부산지방법원 2026. 8. 27. 선고 2019가합52153 판결

당사자들의 지위

피고는 지방공기업법 및 부산교통공사 설치조례가 정하는 바에 따라 부산교통권역내의 대중교통시설의 확충과 효율적인 운영으로 시민생활의 편익 및 복리증진에 이바지함을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고의 직원으로 근무하고 있거나 근무하였던 사람들이다.

피고 소속 직원들의 근무형태 및 급여체계

피고는 담당 업무에 따라 직원들을 일반직과 상용직으로 구분하여 고용하였다. 일반직 근로자는 그 근무형태에 따라 일반 사무직종에 종사하는 통상 근무자(주로 본사, 현업지원부서에서 사무업무 또는 현장업무를 수행), 근무인원을 3개조로 편성하여 21일(주간 1주, 야간 2주)의 근무주기로 순환 근무를 하는 3조2교대 근무자(역무·차량·전기·신호·통신·관제 등 교대를 통해 연속적 수행이 필요한 업무를 수행), 근무인원을 2개조로 편성하여 격일로 야간근무를 하는 야간격일 근무자(궤도분야 유지·관리업무를 수행), 사업표(교번 DIA)에 따라 교대근무를 하는 교번 근무자<1>(기관사로서 운전업무를 수행)로 나뉜다. 상용직은 조리원, 업무보조원, 청소원 등 피고의 업무수행에 부수적으로 발생하는 단순한 업무를 처리하기 위하여 채용되는 직원들이다.

피고 직원들의 채용, 복무 및 보수 등 근로조건에 적용되는 단체협약, 취업규칙, 보수규정 및 보수규정 시행내규, 복지후생규정 및 복지후생규정 시행내규, 선택적복지제도 운영지침, 지방공기업 예산편성지침, 상용직관리규정의 주요 내용은 별지2 '관련 규정' 기재와 같다.

피고의 연장·휴일·야간근로수당, 연차수당 및 퇴직금 등의 지급

피고는 2017. 1.경부터 2020. 10.경까지의 기간(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다)중, 일반직 근로자인 원고들에게 기본급, 기술수당, 직무수당, 직급보조비, 급식보조비를 기준으로 시간급 통상임금을 산정하여, 그 시간급 통상임금에 기초한 시간외·야간·휴일근무수당 및 연차유급휴가 미사용수당(이하 '연차수당'이라 한다)을 지급하였다(구체적인 지급내역은 별지4 '월별내역' 시트의 각 항목 기재와 같다).

원고 A는 2019. 6. 30., 원고 B은 2020. 7. 17., 원고 C, D, E는 2020. 6. 30., 원고F, G, H, I, J은 2020. 12. 31. 각 퇴직하였다. 이에 따라 피고는 위 원고들에게 퇴직금을 지급하였는데, 그 퇴직금은 위 시간급 통상임금에 기초한 평균임금에 의하여 산정되었다[구체적인 지급금액은 별지4 '퇴직금 재산정' 시트의 '지급금액(I열)'란 기재와 같다].

관련 민사소송의 진행 경과

원고 F, G, K, B, L, M, C, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, J을 포함한 피고의 근로자들은 부산지방법원 2013가합13507호로 '상여수당, 가계보조비, 선택적 복지비 등이 통상임금에 포함된다'라고 주장하며, 그에 따라 재산정한 통상임금을 기초로 각종 수당, 퇴직금 등 임금을 추가로 청구하는 소송을 제기하였다.

2023. 2. 15. 위 소송의 항소심인 부산고등법원 2015나3877호 판결이 선고되었는데, 해당 판결은 '상여수당 중 정급 부분, 일반직 근로자에 대한 가계보조비, 일반직근로자 중 야간격일, 교번 근무자에게 지급된 업무지원수당 전부 및 통상 근무자에게 지급된 업무지원수당 중 1/10 부분은 각각 통상임금에 해당하고, 일반직근로자에 대한 상여수당 중 성과급 최소지급분(100% 부분), 선택적 복지비, 업무지원수당 중 나머지 부분, 격려수당은 통상임금에 해당하지 않는다'는 취지로 판단하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 을 제2, 16, 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 원고들이 지급받은 보수 중 1 상여수당 중 정급 부분, 2 상여수당 중 기본급의100%에 해당하는 성과급 최소지급분, 3 가계보조비, 4 선택적 복지비, 5 업무지원수당(이하 이를 통틀어 '이 사건 각 수당'이라 한다)은 통상임금에 해당하므로, 피고는 위 각 수당을 포함하여 통상임금을 재산정한 후 이를 기초로 산정한 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당(이하 이를 통틀어 '법정수당'이라 한다)에서 피고가 이미 지급한 법정수당을 공제한 차액을 원고들에게 지급하여야 한다. 또한 피고가 원고 F, G, B, H, C, D, A, E, I, J에게 지급한 퇴직금은 위 법정수당 차액분이 포함되지 않은 평균임금을 기초로 산정된 것이므로, 피고는 위와 같이 산정한 법정수당을 기준으로 평균임금을 계산한 후 이를 기초로 한 퇴직금에서 피고가 이미 지급한 퇴직금을 공제한 차액을 위 원고들에게 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급된 이 사건 청구기간 중 법정수당 및 퇴직금의 차액과 법정수당 차액에 대하여 발생한 지연손해금의 합계인 별지3 청구금액 및 인용금액표의 '원금 및 지연손해금 합계'란 중 '청구금액'란 기재 각 돈 및 그중 원금에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

상여수당

당사자들의 주장 원고들은, 상여수당 중 정급(기본급의 400%)과 성과급 최소지급분(기본급의 100%)이 소정근로에 대한 대가로서 통상임금에 해당한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 상여수당은 경영실적이나 근무성과에 대한 포상으로 지급되는 금전으로 원칙적으로 소정근로의 대가성이 결여되어 있으며, 특히 상여수당 중 성과급은 중도입사자에게 지급되지 않고 퇴사자에게는 월할 계산되어 지급되는 등 고정성이 없으며, 경영평가 및 개인별 근무실적에 따라 지방공기업 예산편성기준에 기하여 지급되는 것이므로 소정근로의 대가로 볼 수 없다고 주장한다.

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 문언과 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다. 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등).

