부산지방법원 2022. 11. 10. 선고 2020가합41456 판결

당사자들의 지위

사단법인 F는 항만법에 따라 부산지방해양수산청장으로부터 항만관리법인으로 지정받은 법인으로, 1969. 5. 1. 설립된 이래 부산항만의 경비보안업무를 수행해 오다가 1987. 12. 3.경 노동부 부산지방사무소장으로부터 위 협회 소속 항만경비 근로자들에 대하여 ‘감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자’(이하 ’감시적 근로자’라 한다)에 해당함을 사유로 한 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 근로기준법 규정의 적용 제외 인가처분(이하 ‘이 사건 인가처분’이라 한다)을 받았고, 2002. 2. 4. G공사로 명칭이 변경되었다.

피고는 항만공사법 제42조에 의거하여 부산항만공사로부터 부산광역시 내 주요 항만시설의 경비보안, 항만 출입통제 및 검문검색 등의 업무를 위탁받은 해양수산부 산하 공기업으로, 2007. 12. 3. 설립 당시 G공사 소속 근로자들의 고용을 승계하여 2008. 1. 1.부터 현재까지 부산항 경비보안 총괄계획수립, 항만시설 등의 경비보안 및 그와 관련한 사업(종합상황실 운영 포함) 등을 실시해 오고 있다.

원고들은 피고의 사업장에서 항만으로 출입하는 차량을 검문.검색하고 출입인의 신분을 확인하는 등의 시설경계업무를 담당하는 직원으로 근무하다가 퇴직하였거나 현재까지 근무하고 있는 근로자이다(원고들 중 퇴직한 사람들의 퇴사일은 별지 4와 같다).

이 사건 인가처분의 취소 부산지방고용노동청장은 피고 소속 항만경비 근로자들이 감시적 근로에 종사한다 하더라도 타 업무를 반복 수행하고 고도의 정신적 긴장이 요구되는 업무에 종사함으로써 인가 기준에 미달된다는 이유로 2012. 11. 21. 이 사건 인가처분을 취소하였다.

이 사건 2013년 취업규칙 등의 변경

2012. 9. 25.부터 시행된 피고의 취업규칙(이하 ‘이 사건 2013년 개정 전 취업규칙’이라 한다), 보수규정(이하 ‘이 사건 2013년 개정 전 보수규정’이라 한다) 및 보수세칙(이하 ‘이 사건 2013년 개정 전 보수세칙’이라 하고, 위 각 규칙.규정을 통칭할 때는 ‘이 사건 2013년 개정 전 취업규칙 등’이라 한다)은 아래와 같이 피고의 근로자들에게 임의수당인 직무수당, 장기근속수당, 정근수당, 직급보조비, 중식보조비, 설상여금 등을 지급하도록 규정하고 있었고, 이에 따라 피고는 2012. 12.까지 원고들에게 위 각 수당을 지급하여 왔다.

가계지원비

그러나 2012. 11. 21. 이 사건 인가처분이 취소되어 원고들과 같은 항만경비 근로자들에 대하여 근로시간 및 휴게, 휴일에 관한 근로기준법이 적용되기에 이르자, 피고는 이에 따른 임금체계의 개편을 위하여 2013. 1.경 아래와 같이 직책수당, 보전수당, 교육수당을 제외한 나머지 임의수당의 지급근거를 모두 삭제하고 원고들과 같은 항만경비 근로자들의 연장근로시간을 월 61시간으로 정하여 그에 대한 연장근로수당을 지급하기로 하는 내용으로 이 사건 취업규칙 등을 개정하였다(이하 개정 후의 취업규칙, 보수규정, 보수세칙을 각 ‘이 사건 2013년 개정 후 취업규칙’, ‘이 사건 2013년 개정 후 보수규정’, ‘이 사건 2013년 개정 후 보수세칙’이라 하고, 위 각 규칙.규정을 통칭할 때는 ‘이 사건 2013년 개정 후 취업규칙 등’이라 한다).

