 보인다.
주무부서인 고용노동부는 '1주일에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니한다'라는 취지의 행정해석(근기 68207-2855, 2000. 9. 19.) 및 '휴일에 법정근로시간 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 이외에 연장근로수당도 지급하여야 하며, 이 경우 초과된 시간은 1주 12시간 연장근로시간에 포함된다'라는 취지의 행정해석(근기 68207-3125, 2002. 10. 28.)을 내린 바 있고, 이에 따라 실무의 관행은 휴일근로의 경우 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 연장근로수당을 지급하고 있다.
재산정한 통상임금에 기한 미지급 법정수당 등 지급청구
이 사건 단체협약 등의 효력
통상임금의 범위에 관하여 정한 것으로 무효인지
관련 법리
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
판단
이 사건 단체협약 등에서 현재 재직자에 한하여 기본급으로 연 400%의 상여금을 지급하기로 하면서, 이는 원칙적으로 통상임금에 포함되지 않지만 그 중 125%에 한하여 통상임금에 포함하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제4, 5호증의 각 기재에 의하면 피고는 지급일 현재 재직자에 한하여 이 사건 정기상여금을 지급한 사실 및 지급일 전에 퇴사한 사람들에게 이 사건 정기상여금을 일할 계산하여 지급하지 아니한 사실 등을 각 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 단체협약 등에서 정한 상여금은 그 성질상 고정성을 갖추지 아니하므로 원칙적으로 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것이다.
따라서 이 사건 단체협약 등은 피고와 이 사건 노동조합이 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외한 것이 아니라 성질상 통상임금에 포함되지 아니하는 상여금을 통상임금을 계산할 때 포함하기로 약정한 것이어서 유효하다고 할 것이다.
현저히 합리성을 벗어난 것으로서 무효인지
관련 법리
협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조).
다만, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 등 참조).
판단
이 사건 선행소송에서 원고들과 대우인터내셔널 사이의 근로조건과 관련하여 이 사건 정기상여금 및 단체보험료 등이 통상임금에 해당된다는 판결이 선고되고 위 판결이 확정된 사실 및 피고는 2014. 7. 7. 이 사건 노동조합과 400%의 상여금 중 125%만을 통상임금에 포함시키기로 합의한 사실 등은 앞서 살펴본 바와 같고, 갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, ① 피고는 이 사건 사업양수도계약을 통해 원고들을 포함한 근로자들과의 근로관계를 양도인인 대우인터내셔널과 동일한 근로조건으로 승계하기로 한 사실, ② 이 사건 양수도계약 제5조 제(2)의 제⑥항에서는 피고가 이 사건 노동조합과 향후 근로조건에 대하여 협의하고 현재 대상사업의 근로자들의 근로조건보다 불리하게 변경되지 않은 합리적인 내용으로 합의할 의무를 부담하는 사실 등을 인정할 수 있다.
그러나 갑 제2, 3호증 및 을 제6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 위 인정사실만으로는 이 사건 단체협약 등이 단체협약의 본질적 목적의 한계를 넘어설 정도로 근로자들에게 불리한 것이라고 보기 어렵고, 오히려 이 사건 양수도계약에서 정한 바와 같이 근로자들에게 유리한 근로조건의 변경사항을 포함하여 합리적인 내용으로 합의하였다고 볼 것이다. 따라서 이 사건 단체협약 등은 원칙적으로 원고들에게 그 효력이 미친다고 할 것이다.
피고와 대우인터내셔널은 이 사건 양도계약서 제2조 제(5)의 제④항을 통해 이 사건 선행소송에 의하여 대우인터내셔널이 원고들에 대하여 부담하는 채무를 이 사건 사업양수도계약에 따른 양수도 대상에서 제외하기로 합의하였다.
피고와 대우인터내셔널은 이 사건 양도계약서 제2조 제(6)항 단서에서 피고와 원고들을 포함한 근로자들 사이에 별도의 근로조건에 대한 합의가 있는 경우에는 대우인터내셔널과 원고들 사이의 근로조건을 승계하지 아니할 수 있다고 규정하였다.
피고는 이 사건 단체협약 등을 통해 근로자들의 기본급을 5만 원 인상하고, 건식 코팅공정과 우븐공정의 위생수당을 각각 인상하였으며, 모든 근로자들에게 격려금 100만 원(3개월 미만 근로자인 수습직원들에게는 50만 원)을 지급하였다.