상여수당 중 정급에 대한 판단 살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제4, 6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하면, 상여수당 중 정급은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고의 단체협약, 보수규정 및 보수규정 시행내규는 정급 상여수당으로 연간 기본급의 400%를 1월부터 10월까지 매월 40%씩 지급하는 것으로 정하고 있고(갑 제4호증 17면, 갑 제6호증의1 12면, 갑 제6호증의2 2면 등), 그에 따라 피고는 원고들에게 매년 기본급의 400%를 정급 상여수당으로 지급하였다(갑 제7호증). 이는 그 지급의무가 규정되어 있고, 매년 계속적·정기적으로 지급되었으며, 그 지급액이 확정된 임금이다.

상여수당 중 정급은 피고의 일반직 및 상용직 근로자 전부에게 일정 수준 이상의 경영평가결과를 요건으로 하거나, 지급일 당시 재직 중이거나 일정 근로일수를 채우는 등의 추가 조건 없이 일률적으로 지급되었고, 경영실적 또는 근무성과 등의 다른 조건과 연동되지 아니하였다.

피고는, 상여수당은 그 본질이 경영실적이나 근무성과에 대한 포상이고 소정근로에 대한 대가가 아니라는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 상여수당 중 정급은 '소정근로의 온전한 제공'이라는 요건이 충족되면 지급되는 임금이므로, 그 명칭 또는 연혁과 무관하게 소정근로 대가성을 가진다.

상여수당 중 성과급 최소지급분에 대한 판단

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 합하면, 피고 보수규정 및 보수규정 시행내규에서 피고의 직원들에게 상여수당 중 성과급으로 경영평가와 개인별 근무실적에 따라 12월에 보수월액의 300% 이내를 지급하는 것으로 정하고 있는 사실, 원고들이 피고로부터 2017년부터(다만 원고 X은 2018년, 원고 Y은 2019년부터)2020년까지(원고 B, C, D, E는 2019년, 원고 A는 2018년까지) 매년 기본급의 100% 이상의 성과급을 지급받아 온 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들, 갑 제13, 14호증, 을 제4, 5, 6, 8, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하면, 상여수당 중 성과급은 정부의 피고에 대한 경영평가결과 등에 따라 지급 여부가 확정되는 것이고 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정해진 것이라고 보기 어려운바, 앞서 인정된 사실만으로는 그 성과급이 통상임금에 해당한다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

상여수당 중 성과급의 지급근거가 되는 피고의 보수규정 및 그 시행내규에서는 성과급 지급기준에 대하여 '보수월액의 300% 이내'로만 정하고 있을 뿐 그 최저 또는 최소한의 지급률이나 지급액을 정하고 있지 않고(갑 제6호증의 1 12면, 갑 제6호증의2 2면 등), 피고가 원고들에게 정부의 경영평가결과와 관계없이 무조건 기본급의 100%를 성과급으로 지급하기로 하였다고 보기 어렵다.

피고에게 적용되는 지방공기업 예산편성기준에는 지방공기업의 성과급 지급기준에 대한 최저 또는 최소한의 지급률이나 지급액이 정해져 있지 않고, 오히려 2014년 예산편성기준은 '경영평가결과 최하위등급(마등급)을 받은 기관의 직원(2014년도)'을 '성과급미지급대상'으로 정하고 있으며(을 제2호증 5면), 매년 이루어지는 정부의 지방공기업경영평가와 관련하여 2011년~2014년 사이에 최하위등급(마등급)을 받아 직원들에게 성과급을 지급하지 않은 지방공기업이 존재하였던 사실도 확인된다(을 제3호증 11면, 을 제4호증, 을 제6호증).

상여수당 중 성과급은 정부의 피고에 대한 경영평가등급 결정 및 그에 따른 지방자치단체장인 부산광역시장의 지급률 결정과 이를 기준으로 한 피고의 부서별 또는 개인별 평가에 따라 차등 지급되는 것인데, 정부의 피고에 대한 경영실적평가는 확정된 자료를 정해진 산식에 대입하여 '계산'에 의하여 산출되는 것이 아니라 복합적인 기준에 따라 판단하는 '평가'를 거쳐서 비로소 결정되는 것이므로 전년도의 영업실적 자료만으로는 성과급의 지급 여부나 지급률, 지급액을 확정할 수 없다(을 제8, 9호증).

위와 같은 사정들을 종합하면 상여수당 중 성과급은 피고의 직원들이 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 최저 또는 최소한의 지급률이나 지급액이 확정되어 있다고 보기 어렵고, 그 지급 여부나 지급액이 불확실하였다고 보인다. 또한 원고들이 그동안 피고로부터 매년 기본급의 100% 이상의 성과급을 지급받아 왔다고 하더라도 이는 피고가 최하위등급 이상의 경영평가를 받은 결과일 뿐이고, 그러한 사정만으로 기본급의 100%가 소정근로의 대가인 성과급 최소지급분이라고 단정할 수 없다.

피고와 피고 노동조합 사이에 체결된 2010. 7. 22.자 부속합의서에서 '경영평가 결과에 따라 성과급을 지급할 경우 종전의 임금수준(5월 기관성과급 100%)이 저하되지 않도록 한다'라고 정하거나(갑 제13호증 8면), 2013년 단체교섭에서 '2013년부터 12월 보수지급일 전에 성과급 결정 통보가 없을 경우 보수지급일에 성과급 일부(기본급의100%)를 지급한다'라고 정하고 있더라도(갑 제14호증 7면), 이는 그 문언의 내용이나앞서 본 성과급의 지급기준 및 절차 등에 비추어, '매년 결정·통보되는 정부의 경영평가결과에 따라 피고가 성과급을 지급할 경우'를 전제로 지방자치단체장인 부산광역시장이 구체적인 지급률을 통보하지 않을 경우 피고가 해당 직원들에게 기본급의 100%를 미리 지급하겠다는 취지로 해석함이 타당하고, 정부의 경영평가결과에 따라 성과급을 지급할 수 없는 경우에도 지방공기업 예산편성기준 등의 규정과 달리 기본급의100%를 성과급으로 보장하겠다는 의미로 해석할 수 없다.

가계보조비

당사자들의 주장 원고들은 가계보조비(기본급의 350%)가 소정근로에 대한 대가로서 통상임금에 해당한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 가계보조비는 복지후생규정에 따라 예산의 범위 내에서 지급되는 복지후생적 금품으로 소정근로 대가성이 결여되어 있으며, 단체협약, 취업규칙 등에서 피고의 가계보조비 지급의무를 명확하게 규정하고 있지 않으므로 이는 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

판단 살피건대, 앞서 본 증거들, 을 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하면, 가계보조비는 소정근로에 대한 대가로서 정기성, 일률성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고의 복지후생규정 제9조는 '직원의 복지후생을 위하여 예산의 범위 내에서 다음각 호의 보조비와 후생비를 지급할 수 있다'라고 규정하면서 그 제1호에서 가계보조비 지급액을 '연 기본급의 350%'로 정하고 있으며, 같은 규정 제19조에 따른 규정인 복지후생규정 시행내규는 제4조에서 연간 기본급의 350%를 1월부터 10월까지 매월 35%씩 지급하는 것으로 정하고 있다. 이에 따라 피고는 2005년경부터 가계보조비에 대해 지급의무가 있음을 전제로 그 지급시기 및 지급방법에 관하여 노동조합과 협의해 왔다 (을 제47, 48호증).