위와 같은 이 사건 2013년 취업규칙 등의 개정으로 인하여 원고들은 2013년 1월의 급여일(피고의 급여지급기일은 매월 25일이다)부터는 2012년까지 지급받던 장기근속수당, 정근수당, 직급보조비, 중식보조비, 설상여금을 지급받지 못하였고, 그 대신 보전수당을 지급받았으며, 2012년까지 지급받던 직무수당은 직책수당으로 그 명목이 변경되기는 하였으나 위 수당의 금액 산정방식은 종전과 동일하였다.

이 사건 2017년 취업규칙 등의 변경

2017. 2. 23. 개정된 피고의 취업규칙(이하 ‘이 사건 2017년 개정 전 취업규칙’이라 한다), 보수규정(이하 ‘이 사건 2017년 개정 전 보수규정’이라 한다) 및 보수세칙(이하 ‘이 사건 2017년 개정 전 보수세칙’이라 하고, 위 각 규칙.규정을 통칭할 때는 ‘이 사건 2017년 개정 전 취업규칙 등’이라 한다)은 성과상여금과 연차휴가수당을 아래와 같이 피고의 근로자들에게 지급하도록 규정하고 있었다(이하 이 사건과 관련된 항목만 정리한다).

피고는 2017. 4. 27. 이 사건 2017년 개정 전 취업규칙 등의 내용 중 연차휴가수당과 성과상여금 등에 대한 내용을 다음과 같이 변경하였다(이하 개정 후의 보수규정, 보수세칙을 각 ‘이 사건 2017년 개정 후 보수규정’, ‘이 사건 2017년 개정 후 보수세칙’이라 하고, 위 각 규정 등을 통칭할 때는 ‘이 사건 2017년 개정 후 취업규칙 등’이라 한다).

관련 선행소송 경과

원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들은 2014. 12. 29. 부산지방법원에 이 사건 2013년 취업규칙 변경의 무효에 따른 수당 미지급분, 통상임금 범위 확대에 따른 각종 법정수당의 미지급분, 휴게시간 미실시에 따른 연장근로수당 등을 청구하는 소를 제기하였고, 부산지방법원은 2017. 11. 23. 이 사건 2013년 취업규칙 변경은 유효하고, 통상임금 범위는 재산정되어야 하며, 휴게시간은 미실시 한 것으로 인정할 수 없다고 판단하고, 피고 소속 근로자들의 청구를 일부 인용하였다(부산지방법원 2014가합53496 사건).

위 판결에 대하여 피고 소속 근로자들이 항소하였고, 부산고등법원은 2020. 1. 15. 이 사건 2013년 취업규칙 변경이 무효라는 점, 통상임금 범위가 재산정되어야 한다는 점, 휴게시간이 실질적으로 실시되지 않았다는 점을 각 인정하고 피고 소속 근로자들의 항소 및 청구를 일부 받아들였다(부산고등법원 2017나59058 판결, 이하 ‘선행사건 판결’이라 한다). 이에 피고가 상고하였으나, 대법원에서 2020. 6. 16. 피고의 상고를 기각함으로써(대법원 2020다215575) 위 선행사건 판결은 그대로 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1, 2호증, 을 제5 내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 대한 원고들 주장의 요지 가. 무효인 취업규칙 변경으로 인해 삭감된 수당 청구 피고는 2012년까지 원고들에게 이 사건 취업규칙 등에 따라 장기근속수당, 정근수당, 직급보조비, 중식보조비, 설상여금 등을 지급하여 오다가, 일방적으로 위 수당들의 지급근거를 삭제하는 내용으로 이 사건 취업규칙 등을 개정하였다. 이는 근로자들에 대한 불이익한 취업규칙의 변경으로 근로자들의 과반수의 동의를 얻지 않아 무효이므로, 피고는 원고들에게 2017. 2.부터 2020. 7.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다)의 장기근속수당, 정근수당, 직급보조비, 중식보조비, 설상여금 수당 중 각 미지급분을 지급하여야 한다.

