부산지방법원 2018. 11. 8. 선고 2018가합40535 판결

피고의 공제사업 수행 경위

전국택시운송사업조합연합회(이하 '택시연합회'라 한다)는 구 자동차운수사업법에 따라 전국 법인택시 및 개인택시 운송사업조합들로 구성되었는데, 구 육운진흥법에 따라 전국 개인택시 및 법인택시 운수사업자를 상대로 공제사업을 수행하였다.

피고는 1989. 6. 15. 택시연합회에서 개인택시 운송사업조합이 분리·독립되어 설립된 법인으로, 1992. 4. 8. 구 육운진흥법 시행령 개정으로 독립적으로 공제사업을 수행할 수 있게 되자 1992. 7. 21. 교통부장관으로부터 공제사업 허가를 받았다.

피고는 택시연합회에 그 산하 공제조합이 관리하던 개인택시 관련 업무의 분리이관을 요청하여 1993. 1. 29. 택시연합회와 사이에 '5개 개인지부 공제업무 이관' 협약을 체결하고 1993. 2. 1.부로 택시연합회 공제조합 5개 개인지부의 자산·부채 및 인적·물적 시설을 포괄적으로 이관받아 공제사업을 시작하였다.

원고의 근로 및 퇴직금 수령 과정

원고는 1987. 1. 1.부터 택시연합회 공제조합 부산 개인지부에서 근무하다가 1993. 2. 1.자로 본인 의사와 상관없이 피고 산하 공제조합으로 그 소속이 변경되었고, 그 과정에서 별도의 입사절차나 사무실, 직급, 업무 내용의 변동도 없었다.

원고를 포함한 택시연합회 개인지부 직원들은 택시연합회와 피고의 요구로 1993. 2. 26.경 택시연합회에 '5개 개인지부 공제업무 이관' 협약 제7항(개인지부 직원은 전원인계)에 의하여 사직서를 제출한다'는 내용의 사직서를 제출하였다가 택시연합회가 이를 반려하면서 '본인의 원에 의하여 사직한다'는 사직서를 제출할 것을 요구하자 1993. 3. 8.경 위와 같은 내용의 사직서를 피고에게 제출하였다. 이에 따라 원고는 피고로부터 1993. 1. 31. 기준 퇴직금 10,592,945원(이하 '이 사건 1차 퇴직금'이라 한다)을 지급받았다.

피고 산하 공제조합은 1999. 4. 7. 공제조합 이사장과 시·도지부장으로 구성된 운영위원회에서 [별지 1] 1999. 4. 7.자 급여규정 개정 내용 기재와 같이 효도휴가비를 폐지하고 직원의 퇴직금 지급률을 누진제에서 단수제(1년마다 1개월분)로 변경하는 내용으로 공제조합 임직원 급여규정을 개정하여 같은 날부터 이를 시행하되 퇴직금 지급률 조정에 따른 중간정산은 희망자에 한하여 시행하기로 의결하였다.

피고는 1999. 11.경 그 소속 직원들을 상대로 퇴직금 누진제 폐지에 따른 퇴직금 중간정산 신청을 받았는데, 원고도 퇴직금 중간정산을 신청하여 1993. 2. 1.부터 1999. 4. 6.까지 6년 3개월에 대하여 23,039,950원(세후 19,963,680원)의 퇴직금(이하 '이 사건 2차 퇴직금'이라 한다)을 지급받았다.

원고는 2014. 5. 31. 피고에서 퇴직하였고, 피고는 원고에게 근무연수 15년 1개월 25일(1999. 4. 7.부터 2014. 5. 31.까지)에 대한 퇴직금 합계 85,759,380원(이하 '이 사건 최종 퇴직금'이라 한다)에서 세금 및 직원대출금 등을 공제한 34,891,460원을 원고를 위하여 변제공탁하였다.