가계보조비는 피고의 일반직 근로자 전원에게 연장·야간근로 등 추가 근로나 경영성과 등의 다른 조건과 상관없이 지급되었다.

직급보조비와 급식보조비는 가계보조비와 동일하게 복지후생규정에 그 지급근거를 두면서 '예산의 범위 내에서 지급할 수 있다'고 규정되어 있으나, 피고의 보수규정 제2조 제6호는 위 직급보조비 및 급식보조비를 소정근로의 대가로서 통상임금에 포함되는 것으로 규정하고 있다.

피고는 대법원 1991. 3. 26. 선고 90다15662 판결에서 '예산의 범위 내에서'라는 문언을 근거로 학비보조비가 임금에 해당하지 않는다고 판시한 법리가 이 사건에도 적용된다는 취지로도 주장하나, 위 학비보조비는 근로자 자녀에 대한 공납비 상당액의 지원금인바, 이 사건과 같이 매월 임금지급일마다 정액으로 지급된 가계보조비의 임금성 판단에 위 판결의 법리가 그대로 적용된다고 보기 어렵다.

선택적 복지비

당사자들의 주장 원고들은 선택적 복지비가 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 주장하고, 피고는 복리후생적 비용을 변상하는 실비변상적 성격을 갖기 때문에 근로의 대가라 할 수 없고 사전에 지급 여부가 확정되어 있지도 아니하므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

법리 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다. 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등).

판단

원고들이 매년 피고로부터 건강관리, 자기계발 등의 용도로 사용할 수 있는 복지포인트를 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

그러나 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들에 비추어 볼 때, 원고들이 제출한 증거만으로는 선택적 복지비를 근로의 대가로 지급되는 임금이라고 보기 어려우므로 이는 통상임금에 해당하지 아니한다.

복지포인트의 전제가 되는 선택적 복지제도는 근로기준법이 아닌 근로복지기본법에서 정한 제도인데(근로복지기본법 제81, 82조), 근로복지기본법이 개념상 임금·근로시간 등 기본적인 근로조건을 근로복지에서 제외하고 있는 점을 고려하면, 같은 법의 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트도 임금과 같은 근로조건에서 제외된다고 봄이 타당하다. 또한 선택적 복지제도는 종래 임금성을 가진 복지수당 위주에서 벗어나 비임금성 기업복지제도로서의 실질을 갖추기 위해 복지포인트 사용처를 복지에 맞게 한정하고, 근로자 자신의 선호와 필요에 따라 복지 효과를 누릴 수 있도록 근로자의 지출 후에 정산될 수 있는 가능성 등을 부여하는 방식으로 그 형식과 내용을 변화시킨것으로, 이러한 도입 경위에 비추어 보더라도 복지포인트를 임금이라고 해석하는 것은 바람직하지 않다.

원고들이 지급받은 선택적 복지비는 복지점수라는 포인트로 지급되었고, 그 사용범위가 여행, 건강관리, 문화생활, 자기계발 등으로 제한되어 있으며(선택적 복지제도 운영지침 제13조), 일반적으로 당해 연도 내에 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하며(같은 지침 제9조), 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄하여 배정되는(같은 지침 제5조) 등 근로의 대가인 임금이라고 보기에 적절하지 않은 특성을 지니고 있다(갑 제6호증의 4).

원고들이 선택적 복지비로 지급받은 복지점수는 임금, 근로시간 등의 구체적인 근로조건을 규정하고 있는 피고의 단체협약, 취업규칙, 보수규정 및 보수규정 시행내규등에 근로 제공의 대가로 지급되는 '보수'나 '임금'으로 명시되어 있지 아니하고, 그에 포함되어 있지 아니하다. 반면 선택적 복지비와 동일하게 피고의 복지후생규정에 그 지급근거를 두고 있으나 현금으로 지급되는 수당인 직급보조비와 급식보조비는 피고의 보수규정에서 통상임금에 포함되는 것으로 분명하게 명시되어 있다(보수규정 제2조 제6호).

업무지원수당

당사자들의 주장 원고들은, 일반직 근로자들 중 통상 근무자, 야간격일 근무자, 교번 근무자에게 지급되는 업무지원수당(통상 근무자는 통상임금<2>의 15.31%, 야간격일 근무자는 통상임금의 2.82%, 교번 근무자는 통상임금의 5.52%)이 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 업무지원수당은 그 연혁 등에 비추어 소정근로의 대가가 아니라 연장근로의 대가라고 할 것이고, 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와는 무관하게 근무 제공 형태에 따라 그 지급액이 달라지므로 일률성을 갖추지 못하였으므로 이를 통상임금으로 볼 수 없다고 주장한다. 또한 업무지원수당을 통상임금으로 보더라도 임의의 날에 소정근로를 제공할 경우 지급이 확정된 부분은 통상 근무자의 경우 업무지원수당(통상임금의 15.31%)의 1/10에 불과하므로 고정성이 인정되는 부분인 업무지원수당의 1/10만이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장한다.

관련 법리 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장근로 등에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결). 위 대법원 판결 선고 시점에 위 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들에도 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 위와 같은 새로운 법리가 소급 적용되어야 한다(위 대법원 판결).

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하면, 교번 근무자 및 야간격일 근무자뿐 아니라 통상 근무자 등 일반직 근로자 모두가 지급받는 업무지원수당 전액은 소정근로에 대한 대가로서 정기성, 일률성을 갖추고 있어 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고와 노동조합 사이의 2011. 2. 28.자 단체협약 제57조는 업무지원수당의 지급기준을 정하고 있고, 2015. 8. 31. 개정된 피고의 보수규정 [별표 4] 제수당 지급기준표 제10호는 업무지원수당의 지급기준과 관련하여 '통상 근무자는 통상임금의 15.31%, 교번 근무자는 통상임금의 5.52%, 야간격일 근무자는 통상임금의 2.82%로 한다'라고 정하고 있으며, 보수규정의 위임에 따른 보수규정 시행내규 제7조 제8항은 '업무지원수당은 통상 근무자가 월 10일 이상(휴일포함) 출근한 경우에는 전액 지급한다. 다만, 월 10일 미만 근무자에 대하여는 다음과 같이 계산한 금액으로 한다. o 업무지원수당 = 통상임금의 15.31% × 근무일수 ÷ 10'라고 규정하고 있다.