통상임금 범위 확대에 따른 미지급 연장·야간·휴일근로수당, 교육수당 청구 피고는 이 사건 청구기간에 기본금, 직책수당, 직무수당, 현장지도수당, 성과통상산입분, 보전수당만을 통상임금에 포함시키고 이 사건 개정 전 취업규칙 등에 따라 근로자들에게 지급되어야 하는 임의수당 중 통상임금에 해당하는 근속수당, 직급보조비, 중식보조비는 통상임금에서 제외한 채 산정한 통상임금을 기초로 원고들에게 연장·야간·휴일근로수당과 교육수당(이하 ‘법정수당’이라 한다)을 지급하였다. 따라서, 피고는 이 사건 청구기간동안 적법하게 산정한 통상임금을 기초로 계산한 법정수당 미지급분을 지급할 의무가 있다. 한편, 연장근로수당을 산정함에 있어서는 피고가 원고들에게 실질적 휴게시간을 부여하지 아니한 점을 반영하여야 하여야 하고, 이에 따라 피고는 원고들에게 1일 12시간 근로에 따른 1일 4시간에 대한 연장근로수당을 지급하여야 하는데 1일 2시간에 대한 연장근로수당만을 지급하였으므로, 1일 2시간, 매월 40시간에 대하여 추가로 연장근로수당을 지급하여야 한다.

미지급된 연차수당 청구 피고는 이 사건 청구기간에 원고들에게 연차수당을 지급하지 않았으므로 각 잔여 연차일수에 대한 연차휴가수당을 지급하여야 한다. 피고는 2017. 4. 27.자로 취업규칙에 해당하는 보수규정이 성과상여금에 연차휴가수당을 포함하는 것으로 변경되었음을 주장하나 위 취업규칙 변경은 근로자들에 대한 불이익한 것임에도 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 적법한 절차를 거친 사실이 없어 무효이다.

퇴직한 원고들에 대한 퇴직금 차액 청구 피고는 원고들 중 퇴직한 사람들에 대하여 무효인 취업규칙 변경으로 인해 삭감된 수당, 통상임금 범위확대에 따른 미지급 법정수당, 연차휴가수당 미지급액 등을 기초로 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 지급하여야 한다.

구체적 청구내역 피고는 원고들에게 위 가항 내지 라항의 각 미지급 임금의 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고별 지급할 금액은 별지 3 ‘청구금액표’ 각 해당 원고별 ‘원리금 합계액’란 기재 금액(위 가항 내지 라항의 각 금액 및 2021. 7. 25.까지 발생한 지연손해금 합계) 및 같은 표 각 해당 원고별 ‘원금합계란’ 기재 각 돈에 대한 2021. 7. 26.부터의 지연손해금과 같다.

무효인 이 사건 2013년 취업규칙 등의 변경으로 인해 삭감된 수당 청구부분 1) 이 사건 2013년 취업규칙 등 변경의 효력 가) 이 사건 2013년 취업규칙 등의 개정이 불이익한 변경인지 살피건대, 앞서 본 인정사실에 의하면 이 사건 2013년 취업규칙 등의 개정이 비록 원고들과 같은 항만경비 근로자들에게 연장근로수당을 지급할 것을 전제로 이들의 연장근로시간을 월 61시간으로 정하고 전체 직원들에게 삭감된 임의수당을 보전하는 명목의 보전수당을 신설하는 것을 조건으로 이루어졌다고 보이기는 하나, 그렇다고 하더라도 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 연장근로수당 지급의무의 발생은 이 사건 인가처분의 취소에 따라 당연히 적용되기에 이른 근로기준법의 근로시간에 관한 규정에 근거한 효력일 뿐인 점, 2 월 61시간의 연장근로시간은 아래에서 보는 바와 같이 원고들의 실질적인 연장근로시간인 월 80시간에 미치지 못하는 것으로 보이는 점, 3 이 사건 취업규칙 등의 개정 이후부터 원고들에게 지급되기 시작한 보전수당의 액수는 그 전에 원고들에게 지급되던 각종 임의수당의 합계액에 훨씬 못 미치는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙 등의 개정은 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경한 경우에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 피고는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 각 동의를 받아야 하는바, 피고의 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 2013년 취업규칙 등의 개정에 관하여 피고의 근로자 과반수의 동의가 없었다면 이 사건 취업규칙 등의 변경은 무효라고 할 것이다.