피고의 공제조합 임직원 급여 규정 원고의 재직기간 피고의 공제조합 임직원에게 적용된 급여규정 중 각종 수당에 관한 부분은 [별지 2] 급여규정(2009. 1. 29. 개정된 것) 및 [별지 3] 급여규정(2014. 3. 24. 개정된 것) 각 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 8, 15, 22, 25, 30, 37호증 및 을 제1, 5, 10, 13, 14, 17, 30, 39호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 1) 2014년도 급여인상 소급분 청구 2014. 11. 18. 피고 노사 임금협약에 따라 2014년 본봉과 수당을 5% 인상하여 2014. 11. 25. 위 인상분을 지급하기로 하였으므로 피고는 원고에게 2014년도 재직 5개월(2014. 1. 1. ~ 2014. 5. 31.)에 해당하는 인상분을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 2014년도 본봉, 공제수당, 정기상여금, 명절휴가비(1월분), 정근수당, 체력단련비(4월분), 시간외수당의 각 5% 인상분 및 이에 대한 근로기준법상 지연이자 합계 1,806,571원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2014년도 특별성과급, 체력단련비, 명절상여금 청구 원고는 2014년에 5개월간 근무하였음에도 2014년도분 특별성과급, 체력단련비(10월분), 명절휴가비(9월분)를 전혀 지급받지 못했으므로, 피고는 1 특별성과급 및 이에 대한 근로기준법상 지연이자 합계 1,223,013원, 2 체력단련비(10월분) 및 이에 대한 근로기준법상 지연이자 합계 296,445원, 3 2014년도 명절휴가비 (9월분) 및 이에 대한 근로기준법상 지연이자 합계 2,997,726원 등 총 4,517,184원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 수당 및 지연이자 청구

원고의 통상임금은 본봉, 공제보험수당, 복지수당, 교통비, 급식보조비, 정기상여금, 가족수당, 명절휴가비, 정근수당, 체력단련비, 특별성과급, 효도휴가비를 모두 포함하여 산정하여야 한다.

따라서 피고는 원고에게 1 미지급 시간외수당(2011. 6. ~ 2014. 5.) 및 이에 대한 지연이자 합계 10,463,006원, 2 미지급 연차수당(2011년 ~ 2014년) 및 이에 대한 지연이자 합계 14,386,168원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

퇴직금·효도휴가비와 지연이자 청구

1999. 4. 7.자 급여규정 개정의 효력 효도휴가비를 폐지하고 퇴직금 지급율을 누진제에서 단수제로 변경한 피고 공제조합의 1999. 4. 7.자 개정 급여규정은, 1 권리능력이 없거나 법적 근거가 없는 공제조합의 법률행위에 의한 것이고, 2 원고의 사용자인 피고가 아닌 피고 산하 공제조합이 개정한 것이며, 3 피고가 정관에 총회 및 이사회의 권한을 산하기관에 위임하는 규정을 두지 않았는데도 피고의 공제조합 운영위원회가 피고 총회 또는 이사회의 결정사항을 의결한 것이어서 무효이고, 설사 유효하다고 하더라도 근로기준법상 차등제도 설정금지 규정에 위배되어 무효이다.

퇴직금 및 근로기준법상 지연이자 원고는 1987. 1. 1.부터 2014. 5. 31.까지 27년 6개월간 피고의 근로자로 근무하였으므로 피고는 원고에게 위 기간에 대하여 27년 6개월 근무자의 누진제 퇴직금 지급율인 40.75를 적용한 263,394,674원(= 월 평균임금 6,463,673원 × 40.75)에서 이 사건 1, 2차 및 최종 퇴직금을 공제한 144,002,399원(= 263,394,674원 - 10,592,945원 - 23,039,950원 - 85,759,380원)에 근로기준법상 지연이자 45,528,429원(= 144,002,399원 × 577일 ÷ 365일 × 0.2)을 더한 합계 189,530,828원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

효도휴가비 및 근로기준법상 지연이자 피고는 원고에게 미지급 효도휴가비 2011. 8.분 1,246,000원, 2012. 5.분 1,258,500원, 2012. 8.분 1,333,500원, 2013. 5.분 1,312,000원, 2013. 8.분 1,347,500원, 2013. 9.분 35,500원, 2014. 5.분 1,362,500원 등 합계 7,895,500원에 지연이자 4,551,590원을 더한 합계 12,447,090원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

2014년도 급여인상 소급분 청구에 대하여 피고 노사의 2014. 11. 18.자 임금협약은 원고가 퇴직한 이후에 체결된 것이므로 원고에 대해서는 그 효력이 미치지 않는다.