피고는 위 단체협약, 보수규정 및 보수규정 시행내규 등에 근거하여 일반직 근로자에게 매월 근무형태별로 업무지원수당을 지급하여 왔고, 업무지원수당의 지급과 관련하여 소정근로 외에 추가 근로나 특별한 근로 등의 조건을 요구하지 아니하였다. 이에 따라 일반직 근로자들은 임의의 날에 근로를 제공하기만 하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 각자의 근로형태에 따른 업무지원수당을 받을 수 있다.

업무지원수당은 보수규정 및 보수규정 시행내규 등에 따라 매월 계속적·정기적으로 지급되어 정기성이 인정된다. 또한 통상, 야간격일, 교번 근무 등의 근무형태는 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치를 반영하는 일정한 조건 또는 기준으로 볼 수 있는바, 그 근무형태에 따라 지급률이 다르지만 해당 근무를 하는 직원들 전부에게 지급되었으므로 일률성도 인정된다.

한편 통상 근무자는 소정근로일수의 범위 내인 월 10일 이상 출근할 경우 업무지원수당 전액을 지급받을 수 있는데, 앞서 본 대법원 2020다247190 판결의 법리에 의하면 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있으면 통상임금에 해당하는 것이고, 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이므로, 업무지원수당의 1/10이 아닌 전액이 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

피고는 '1989년 10월경 보수규정을 개정하면서 통상 근무자가 취업규칙상의 근무시간을 초과하여 업무 개시 전 또는 종료 후에 통상적으로 또는 부서의 업무사정에 따라 임시적으로 행하는 연장근로에 대한 대가로서 보전수당을 도입하였고, 이후 2006년 9월경 단체협약을 개정하면서 보전수당의 명칭만을 업무지원수당으로 변경하였으므로, 위와 같은 경위를 고려하면 업무지원수당은 소정근로가 아닌 연장근로에 대한 대가에 해당한다'라고 주장한다. 그러나 1 업무지원수당이 당초 보전수당에서 유래하였다고 보더라도, 그러한 연혁만으로는 현재에도 업무지원수당이 연장근로에 대한 대가의 성격을 가지고 있다고 평가하기 어려운 점,<3> 2 피고는 연장근로 또는 휴일근로에 대하여 별도의 연장근로수당, 휴일근로수당을 지급하고 있고, 이는 업무지원수당으로 명칭이 변경되기 이전에도 동일하였던 것으로 보이는바, 해당 수당의 성격은 본래 의미의 연장근로에 대한 대가라기보다는 통상의 소정근로에 부수하는 업무와 관련한 대가로 보이는 점, 3 보전수당의 도입 경위와 무관한 것으로 보이는 야간격일 근무자 및 교번 근무자에 대해서도2004. 9.경부터 업무지원수당이 지급된 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로는 업무지원수당이 소정근로가 아닌 연장근로의 대가라고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

주장 요지 원고들의 이 사건 청구는 그동안 보수규정이나 노사합의에서 통상임금에 산입하지 않기로 한 수당을 통상임금에 산입하여 추가 지급을 청구하는 것으로서 피고에게 예측하지 못한 재정적 부담을 주어 경영상 중대한 어려움을 초래하게 되며, 공기업으로서 존립을 위태롭게 할 우려가 있다. 따라서 이 사건 청구는 신의칙에 위반된다.

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적 용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등).

구체적 판단 살피건대, 앞서 본 증거들, 갑 제10호증, 을 제48호증, 을 제59호증의1 내지 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 각 수당이 통상임금에 산입될 경우 그로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용해야 할 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙위반 항변은 이유 없다.

피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사기업과는 달리, 지방공기업법과 부산교통공사 설치조례에 따라 시민생활의 편익 및 복리증진에 이바지하기 위하여 부산광역시가 자본금을 출자하여 설립한 공기업으로 그 설립및 운영 과정에서 기본적으로 정부와 부산광역시로부터 일정한 재정 지원을 받고 있다. 따라서 '중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는지 여부'의 판단 기준을 이윤추구를 목적으로 하는 사기업의 경우와 동일하게 볼 수 없다. 피고가 근거로 들고 있는 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016다30012, 30029(병합) 판결(Z 주식회사 사건), 대법원 2020. 7. 9. 선고 2015다71917 판결(AA 주식회사 사건), 대법원 2020. 7. 9. 선고 2017다7170 판결(AB 주식회사 사건) 등의 판

피고에게 2018년 약 1,659억 원, 2019년 약 1,525억 원, 2020년 2,634억 원, 2021년 1,946억 원의 당기순손실이 발생한 것으로 보이나(을 제59호증의1 내지 3), 이는 피고가 도시철도법 제15조의2 제1항, 제19조의2 제4항, 부산교통공사 설치조례 제10조 제1항 등의 규정으로 인하여 지하철 운임을 자율적으로 결정할 수 없는 상황에서, 지하철이라는 대중교통의 공공성을 고려하여 정책적으로 일정 부분 적자를 예정하거나 감수하면서 운행요금 자체를 원가 이하로 책정하여 사업을 운영하는 기본적인 사업구조의 문제에서 비롯된 것이다. 이러한 상황에서 피고가 거액의 당기순손실을 입고 있다는 이유로 신의칙을 들어 원고들의 청구를 배척하는 것은 피고의 사업 구조 문제에 따른 책임을 근로자에게 일방적으로 전가하는 것이 되어 부당하다.

피고는 매년 1천억 원 이상의 당기순손실이 발생하는 상황에서도 2011년 임금총액 대비 4.1%를 인상하는 등(을 제48호증) 지속적인 임금인상을 해왔고, 부산광역시로부터 2018년 약 1,506억 원, 2019년 약 1,541억 원, 2020년 1,571억 원, 2021년 1,648억 원의 보조금을 지급받았다. 이 사건 소송을 포함하여 피고를 상대로 제기된 통상임금 관련 민사소송의 청구금액 합계액이 상당히 큰 금액으로 보이지만, 앞서 본 피고의 지위 및 규모, 부산광역시의 재정 지원 가능성 등을 고려하면 그로 인해 피고에게 경영상 중대한 어려움이 초래될 것이라고 단정하기 어렵다.