피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 선행판결의 선고 직후인 2016. 5. 20.자 단체협약에서도 이 사건 정기상여금과 관련하여 이 사건 단체협약 등과 동일한 내용으로 합의하였다.
다만, 위 인정사실에 의하면, 피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 단체협약 등을 체결하기 전까지는 이 사건 양수도계약에 따라 대우인터내셔널과 원고들 사이의 근로조건을 그대로 승계한다고 할 것이므로, 2014. 1. 1.부터 2014. 7. 6.까지의 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 한 법정수당등 지급청구권의 경우위 2014. 7. 7.자 이 사건 단체협약 등을 체결하기 전에 이미 발생되어 근로자들의 처분에 맡겨진 것이어서, 이 사건 노동조합으로서는 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 아니하는 이상 피고와의 합의만으로 이에 대한 포기 등 처분행위를 할 수 없다고 할 것이다. 따라서 이 사건 노동조합이 원고들을 포함한 근로자들로부터 2014. 7. 6.까지의 법정수당 등 지급청구권의 포기에 대한 개별적인 동의나 수권을 받았음을 인정할 아무런 증거가 없는 이상 이 사건 단체협약을 2014. 1. 1.로 소급적용하기로 한 부분은 이미 지급청구권이 발생한 임금채권을 근로자들의 개별적인 동의나 수권 없이 처분하는 단체협약에 해당하여 무효이다.
소결
따라서 이 사건 단체협약 등은 이 사건 단체협약 등이 체결될 당시 이미 그 지급청구권이 발생한 2014. 4. 1.부터 2014. 7. 6.까지의 이 사건 정기상여금 등에 관하여는 원고들에게 그 효력이 없고, 나머지 부분에 관하여는 원고들에게 효력이 있으므로, 피고는 원고들에게 원고들이 청구하는 2014. 4. 1.부터 위 2014. 7. 6.까지는 이 사건 양수도계약에 따라 원고들과 대우인터내셔널 사이의 근로조건이 그대로 적용되어 이 사건 선행판결에서 통상임금으로 정한 급여항목을 기준으로 법정수당등 및 연장근로에 관한 통상임금에 대한 가산율을 적용하여 그 차액을 지급할 의무가 있다.
통상임금의 범위
앞서 본 바와 같이 이 사건 선행판결을 통해 이 사건 정기상여금, 위생 · 공무수당, 자격수당, 직책수당, 선임수당, 자가운전보조금, 단체보험료가 각각 통상임금에 포함된 사실을 인정할 수 있는데, 피고가 원고들에게 이 사건 정기상여금, 단체보험료를 제외하고 산정한 통상임금을 기준으로 급여 및 수당을 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.
한편, 원고들은 이 사건 정기상여금 및 단체보험료 이외에도 휴출교통비가 통상임금에 해당한다고 주장하나, 휴출교통비가 통상임금에 해당한다는 점에 대하여 이를 인정할 증거가 없고, 오히려 을 제11호증의 기재에 의하면 휴출교통비는 휴일에 출근하는 근로자들에게 그 근무시간이 일정조건 이상이라는 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이라고 볼 것이므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
휴일에 제공한 연장근로에 대한 미지급 가산임금 등 계산방법
이 사건 선행판결을 통해 대우인터내셔널이 원고들에게 휴일에 제공한 연장근로에 관하여 통상임금에 더하여 통상임금에 대한 가산율 100%(= 연장근로 50% + 휴일근로 50%), 휴일에 제공한 야간연장근로에 대하여는 통상임금에 대한 가산율 150%(=연장근로 50% + 휴일근로 50% + 야간근로 50%)에 해당하는 가산임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 살펴본 바와 같다.
따라서 이 부분 청구에 대하여, 피고는 원고들에게 위와 동일한 기준으로 연장 및 휴일근로에 따른 통상임금에 대한 가산율을 적용하여 미지급 법정수당등을 지급할 의무가 있다.
미지급 임금의 계산
법정수당등
원고들의 월 통상임금 산정 기준시간 수가 209시간인 사실, 원고들이 주장하는 원고별 연장· 야간 · 휴일 · 휴일연장 근로시간수, 원고들 중 퇴직하였거나 퇴직금 중간정산을 받은 근로자의 계속근로년수, 퇴직금지급률, 평균임금 산정기간에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.