2014년도 특별성과급, 체력단련비, 명절상여금 청구에 대하여 위 각 수당은 지급일 당시 재직 중인 직원에게만 지급하는 수당이므로 위 수당 지급일 전에 퇴직한 원고는 위 수당을 받을 수 없다.

미지급 수당 청구에 대하여

원고의 통상임금에 본봉, 공제보험수당, 복지수당, 교통비, 급식보조비, 정기상여금은 포함되나, 가족수당, 명절휴가비, 정근수당, 체력단련비, 특별성과급, 효도휴가비 등 나머지 수당은 포함되지 않는다.

원고는 2014. 5. 31. 퇴직하여 2014년도에 80% 이상 근무하지 못했으므로 원고에게 부여된 2014년도분 연차는 모두 소멸하였다.

임금체권의 소멸시효는 3년이고, 원고는 2015. 11. 26. 피고에게 미지급 수당의 지급을 구하는 내용증명 우편을 보냈을 뿐이므로 그로부터 3년을 역산한 2012. 11. 26. 이전에 지급기일이 도래한 각 수당은 소멸시효가 완성되었다.

따라서 피고가 원고에게 미지급한 금액은 1 시간외수당(2012. 12. ~ 2014. 5.) 1,287,824원, 2 연차수당(2012, 2013년) 1,766,945원 뿐이며 이에 대하여 피고가 그 존부를 다투는 것이 적절하므로 근로기준법상 지연이자는 적용되지 않는다.

퇴직금·효도휴가비 및 각 지연이자 청구에 대하여

피고의 1999. 4. 7.자 급여규정 개정은 피고 산하 공제조합이 아닌 피고에 의하여 이루어진 것이고, 이에 대하여 근로자 과반수의 동의도 얻었으므로 1999. 4. 7.자로 폐지된 구 급여규정에 근거한 원고의 효도휴가비 청구는 이유 없다.

원고에 대해서는 퇴직금 단수제가 적용되고, 이 사건 2차 퇴직금 대상 기간(1993. 2. 1.부터 1999. 4. 6.까지)에 대하여는 퇴직금 중간정산이 이루어졌으므로 위 기간은 근속기간에서 제외된다. 따라서 원고는 근속기간 21년 2개월 24일에 대한 퇴직금 119,482,767원에서 이 사건 1차 퇴직금 10,592,945원 및 이 사건 최종 퇴직금 85,759,380원을 공제한 23,130,442원만을 지급받을 수 있다.

원고가 청구하는 퇴직금 및 효도휴가비에 대하여 피고가 그 존부를 다투는 것이 적절하므로 근로기준법상 지연이자는 적용되지 않는다.

2014년도 급여인상 소급분 청구에 대하여 노동조합이 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 사용자와 체결한 경우에, 이러한 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후 해당 사업장에서 근무하면서 단체협약의 적용을 받게 될 조합원이나 근로자에 대해서만 생길 뿐, 단체협약 체결 이전에 퇴직한 근로자에게는 그 효력이 미칠 여지가 없다(대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 살피건대, 갑 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 2014. 11. 18. 피고와 피고 산하 공제조합의 노동조합 사이에 2014년도 급여를 인상하여 2014. 1.부터 이를 소급적용하기로 하는 내용의 임금협약(이하 '이 사건 임금협약'이라 한다)이 체결된 사실을 인정할 수 있으나, 원고가 이 사건 임금협약 체결 이전인 2014. 5. 31. 피고에서 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같으므로 이 사건 임금협약이 원고에게 적용됨을 전제로 한 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

2014년도 특별성과급, 체력단련비, 명절휴가비 청구에 대하여 살피건대, 2014. 3. 24. 개정 시행된 피고 산하 공제조합 임직원 급여규정 제25조(체력단련비), 제26조(명절휴가비), 제30조(특별성과급) 규정에 의하면 체력단련비는 지급 월 전에 퇴직한 자에게는 이를 지급하지 않고, 명절휴가비와 특별성과급은 경영성과에 따라 임직원에게 이를 지급할 수 있도록 하면서 지급기준과 시기는 피고의 회장이 따로 정하도록 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제14, 18호증의 각 기재에 의하면 피고 산하 공제조합 이사장이 지급일 현재 재직 중인 직원에게 2014년도 특별성과급과 명절휴가비를 지급하도록 정한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 체력단련비, 명절휴가비, 특별성과급은 재직자에게만 지급하는 것이어서 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