피고는 매년 노동조합과 임금협상을 해오기는 하였으나, 피고의 직원들 3,000여 명이 이미 2013. 7.경 이 사건과 동일하게 상여수당 정급 등을 통상임금으로 주장하면서 미지급 법정수당 등을 청구하는 소를 제기하여 그 소송이 현재까지도 계속 중임은 앞서 기초사실에서 본 바와 같은바, 적어도 그와 같은 선행 소송 제기 이후로는 원고들과 피고 사이에 '상여수당 정급 등이 통상임금에 해당하지 않는다는 취지의 묵시적인 노사합의나 공통의 인식'이 있었다거나 피고가 '상여수당이 통상임금에 해당할 수 있다는 사정을 전혀 예상하지 못하였다'고 보기는 어렵다.

2023. 12. 28. 개정된 피고의 보수규정에는 재산정 통상임금의 대부분을 차지하는 상여수당 정급이 삭제되었고 기존의 상여수당 성과급에 해당하는 평가급 부분만 남아있다(갑 제10호증 14면). 위 사실에 더하여 피고 근로자들의 추가 임금채권 상당 부분은 소멸시효가 완성되었을 것으로 보이는 점 등을 추가로 고려하면, 원고들의 이 사건 청구가 피고에게 지속적인 재정적 부담을 초래하게 된다고 보기 어렵다.

미지급 법정수당, 퇴직금의 지급의무 앞에서 인정된 사실 및 판단에 의하면 일반직 근로자인 원고들에게 지급된 상여수당 중 정급, 가계보조비, 업무지원수당이 각각 통상임금에 포함됨에도, 피고는 이를 제외하고 산정한 통상임금에 기초한 법정수당과 그에 따른 퇴직금 등을 지급하였으므로, 원고들에게 2017. 1.경부터 2020. 10.경까지 기간에 대하여 위 각 수당 등을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 근로기준법이 정한 방법에 따라 재산정한 법정수당과 이미 지급된 법정수당의 차액 및 위와 같이 재산정한 법정수당을 평균임금에 산입하여 재산정한 퇴직금 등과 이미 지급된 퇴직금 등의 차액을 지급할 의무가 있다.

시간급 통상임금 산정기준시간 수: 209시간 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그러나 원고들은 이 사건에서 근로기준법에 따른 정당한 시간급 통상임금 산정을 위한 기준시간 수를 일반직의 모든 근로자들에 대하여 1주 40시간의 소정근로시간에 주휴시간 8시간을 더한 월 209시간[= (주 소정근로시간 40시간 + 주휴시간 8시간) ×365 ÷ 7 ÷ 12, 소수점 이하 반올림]이라고 주장하고 있고, 이 부분에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없으므로 그에 의한다.

피고의 주장에 관한 판단

기본급에 포함된 고정연장근로의 대가 공제 또는 상계 주장

주장의 요지 원고들이 추가로 지급받을 수 있는 법정수당은 근로기준법에서 정한 최저 기준에 따라 재산정한 법정수당에서 실제로 지급받은 법정수당을 공제한 금액이다. 그런데 3조2교대 근무자들의 경우 근무형태에 따른 약정 근로에 고정적으로 발생하는 연장근로(이하 '고정연장근로'라 한다)가 포함되어 있고, 피고가 지급한 기본급에는 이러한 고정연장근로에 대한 대가(연장근로시간 자체에 대한 대가로서 통상임금의 100%)가 포함되어 있다. 따라서 피고가 재산정된 통상임금에 따라 원고들에게 추가로 연장근로수당을 지급할 의무가 있다고 하더라도 재산정된 연장근로수당에서 위와 같이 기본급에 포함되어 지급된 고정연장근로에 대한 대가(통상임금의 100%) 부분이 공제되어야 하므로, 위 추가 연장근로수당은 시간급 통상임금의 150%가 아닌 50%의 비율을 적용한 금액으로 산정되어야 한다.

판단

피고의 취업규칙 제10조, 보수규정 시행내규 제7조 제7호 가목 등에 따르면, 3조2교대 근무자의 경우 3개조로 1일 2교대 근무하며 1조 주간 근무는 09:00부터 18:00까지(휴게시간 1시간 포함), 2조 야간 근무는 18:00부터 다음 날 09:00까지(휴게시간 4시간 포함), 3조는 휴무로 하는 것으로 규정되어 있다. 이러한 근무형태에 따르면 그 약정근로시간 내에 근로기준법 50조에 규정된 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 고정연장근로가 발생한다.<4> (2) 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로는 3조2교대 근무자에게 지급된 기본급에 해당 근무형태에 따른 고정연장근로의 대가가 포함되어 있다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고의 보수규정 제2조는 보수를 기본급과 제수당으로 구분하고, 기본급은 직무급 및 호봉급을 합한 금액이며, 직무급이란 직무의 곤란성 및 책임의 정도에 따라 각 직급별로 지급되는 급여이고, 호봉급은 근속 및 경력의 정도에 따라 지급되는 급여로 정의하고 있다. 또한 제수당은 보수규정 제20조에 규정된 각종 수당을 말한다고 하여 기본급은 수당과는 별개의 것으로 규정되어 있다. 한편 피고의 보수규정은 1급부터 9급까지의 직무급의 금액과 1호봉부터 35호봉까지의 호봉급 금액을 정액으로 정하고, 그와 별도로 연장근로수당(통상임금의 150%)을 포함한 각종 수당의 지급률 또는 지급금액을 정하고 있다.

피고는 위 보수규정에 따라 3조2교대 근무자에게 기본급과는 별도로 고정연장근로에 대한 대가로 통상임금의 150%에 해당하는 연장근로수당을 지급해 왔다. 기본급에 고정연장근로에 대한 대가로 통상임금의 100%에 해당하는 금액이 포함되어 있다면 피고는 그동안 단체협약, 보수규정 등에 아무런 근거가 없음에도 3조2교대 근무자 등에게 통상임금의 250%(기본급에 포함된 100% + 별도 지급된 150%)에 해당하는 연장근로수당을 지급해왔다는 것인데, 공기업인 피고가 그러한 방식으로 업무처리를 해왔다고 보기 어렵다. 또한 별도의 근무명령에 의한 연장근로인 추가연장근로<5>에 대한 연장근로수당 지급률(150%)과 고정연장근로로 인한 연장근로수당 지급률을 다르게 볼 합리적인 이유가 없다.