여기에 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 2014. 4. 1.부터 2014. 7. 6.까지 이 사건 정기상여금 및 단체보험료를 통상임금으로 인정하여 산정한 미지급 법정수당(2014. 7. 1.부터 같은 달 7. 6.까지의 미지급 가산임금 포함)은 원고별로 별지3 표 '원금'란 기재 각 돈과 같다.
또한, 원고들은 통상임금 차액분을 기준으로 미지급 주휴수당을 아울러 청구하고 있는바, 원고들의 이 부분 청구는 다음과 같은 이유에서 이유 없다.
피고와 같이 역월월급제의 임금지급체계를 가지는 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로, 달리 유급휴일에 지급되어야 할 임금에 대한 별도의 정함이 있는 등의 특별한 사정이 없는 이상 피고가 별도로 근로자들에게 주휴수당 등을 지급할 의무는 없다.
주휴수당이 근로기준법상 수당이기는 하나, 연장근로수당 등의 법정수당과 달리 통상임금을 기준으로 지급하여야 한다는 명문의 규정이 없고, 이미 주휴수당 등이 월급에 포함되어 있는 월급제에서는 사후적으로 이를 역산하여 주휴수당 등의 금액 및 통상시급을 계산할 수 있을 뿐이므로, 시급제와 같이 처음부터 주휴수당 등을 별도로 분리하여 계산하는 등의 경우가 아닌 이상 통상시급을 기초로 산정할 수당으로 보기는 어렵다. 특히 주휴수당 등은 법정수당이 아니어서 근로기준법상 통상임금과는 무관하므로, 근로기준법상 통상시급을 기초로 산정할 의무가 있는 것도 아니다.
지연손해금
미지급 법정수당의 경우, 그 지급사유가 생긴 이후로써 원고들이 구하는 바에 따라, 2014. 4. 1.부터 2014. 4. 30.까지의 미지급 법정수당 등은 2014. 5. 26.부터,2014. 5. 1.부터 2014. 5. 31.까지의 미지급 법정수당 등은 2014. 6. 26.부터, 2014. 6.1.부터 2014. 6. 30.까지의 미지급 법정수당 등은 2014. 7. 26.부터, 2014. 7. 1.부터 2014. 7. 6.까지의 미지급 법정수당 등은 2014. 8. 26.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 5.31.까지는 상법이 정한 연 6%의(2017. 7. 31.까지의 지연손해금을 계산하면 별지3 표의 '2013. 10. 31.까지의 지연손해금'란 기재 각 돈과 같다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
소결
원고들의 별지2 청구항목에 따른 별지3 인용금액의 계산방법은 아래와 같다.
인정기간 : 2014. 4. 1.부터 2014. 7. 6.까지(2014. 4. 1.부터 2014. 6. 30.까지 의 금액 및 2014. 7. 1.부터 7. 6.까지는 위 인용된 금액에 6/31을 곱하여 계산된 금액)
통상임금 차액분 계산기준 : 250%의 정기상여금 및 단체보험료
인용항목: 위 인정기간 동안의 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴 일연장근로수당, 연차수당, 중간정산 및 퇴직금
위 ③항의 가산율 : 이 사건 선행판결에 따라 연장근로 50%, 휴일근로 50%, 야간근로 50%의 가산율을 중복하여 적용함
피고 주장에 대한 판단
피고의 주장
피고의 노사 간에는 정기상여금이 통상임금이 아니라는 전제에서 임금 총액을 기준으로 노사 간 임금인상 폭을 정하여 왔으며, 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 피고가 원고들에게 추가적인 법정수당 등을 지급하게 될 경우 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 새로운 재정적 부담이 피고에게 지워져 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 할 것이므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반한다.
관련 법리
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로
기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
판단
위 법리에 비추어 살피건대, 갑 제7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 을 제22 내지 26호증의 각 기재만으로는 이 사건 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 기업의 존립이 위태롭게 됨을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
피고의 2015년 내지 2017년 당기순이익을 살펴보면, 비록 2017년 당기순손실을 기록하였으나 2015년 및 2016년 당기순이익의 규모에 비하여 그 손실규모가 크지 아니하다.
피고의 국내 매출하락은 해외 현지법인의 매출 상승과 서로 관련이 있는 것으로 보이며, 피고의 부채비율은 매년 줄어들고 있다.
피고의 2017년 기준 이익잉여금은 16,618,742,348원이고, 이 사건 인용금액은 270,254,287원이다.
결 론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김윤영(재판장) 김상희 박재인
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.