통상임금 재산정에 따른 미지급 수당 청구에 대하여

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급 되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

원고의 통상임금 산입 범위 원고와 피고는 본봉, 공제보험수당, 복지수당, 교통비, 급식보조비, 정기상여금이 통상임금에 속한다는 점에 관하여는 다툼이 없고, 다만 가족수당, 명절휴가비, 정근수당, 체력단련비, 특별성과급, 효도휴가비의 통상임금 산입 여부를 다투고 있는바, 위와 같이 다투는 수당에 관하여 항목별로 통상임금 산입 여부를 살펴본다.

가족수당 : 제외 앞서 본 인정사실에 의하면 가족수당은 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는바, 이처럼 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 '일정한 조건 또는 기준'에 따른 것이라 할 수 없어 '일률성'을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없다.

명절휴가비 : 제외 피고 산하 공제조합 급여규정이 경영성과에 따라 임·직원에게 명절휴가비를 지급할 수 있도록 하면서 피고의 회장이 그 지급기준과 시기를 정하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제18호증의 기재에 의하면 피고 산하 공제조합 이사장은 설 또는 추석 직전에 명절휴가비 지급기준과 시기를 정하여 각 지부장에게 이를 통지한 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 명절휴가비는 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, '고정성'을 결여한 것으로 보아야 한다.

정근수당 : 산입 앞서 본 인정사실에 의하면 정근수당은 매년 1월과 7월 지급일 당월 말 현재 6개월 이상 계속 근무한 임직원에게 지급되는바 이로써 정기성이 인정되고, 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성도 인정된다. 한편 2014. 3. 24. 개정된 피고 산하 공제조합 급여규정 제21조 제3항은 징계처분에 의한 정직기간, 직위해제 기간은 그 일수에 비례하여 정근수당에서 공제하도록 하고 있으나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

체력단련비 : 제외 앞서 본 인정사실에 의하면 체력단련비는 연 2회 지급하되 지급하는 달에 1일 이상 근무한 사람에게는 전액을 지급하나, 지급월 전에 퇴직한 사람에게는 지급하지 않는바, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

특별성과급 : 제외 앞서 본 인정사실에 의하면 2014. 3. 24 개정된 피고 산하 공제조합 급여규정 제30조에 특별성과급이 신설되어 임·직원에게 특별성과급을 지급할 수 있도록 하면서 피고의 회장이 그 지급기준과 시기를 정하도록 규정하고 있는바, 이러한 특별성과급은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, '고정성'을 결여한 것으로 보아야 한다.

효도휴가비 : 제외 앞서 본 인정사실에 의하면 효도휴가비는 피고 산하 공제조합의 1999. 4. 7.자 급여규정 개정 당시 폐지되었고, 이러한 개정 급여규정은 뒤에서 보는 바와 같이 무효라고 볼 수 없으므로 효도휴가비는 원고의 통상임금에 산입된다고 볼 수 없다.

소결 따라서 원고의 본봉, 공제보험수당, 복지수당, 교통비, 급식보조비, 정기상여금, 정근수당은 통상임금에 포함되나 나머지 수당은 통상임금에 포함되지 않는다.