피고 소속 직원들은 동일 직급, 동일 호봉인 경우 근무형태와 관계없이 해당 직무급과 호봉급을 합산하여 동일한 액수의 기본급을 지급받아 온 것으로 보이는데, 만약 기본급에 고정연장근로의 대가가 포함되어 있다면 고정연장근로가 발생하지 않는 통상 근무자와 고정연장근로가 발생하는 3조2교대 근무자의 기본급이 동일하다는 사실과 모순된다.

피고는 근로자가 신체 또는 정신상의 장애로 인한 휴직, 육아휴직 등을 한 경우 고정연장근로를 할 수 없음에도 기존의 기본급을 기준으로 급여를 지급한 것으로 보인다. 이에 대하여 피고는 1 3조2교대 주간조 근무자가 주 40시간을 근무한 후 연장근무에 해당하는 6번째 근무일에 무급휴가인 보건휴가 1일을 사용한 경우 기본급 1일분이 감액되었고, 2 1주 약정 근로일인 6일 중 고정연장근로로 볼 수 있는 1일에 대한 근로제공 의무를 면제받기 위해서는 휴가를 사용해야 했으며, 3 3조2교대 야간조 근로자가 1일 결근한 경우 비번일까지 결근일수로 포함하여 2일분의 임금이 감액되었는바, 이는 3조2교대 근무자의 기본급에 고정연장근로에 대한 대가가 포함되었기 때문이라는 취지로 주장한다. 그러나 1 3조2교대 주간조 근무자가 보건휴가를 사용할 경우 기본급 및 연장근로수당이 감액된 것은 보수규정 제9조 제2항, 제10조에 의한 것으로 보이는 점, 2 해당 근무자들이 휴가를 사용한 것은 피고의 취업규칙 제10조 제3항, 제18조 제1항 제1호에 따라 고정연장근로를 포함한 주 6일의 근로의무가 발생하였고, 제12조 제1항에 따라 시간외근무에 대하여도 근로의무를 부담하기 때문으로 보이는 점, 3 피고의 취업규칙 제10조 제3항은 '3조2교대 근무자의 야간근무 종업시각(09:00)부터 익일 시업시각(18:00)까지를 휴일로 한다'고 규정하고 있고, 14조 3항은 '결근자의 계속 결근 기간 중의 휴일은 결근일수로 본다'고 규정하고 있는바, 3조2교대 야간조 근로자의 임금 감액은 위 규정에 따라 이루어진 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 위와 같은 사정들을 3조2교대 근무자의 기본급에 고정연장근로의 대가가 포함되어 있다는 근거로 삼기 어렵다.

급여지급내역(갑 제7호증) 기재에 따르면 원고들이 3조2교대 근무자로 근무한 기간 중 월 38시간에 미달하는 연장근로를 한 경우가 다수 확인되나, 이러한 경우에도 원고들은 피고로부터 기본급 전액을 지급받았던 것으로 보인다.

피고의 주장에 따르면 통상 근무자의 기본급에는 연장근로의 대가가 포함되어 있지 않고, 3조2교대 근무자의 기본급에만 연장근로의 대가가 포함되어 있다는 것인데, 이와 같이 근로형태에 따라 연장근로 대가의 포함 여부를 달리 볼 합리적인 이유가 없다. 또한 피고 주장에 따르면 3조2교대 근무자들의 기본급 중 일부가 통상임금이 아니라고 평가될 가능성이 있는데, 이는 기본급 전부가 통상임금에 해당한다고 규정하고 있는 피고의 보수규정 제2조 제6호에 반한다. 나아가 피고는 실제로 3조2교대 근무자들에 대한 각종 법정수당을 지급함에 있어 기본급 중 연장근로의 대가라고 주장하는 부분을 공제하지 않고 그 전부를 소정근로의 대가인 통상임금으로 보아 각종 법정수당을 산정해 온 것으로 보인다.

피고의 주장은 결국 3조2교대 근무자들의 소정근로시간이 월 174시간으로 정해졌고, 그 근로자들의 기본급이 통상 근무자와 동일하게 월 174시간의 소정근로시간을 기준으로 산정되었음을 전제로 하는 것이다. 그러나 1 피고가 3조2교대 근무자들의 소정근로시간이 월 174시간으로 정하여졌다는 주장의 근거로 드는 취업규칙 및 단체협약에서는 연장근로 등 법정수당 계산을 위한 기준이 되는 '시간급 통상임금 산정기준시간'에 대한 내용만 확인되는데, 시간급 통상임금 산정기준시간은 소정근로시간 외에도 '유급으로 처리되는 시간'을 합한 시간을 말하는 것이므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호), '법률이 정한 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간'을 의미하는 '소정근로시간'과는 구분되는 개념인 점(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 2 피고의 취업규칙 제10조 제1항은 '실 근무시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 원칙으로 한다'고 규정하고 있을 뿐이므로, 같은 조 제3항의 내용을 고려하면 이를 3조2교대 근무자의 소정근로시간을 정한 것으로 보기 어려운 점, 3 근로자와 사용자 사이에 기준근로시간을 초과하는 소정근로시간을 합의한 경우 그 합의는 초과 부분에 한하여 무효이므로(근로기준법 제15조) 소정근로시간 합의는 법정 기준근로시간 범위 내에서 이루어져야 하는데, 피고의 취업규칙에 따르면 3조2교대 근무자들의 기준근로시간 범위 내 월 근로시간은 127시간으로 계산되는 점,<6> 4 피고의 취업규칙 제10조 제3항은 '3조2교대근무자의 야간근무 종업시각(09:00)부터 익일 시업시각(18:00)까지를 휴일로 한다'고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같은바, 시간급 통상임금 산정기준시간에 위 휴일 중 유급으로 처리되는 시간이 포함되어 있다고 볼 여지가 있는 점 등을 고려하면, 피고가 제출한 증거만으로는 3조2교대 근무자의 소정근로시간이 월 174시간으로 정하여졌다고 단정하기 어렵다.<7> 나아가 설령 피고의 주장과 같이 3조2교대 근무자들의 소정근로시간이 월 174시간으로 정하여졌다고 보더라도, 1 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등), 피고와 노동조합 사이에 2011. 2. 28. 체결된 단체협약 제56조는 통상임금을 '정기적, 일률적으로 소정근로의 양 및 질에 대하여 지급하기로 된 임금'으로 정의하고 있는 점 (갑 제4호증 16면), 2 통상 근무자에 비하여 3조2교대 근무자에게는 근무환경 및 생활상 제약 등의 부담이 존재하고, 취업규칙 제18조 제1항 제2호의 유급휴일 규정이 적용되지 않는바, 피고도 이러한 휴일 수, 근무형태, 노동조합의 의견 등을 반영하여 각 근무형태별 세부 근로시간을 결정하였다고 밝히고 있는 점,<8> 3 3조2교대근무자의 실근로시간은 고정연장근로를 포함하더라도 월 165시간으로 소정근로시간과 일치하지 않는바, 이는 3조2교대 근무자들의 기본급이 소정근로시간과 무관하게 정해졌다고 볼 수 있는 사정에 해당하는 점 등을 고려하면, 3조2교대 근무자들의 기본급은 단순히 소정근로의 시간에 비례하여 산정된 것이 아니라, 소정근로의 질에 해당하는 근무형태 및 평가가치 등을 함께 고려하여 산정되었다고 봄이 타당하다.