원고의 미지급 수당 산정

미지급 수당 산정 범위 원고가 2011. 6.부터 2014. 5.까지의 시간외수당 및 2011년부터 2014년까지의 연차수당의 지급을 구하는데 대하여 피고는 위 각 채권 중 2012. 11. 26. 이전에 지급기일이 도래한 부분은 소멸시효가 완성되었다고 주장하므로 살피건대, 원고가 청구하는 위 각 채권은 임금채권으로서 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효가 적용된다고 할 것인데, 원고가 2015. 11. 26. 피고에게 내용증명우편을 보내어 대법원 전원합의체 판결 취지에 따라 재산정한 통상임금에 근거한 시간외수당 및 연차수당을 지급할 것을 요구한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 시간외수당 및 연차수당 지급을 구하는 취지의 이 사건 소가 그로부터 6개월 이내인 2016. 1. 13. 제기된 사실은 기록상 명백하며, 을 제1, 15호증의 각 기재에 의하면 1 피고의 급여규정은 근로자의 급여는 매월 25일 지급하되 지급일이 휴일 또는 토요일인 경우 그 전일에 지급하도록 규정하고 있는 사실, 2 원고의 2012. 11.분 시간외수당은 2012. 11. 25. 지급된 사실, 3 원고의 2011년도 연차수당은 2012. 1. 25., 2012년도 연차수당은 2013. 1. 25. 각 지급된 사실 등을 인정할 수 있으므로, 피고의 미지급 수당 중 위 내용증명우편 통지일인 2015. 11. 26.로부터 3년 이전에 변제기가 도달한 2012. 11.분까지의 시간외수당 및 2011년도까지의 연차수당 청구권은 그 소멸시효가 완성되었다고 할 것이다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 2012. 12.부터 2014. 5.까지의 시간외수당 및 2012년부터 2014년까지의 연차수당의 각 미지급분 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 원고는 2014. 5. 27. 피고에게 퇴직금 누진적용제 및 통상임금 관련 일체에 관한 내용증명우편을 발송하였고, 그로부터 6개월 이내에 피고를 상대로 퇴직조치무효확인의 소를 제기하였으므로 위 2014. 5. 27.경 위 각 수당 청구권의 소멸시효가 중단되었다는 취지로 주장하므로 살피건대, 갑 제21호증의3 내지 5의 각 기재에 의하면 1 원고가 2014. 5. 27. 피고에게 '2014. 5. 31.자 정년퇴직 조치는 고용상 연령차별금지법에 위배된 불법적 조치이며, 이에 대한 구제조치가 완료될 때까지 퇴직금을 무단으로 정산하여 입금하지 말라'는 취지의 내용증명우편을 보낸 사실, 2 위 내용증명우편에는 '퇴직금 누진적용제 및 통상임금 관련 일체'라고 기재된 사실, 3 원고는 2014. 8.경 피고를 상대로 서울중앙지법 2014가합44227호로 2014. 5. 21.자 정년퇴직처분 무효확인을 구하는 소를 제기하였다가 패소 확정판결을 받은 사실 등을 인정할 수는 있으나, 위 2014. 5. 27.자 내용증명우편에 미지급 수당의 지급을 구하는 의사표시가 있다고 보기 어려울 뿐 아니라 재판상의 청구가 기각된 경우에는 시효중단의 효력이 없는데(민법 제170조 제1항), 원고는 위 정년퇴직처분 무효확인 소송에서 패소 확정판결을 받았으므로 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 또한 위와 같이 피고의 일부 소멸시효 항변을 받아들이는 이상 피고로서는 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부를 다투는 것이 적절하다고 인정되므로, 근로기준법 제37조 제2항 및 동법 시행령 제18조 제3호에 따라 같은 법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연이자는 가산되지 않고, 다만 상법이 정한 연 6%의 비율에 의한 지연이자가 가산된다(대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결 참조).

원고의 통상 임금 앞서 본 인정사실 및 을 제1, 15, 39호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 2012. 12.부터 2014. 5.까지 원고의 월급 통상임금을 산정하면 아래 표와 같다. (생략) 다) 원고의 미지급 수당 (1) 시간외수당 살피건대, 앞서 본 인정사실과 같이 피고 산하 공제조합 급여규정은 직원이 시간외근무를 한 경우 기본급과 급식비의 20%를 가산하여 지급하거나(2014. 3. 24. 개정되기 전까지), 본봉 및 공제수당과 급식비의 50%를 가산하여 지급하도록 규정하고 있으나(2014. 3. 24. 개정 이후) 이는 근로자가 연장근로를 한 경우 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법 제56조에 위배되어 효력이 없으므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결 참조) 원고에 대한 시간외수당은 근로기준법 제56조가 정한 하한인 통상임금의 1.5배로 산정하여야 한다. 원고가 매월 13시간의 시간외근무를 한 사실, 원고의 월 통상임금 산정 기준시간이 209시간인 사실 및 원고의 기지급 시간외수당 액수가 아래 표와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 원고의 월별 시간외수당은 "월급 통상임금 ÷ 209시간 × 13시간 × 1.5배"가 되고, 미지급 시간외수당 및 이에 대한 각 지급일부터 2016. 1. 12.까지의 지연일수와 상법상 연 6%의 비율에 의한 지연손해금은 아래와 같다.

연차수당 원고의 미사용 연차휴가 일수가 2012년 21일, 2013년 21일인 사실, 원고가 2013년도 1년간 80% 이상 출근한 사실, 원고가 2014년도에 연차휴가 3일을 사용한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 2014년도 원고의 미사용 연차휴가 일수는 22일(= 25일 - 3일)이 된다. 이에 대하여 피고는 원고가 2014. 5. 퇴직하였으므로 2014년도 1년간 80% 이상 출근하지 못하게 되어 원고에게 부여된 2014년도 연차휴가가 취소되었다고 주장하나, 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하므로(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 참조) 피고의 위 주장은 이유 없다. 피고는 원고에게 근로기준법 제60조 제4항, 제1항에 따라 산정된 일수의 유급휴가를 주어야 하고, 같은 조 제5항에 따라 사용하지 않은 유급휴가에 대하여 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 하므로, 원고의 연차수당은 "청구권 발생 전월 월급 통상임금 ÷ 209시간 × 1일 소정 근로시간 8시간 × 미사용 연차휴가일수"가 되고, 을 제15호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 원고의 연차수당 및 미지급 연차수당과 이에 대한 각 지급일부터 2016. 1. 12.까지의 지연일수 및 상법상 연 6%의 비율에 의한 지연손해금을 계산하면 아래 표와 같다. (생략) 3) 소결 금전채무의 지연손해금채무는 금전채무의 이행지체로 인한 손해배상채무로서 이행기의 정함이 없는 채무에 해당하므로, 채무자는 확정된 지연손해금채무에 대하여 채권자로부터 이행청구를 받은 때부터 지체책임을 부담하게 된다(대법원 2010. 12. 9. 선고 2009다59237 판결 참조). 따라서 피고는 원고에게 미지급 수당 및 지연이자 합계 9,284,801원(= 시간외수당 2,110,239원 + 시간외수당 지연이자 297,711원 + 연차수당 6,153,173원 + 연차수당 지연이자 723,678원) 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날임이 기록상 명백한 2016. 1. 19.부터 피고가 그 이행의무의 존재여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 11. 8.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 청구에 대하여

1999. 4. 7.자 급여규정 개정의 효력 가) 살피건대, 피고 산하 공제조합이 1999. 4. 7. 1999년도 제1회 운영위원회(이하 '이 사건 운영위원회'라 한다)를 열어 퇴직금 지급률을 누진제에서 단수제로 변경하고 효도휴가비를 폐지하는 내용으로 급여규정을 개정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제23 내지 25, 32, 45호증 및 을 제13호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 택시연합회로부터 개인택시 관련 업무를 분리이관 받기 전인 1993. 1. 26. 이사회 및 임시총회를 열어 공제조합 급여규정을 포함하여 관련 규정을 의결한 점, 2 이후 위 급여규정은 피고와 피고 산하 공제조합 소속 근로자들 사이의 근로계약의 내용이 된 것으로 보이는 점, 3 피고 산하 공제조합 운영위원회는 피고의 대표자인 회장이 의장이 되며(공제규정 제22조 제1항), 이 사건 운영위원회도 당시 피고의 B가 주재하여 의결한 점, 4 피고 산하 공제조합 소속 노동조합도 2000. 7. 26. 피고와 사이에 위 급여규정 개정에 동의하는 취지의 노사합의서를 작성한 점, 5 피고 소속 근로자 대표들이 각 시·도지부별로 근로자회의를 개최하여 의견을 모은 결과 2000. 12. 20. 퇴직금 단수제 변경 대상이 되는 피고 소속 근로자 257명 중 190명이 위 개정에 동의한 점 등에 비추어 보면, 피고 산하 공제조합 운영위원회가 1999. 4. 7. 퇴직금 단수제 변경 및 효도휴가비 폐지 등의 내용이 포함된 급여규정 개정을 의결한 뒤, 피고와 피고 산하 공제조합 소속 근로자들은 위 개정 급여규정을 근로계약의 내용으로 합의하였다고 봄이 타당하고, 이에 대하여 피고 소속 근로자 과반수의 동의도 받았다고 할 것이므로 이와 같은 급여규정 개정은 유효하다고 할 것이다. 따라서 피고 산하 공제조합 운영위원회가 권한 없이 일방적으로 위 급여규정을 개정하였음을 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