시간외근무수당, 유급휴일수당 중복 지급 주장

피고 주장의 요지 3조2교대 주간조 근무자가 주 6일의 근무 중 추석 등 휴일 1일을 포함하여 근무한 경우 총 48시간(8시간 × 6일)의 근로시간 중 8시간은 휴일근로이므로 휴일근로를 제외한 나머지 총 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하여 연장근로가 발생하지 아니한다. 이러한 경우 휴일근로로 인한 휴일근로수당을 별도로 지급하였음에도 해당 주에8시간의 연장근로가 발생하는 것을 전제로 연장근로수당이 산정되었으므로 법정수당재산정을 위한 연장근로시간을 계산함에 있어 이를 제외하여야 한다.

판단 근로기준법상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 등). 위 법리에 비추어 살피건대, 3조2교대 주간조 근무자가 주 6일의 근무 중 약정휴일 1일을 포함하여 근무한 경우, 주간 총 근로시간이 휴일근로(8시간)를 제외하고 40시간(8시간 × 5일)을 초과하지 아니하여 연장근로가 발생하지 않는다. 따라서 주간조 근무자들이 위와 같이 근무한 주의 경우 중복 산입된 연장근로시간은 총 연장근로시간에서 공제되어야 한다. 피고의 이 부분 주장은 이유 있다.

야간근무 4시간 근로자의 연장근로시간이 4시간이 아닌 1시간이라는 주장

주장 요지 피고는 00:00부터 04:00까지 4시간의 야간근무를 한 통상 근무자의 시업시각을 09:00에서 13:00로 조정하였다. 따라서 위 야간근무가 있었던 날의 실제 근무시간은 9시간이고, 이에 따른 연장근로시간은 4시간이 아닌 1시간으로 계산되어야 한다.

판단 피고의 이 부분 주장과 관련하여 원고들 중 통상 근무자로 근무하던 기간 중 00:00부터 04:00까지 야간근무를 한 사람은 원고 AD, F, AF, L, H, M, O, P, R, E, S,T, U, J이다. 위 원고들의 위 야간근무가 있었던 날에 적용되어야 할 연장근로시간에 대하여 살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제21호증의 기재에 변론 전체의 취지를 합하여 알 수 있는 아래의 사실 내지 사정들을 종합하면, 위 원고들의 위 야간근무일에 적용되어야 할 연장근로시간은 4시간으로 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

근로기준법 제50조 제2항에서 말하는 1일이라 함은 원칙적으로 오전 0시부터 오후 12시까지의 이른바 역일(曆日)을 의미한다. 그러나 위 규정에서 근로시간을 법적으로 규제하고 있는 것은 일정 시간을 초과하여 계속 근로하게 하여서는 안 된다는 취지라는 점을 고려하면, 이틀에 걸쳐 연속적으로 이루어진 근로를 역일 단위로 구분하는 방식은 불합리하므로, 2역일에 걸쳐 계속 근로가 행해진 경우에는 하나의 근무로 취급하여 근로의 전체가 시업시각이 속하는 날의 근로로서 당해 '1일'의 근로로 보아야 할 것이다. 따라서 계속 근로 사이에 오전 0시가 포함되어 있어 그 근로자가 2역일에 걸쳐 근로한 경우에는 비록 역일을 달리하더라도 그 계속된 근로는 시업시각부터 1일 이내에 이루어진 근로로 보아야 하므로, 위 원고들의 00:00부터 04:00까지의 야간근로는 그 전날의 시업시각인 09:00가 속하는 날의 근로에 해당한다. 피고가 통상 근무자의 야간근무 4시간에 대하여 4시간분의 연장근로수당을 지급한 것은 위와 동일한 인식에 기초한 것으로 보인다.

한편 시업시각 조정에 따라 감소한 09:00부터 12:00까지의 근로시간의 성격에 관하여 보건대, 초과근로에 관한 내규(을 제21호증) 제6조 제1항은 '야간근로에 종사한 직원에게는 다음 업무(근무) 수행에 지장이 없도록 충분한 휴식을 부여하여야 한다'고 규정하고 있고, 같은 조 제4항은 '시업시각 변경으로 인하여 직원의 보수에 불이익이 발생하여서는 안 된다'고 규정하고 있으며, 위 규정에서 시업시각 변경에 따른 휴식시간을 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가로 규정하는 내용은 확인되지 않는다.<9> 따라서 위와 같이 감소한 근로시간은 연장근로시간의 대체휴무가 아니라 다음 업무 수행을 위하여 부여된 유급 휴식으로 봄이 상당하다.

다만 시업시각 변경으로 전일의 근로시간이 13:00부터 18:00까지 5시간으로 단축되었던 경우, 그 익일의 야간근로 4시간 중 연장근로시간은 1시간으로 보아야 한다. 그러나 피고가 제출한 자료에 따르더라도 위 원고들의 야간근로가 이틀 연속 이루어진 사실은 확인되지 않는다.

2020년도에 발생하는 연차수당을 월할 계산하여 청구할 수 없다는 주장

주장의 요지 원고들은 2020년에 발생한 연차수당을 해당 연도의 청구기간에 따라 비례하여 구하고 있으나, 이는 월별로 분할하여 발생하는 임금이 아니므로 이 부분 청구는 부당하다.

판단 원고들은 2020. 11. 20. 피고로부터 지급받은 연차수당의 10/12을 2020. 10.분 임금에 포함하여 통상임금 재산정에 따른 차액을 구하고 있다. 살피건대, 위 연차수당은 원고들의 2019년 근무의 대가로 2020. 1. 1. 발생한 연차휴가의 미사용 대가로서, 그 지급시기는 피고의 보수규정 시행내규(갑 제6호증의2) 제7조 제2호 나목에 따른 2020.11. 20.이고, 그 이전에 위 연차수당을 당해 연도 근무월수에 비례하여 지급할 수 있다는 사정이 달리 확인되지 않는다. 근로기준법에 따르더라도 그 연차수당의 발생일은 연차휴가권이 발생한 때로부터 1년이 경과한 2021. 1. 1.로 보아야 한다(대법원 2000.12. 22. 선고 99다10806 판결 등). 따라서 2020. 11. 20. 지급된 연차수당은 원고들의 청구기간인 2017. 11.경부터 2020. 10.경까지의 근무기간에 대한 임금에 포함되지 않으므로, 연차수당 차액의 지급을 구하는 부분은 원고들의 청구금액에서 제외되어야 한다. 피고의 이 부분 주장은 이유 있다.