근로기준법상 차등제도 설정금지 규정에 위배된다는 예비적

근로기준법상 차등제도 설정금지 규정에 위배된다는 예비적 주장에 대하여 보건대, 구 근로기준법(2001. 8. 14. 법률 제6507호로 개정되기 전의 것) 제34조 제2항은 사용자가 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니 된다고 규정하고 있으나, 을 제42 내지 46호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면 피고 소속 근로자 중 피고 산하 공제조합에 소속되지 않은 직원들에 대해서는 피고 설립 당시부터 단수제 퇴직금 규정이 적용된 사실을 인정할 수 있다. 따라서 1999. 4. 7.자 급여규정 개정으로 퇴직금제도에 차등이 발생하였음을 전제로 하는 원고의 위 주장은 이유 없다(피고는 2017. 10. 17. 제8차 변론기일에서 '피고 산하 공제조합 직원이 아닌 피고 연합회 직원들에게만 적용되는 급여규정 중 퇴직금 제도가 2012. 1. 1.자로 누진제에서 단수제로 개정되었다'는 취지로 진술하였다가 이후 2018. 4. 23.자 준비서면을 통하여 위 진술을 취소하였는바, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 위 당초 진술이 진실에 반하는 것으로써 착오에 의한 것임을 인정할 수 있다).

원고의 퇴직금 산정

퇴직금 지급률 1999. 4. 7. 개정된 피고 산하 공제조합 급여규정이 직원의 경우 근속기간 1년마다 1개월분의 월 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 규정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고에 대한 퇴직금 지급률은 위 비율에 의한다.

원고의 월 평균임금 살피건대, 원고가 2014. 5. 31. 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제15호증의 기재에 의하면 원고는 2014. 3. 25. 5,968,950원, 2014. 4. 25. 4,699,490원, 2014. 5. 25. 7,434,460원의 임금을 각 지급받은 사실을 인정할 수 있으며, 위 기간 중 원고가 지급받아야 할 미지급 시간외수당은 2014. 3.분 114,345원, 2014. 4.분 및 2014. 5.분 각 115,504원임은 앞서 본 바와 같다. 한편 연차휴가권의 기초가 된 80% 이상 근로한 1년간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입되므로(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 참조) 원고의 미지급 연차수당은 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입되지 않는다. 따라서 원고의 퇴직금 산정의 기준이 되는 월 평균임금은 6,149,417원{= (5,968,950원 + 4,699,490원 + 7,434,460원 + 114,345원 + 115,504원 + 115,504원) ÷ 3, 원 미만 버림}이다.

원고의 근속기간

살피건대, 원고가 1987. 1. 1.부터 택시연합회 공제조합 부산 개인지부에서 근무하다가 1993. 2. 1.자로 피고 산하 공제조합으로 그 소속이 변경된 사실, 원고가 1993. 2. 1.부터 1999. 4. 6.까지 6년 3개월에 대하여 퇴직금 중간정산을 신청하여 이 사건 2차 퇴직금을 지급받은 사실, 원고가 2014. 5. 31. 퇴직한 사실 등은 앞서 본 바와 같고, 을 제1호증의 기재에 의하면 피고 산하 공제조합 급여규정 제32조 제1항 제1호는 퇴직금 산정의 기준이 되는 근무년수는 신규 채용한 날로부터 퇴직시까지로 하되 근무년수 3년 이상의 자의 경우 6개월 미만의 근로기간은 6개월로 계산하도록 한 사실을 인정할 수 있다.

다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 자본, 임원의 구성, 영업활동 등에서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 경제활동을 전개하는 기업그룹 내의 계열기업 사이의 전적의 경우, 근로자가 종전의 계열기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 후 다른 계열기업에 다시 입사하는 형식을 취하였다고 하더라도, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 기업그룹이나 계열기업의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 것이고, 전적 전후에 걸쳐 근로자의 업무 내용 및 업무 장소에 변동이 없을 뿐만 아니라 그 실질이 동일기업 내의 전출·입 내지 배치전환과 유사하거나 계열기업 사이의 소속변경에 불과한 때에는, 그러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자가 자의로 계속근로의 단절에 동의하였다고 볼 수 없고, 따라서 계속근로관계도 단절되지 않는다(대법원 2015. 4. 23. 선고 2013다52028 판결 참조). 한편, 퇴직금 중간정산의 합의가 개별적 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 하고(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 참조), 퇴직금 중간정산 후의 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다(근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항).

앞서 본 인정사실에 의하면 이 사건 1차 퇴직금 지급은 원고가 본인 의사와 상관없이 그 소속이 변경되면서 택시연합회의 요구로 제출한 사직서에 기한 것인데, 원고가 자유로운 의사에 기하지 않고 위 사직서를 제출한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 이는 유효한 퇴직금 중간정산이라고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 1차 퇴직금 지급의 대상기간인 1987. 1. 1.부터 1993. 1. 31.까지도 원고의 계속근로기간으로 인정된다고 할 것이다. 한편 피고는 1999. 11.경 그 소속 직원들을 상대로 퇴직금 누진제 폐지에 따른 퇴직금 중간정산 신청을 받았는데, 원고도 퇴직금 중간정산을 신청함에 따라 원고가 이 사건 2차 퇴직금을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 2차 퇴직금 지급은 원고의 자유로운 의사로 이루어진 것이어서 퇴직금 중간정산으로서 유효하다고 할 것이다. 따라서 원고의 근무년수는 전체 27년 5개월(1987. 1. 1부터 2014. 5. 31.까지)에서 이 사건 2차 퇴직금의 근무년수로 산입한 6년 3개월을 공제한 21년 2개월이 되고, 이는 피고 산하 공제조합 급여규정상 21.5년에 해당한다.

원고의 퇴직금 원고의 퇴직금은 132,212,465원(= 6,149,417 원 × 21.5년, 원 미만 버림)이 되므로, 원고의 미지급 퇴직금은 35,860,140원(= 132,212,465원 - 이 사건 1차 퇴직금 10,592,945원 - 이 사건 최종 퇴직금 85,759,380원)이 된다.

확정 지연손해금 원고는 퇴직일로부터 14일이 경과한 2014. 6. 15.부터 이 사건 소제기 전날인 2016. 1. 12.까지 577일에 대하여 근로기준법상 연 20%의 지연이자의 지급을 구한다. 살피건대, 원고는 퇴직금 144,002,399원의 지급을 구하였으나, 그 중 일부인의 35,860,140원만 인정되는 이상 피고가 지급이 지연되고 있는 퇴직금의 일부를 다투는 것이 적절하다고 인정되므로, 근로기준법 제37조 제2항 및 동법 시행령 제18조 제3호에 따라 같은 법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연이자는 가산되지 않고, 다만 상법이 정한 연 6%의 비율에 의한 지연이자가 가산되는바(대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결 참조), 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 2014. 6. 15.부터 2016. 1. 12.까지의 지연일수 577일에 대한 지연손해금은 3,401,309원(= 35,860,140원 × 577일 ÷ 365일 × 0.06, 원 미만 버림)이 된다.

소결 따라서 피고는 원고에게 39,261,449원(= 미지급 퇴직금 35,860,140원 + 퇴직금에 대한 확정 지연손해금 3,401,309원) 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날임이 기록상 명백한 2016. 1. 19.부터 피고가 그 이행의무의 존재여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 11. 8.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

효도휴가비 청구에 대하여 피고에 대하여 그 산하 공제조합 임직원에게 효도휴가비를 지급하도록 규정하고 있던 급여규정 제21조의2가 1999. 4. 7.자로 삭제된 사실 및 위 1999. 4. 7.자 급여규정 개정이 유효함은 앞서 본 바와 같으므로, 폐지된 구 급여규정 제21조의2에 기한 원고의 효도휴가비 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.