미지급 법정수당의 구체적 산정 앞서 기재된 부분 외에 원고별로 이미 지급된 임금 내역, 연차휴가일수, 시간외근로시간, 야간근로시간 등의 사실관계에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 따라 앞서 통상임금에 해당한다고 판단된 상여수당 중 정급, 가계보조비, 업무지원수당을 포함하여 재산정한 원고별 시간급 통상임금, 그 통상임금으로 계산한 미지급 법정수당및 이에 대하여 발생한 지연손해금의 구체적인 산정내역은 별지4 '월별내역' 시트의 각 항목별 기재와 같고, 그 합계액은 별지4 개인별 산출내역' 시트의 각 '차액계'란 기재와 같다.

미지급 퇴직금의 구체적 산정

피고의 퇴직금 등의 지급에 관한 규정(갑 제12호증의1,

제5조 제1항은 직원에 대하여 근속연수 1년에 대해 1개월분의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다고 규정하고 있고, 같은 규정 제3조 제1호는 평균임금이라 함은 보수규정 제2조 제8호의 규정에 의하여 산정된 금액을 말한다고 규정하고 있으며, 피고의 보수규정 제2조 제8호는 평균임금이란 그 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 지급된 기본급 등을 3등분한 금액과 사유가 발생한 날 이전 1년간 지급된 상여수당,<10> 연차수당을 12등분하여 합산한 금액이라고 규정하고 있다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고의 원고 F, G, B, H, C, D, A, E, I, J에 대한 미 지급 퇴직금은 위 원고들의 퇴직 전 3개월 동안 지급된 미지급 법정수당을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 금액이다.

한편 피고가 원고 F, G, B, H, C, D, A, E, I, J에게 지급한 퇴직금은 임금피크제 적용 전 기본급 금액을 기초로 산정되었는데, 위 원고들은 이 사건 청구에서도 실제 지급받은 기본급 금액이 아니라 임금피크제 적용 전 금액을 기초로 산정된 미지급 퇴직금의 지급을 구하고 있다. 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제6호), 지급된 임금은 실제로 지급된 임금이나 당연히 지급되어야 할 임금 중 미지급 임금을 의미하는 것이다. 이 사건에서 위 원고들에게 적용된 임금피크제가 무효라고 볼 사정이 없으므로, 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법에 따른 평균임금은 임금피크제가 적용되어 실제로 지급된 기본급 금액을 기준으로 산정하여야 한다.

한편 피고가 위와 같이 산정한 퇴직금을 지급한 것은 2015. 12. 24. 노사합의서 (을 제62호증) 제6조 다항의 '(임금피크제) 대상자의 불이익이 최소화되도록 퇴직금 중간정산을 시행한다'는 내용에 따른 것으로 보이나, 위 규정이 피고에게 임금피크제 적용 전 기본급 금액으로 퇴직금을 산정해야 할 의무를 명시적으로 부과하는 것은 아니다. 설령 그러한 내용의 단체협약이 있었더라도, 퇴직금 산정에 있어서 통상임금및 평균임금은 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법을 기준으로 하고, 구체적인 산정방식은 단체협약을 기준으로 하는 것은 서로 다른 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택하는 결과가 되므로 받아들이기 어렵다. 따라서 퇴직금 산정에 있어서, 임금피크제 적용 후 실제 지급된 기본급 금액으로 원고 F, G, B, H, C, D, A, E, I, J의 미지급 퇴직금을 산정하기로 한다.

앞서 재산정한 원고 F, G, B, H, C, D, A, E, I, J의 미지급 법정수당 중 위 원고들의 퇴직 전 3개월 동안 지급된 금액은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다. 이후 위 금액을 위 원고들의 퇴직 전 3개월 동안의 총일수로 나누어 1일 평균임금을 계산하고, '1일 평균임금 × 30일 × (계속근로일수 / 365일)'의 산정식으로 원고들이 지급받아야 할 퇴직금을 산정한 뒤, 그 금액에서 원고들이 지급받은 퇴직금을 공제한 금액이 원고들의 미지급 퇴직금이 된다. 위와 같은 방식에 따라 산정된 원고별 미지급 퇴직금의 구체적인 산정내역은 별지4'퇴직금 재산정' 시트의 각 항목별 기재와 같고, 그 합계액은 별지4 '개인별 산출내역'중 '퇴직금' 항목의 '차액'란 기재와 같다(피고는 근로자들에게 퇴직금 등을 지급함에 있어 '퇴직금 등의 지급에 관한 규정'에 따라 근속기간 산정 등에 유리한 규정을 적용해 왔으나, 변경된 평균임금을 기초로 퇴직금 등을 재산정함에 있어서는 근로자퇴직급여 보장법에 따른 법정기준을 적용한다. 다만 피고가 단체협약 내지 취업규칙에 근거하여 근로자퇴직급여 보장법 등에서 정한 기준보다 유리한 기준을 적용하여 근로자들에게 퇴직금 등을 지급하였다고 하더라도 계산의 착오 등으로 초과지급되지 않은 이상그 반환을 구할 수는 없는 것이므로, 기지급 퇴직금 등이 법정기준에 따른 재산정 퇴직금 등보다 많아 그 차액이 음수로 나오는 경우 이를 '0'으로 처리<11>하고, 위 금액을 원고들의 지급받아야 할 법정수당 차액에서 공제하지는 않는다).

소결론 피고는 원고들에게 미지급 수당 또는 퇴직금 및 그에 대한 지연손해금의 합계액인 별지3 청구금액 및 인용금액표의 '원금 및 지연손해금 합계'란 중 '인용금액'란 기재 각 돈 및 그중 퇴직 원고들의 '인용금액'란 기재 각 돈에 대하여는 각 원고에 해당하는 '지연손해금 기산일'란 기재 각 일자부터 피고가 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 8. 27.까지는 상법에 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 원고들에 대한 위 '인용금액'란 기재 돈에 대하여는 위 원고들이 구하는 2020. 10. 21.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2026. 8. 27.까지는 상법에 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.