근로자 과반수의 동의 유무 등에 관한 판단 이에 대하여 피고는, 이 사건 2013년 취업규칙 등은 그 개정 과정에서 회의방식에 따른 근로자 과반수의 동의를 적법하게 거쳤으며, 설사 동의가 없었다고 하더라도 사회통념상 합리성이 있으므로, 그 변경은 유효하다고 주장한다. 살피건대, 근로기준법 제94조 제1항에 따라 사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고, 그 동의는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 ‘회의방식’에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다. 다만, 위에서 말하는 ‘회의방식’이라 함은 반드시 사업 또는 사업장의 모든 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만을 뜻하는 것은 아니고, 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 조합원 또는 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다 할 것이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결, 대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 등 참조). 그리고 사업장 내 근로자들의 근로조건을 집단적으로 규율하는 취업규칙이 갖는 기능 및 중요성과 함께, 취업규칙의 작성.변경권은 원칙적으로 사용자가 보유하고 있다는 현실적 측면을 고려할 때, 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위한 ‘근로자 과반수 동의’라는 요건은 가능한 한 근로자들이 사용자측의 영향력이 배제된 상태에서 상호 의견교환이나 토론 등 집단적인 논의를 거쳐 취업규칙 변경을 수용할 것인지 여부를 스스로 결정할 수 있는 기회를 실질적으로 보장받았는가라는 관점에서 그 충족 여부를 평가함으로써, 집단적 근로조건의 대등 결정이라는 취지가 훼손되지 않도록 하여야 한다. 위 법리를 바탕으로 이 사건에 관하여 보건대, 선행사건 판결에 나타난 여러 사정, 선행사건에서 이루어진 피고 직원 H에 대한 본인신문결과(갑 제4호증)에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2013. 1. 중순경 이 사건 2013년 취업규칙 등의 개정에 관하여 근로자들 상호간에 의견교환의 기회를 부여함이 없이 다만 이 사건 개정 후 취업규칙 등의 개정된 규정에 대한 동의 여부를 단순히 회람하는 문서인 ‘동의서’(이하 ‘이 사건 동의서’라 한다)에 근로자들의 서명을 받는 방식에 의하여 근로자 총원 354명 중 330명의 동의를 얻은 사실을 인정할 수 있는바, 이는 ‘회의방식’에 의한 것이라고 볼 수 없다. 특히, 이 사건 2013년 취업규칙 변경 당시 노사협의회 근로자측 위원장이었던 H은 선행사건 법정에서 1 근로자들이 이 사건 동의서에 사인하기 전에 근로자들을 상대로 취업규칙 변경내용에 대해서 교육을 실시한 사실이 없다는 점, 2 토론 없이 현장에 동의서를 내려주고 근로자들이 개별 서명하도록 했다는 점, 3 동의서를 수취한 이후에 이루어진 직무교육 시간에 근로자들에게 5분 내지 10분 동안 교육이 이루어졌다는 점을 진술하였다. 또한, 피고가 주장하는 ‘사회통념상 합리성’의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이지만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조). 살피건대, 1 피고가 주장하는 이 사건 2013년 취업규칙 개정 전·후 피고 근로자들의 총 임금 상승은 인가처분의 취소에 대한 효과로 보이는 점, 2 앞서 언급한 바와 같이 원고들의 실질적인 연장근로시간을 고려할 때 61시간의 포괄임금제를 도입한 것이 피고 근로자들에게 이익이 되는 것이라고 보기 힘든 점, 3 피고의 인건비 부담을 줄이고 노사간의 갈등을 예방하고자 한다는 사용자의 필요성은 근로자에게 불이익한 변경을 용인하도록 할 합리적 이유로 보기 힘든 점 등을 고려할 때, 이 사건 2013년 취업규칙의 변경이 근로자들의 동의를 배제할 정도로 사회통념상 합리성을 가진다고 보기 힘들다. 결국 이 사건 2013년 개정 후 취업규칙 등은 그 변경에 대하여 근로자들의 유효한 과반수 동의를 얻지 못하였으므로 무효라 할 것이므로, 원고들에 대하여 이 사건 2013년 취업규칙 변경으로 인해 이 사건 청구기간 동안 삭제된 수당들에 대한 부분에 이 사건 2013년 개정 전 취업규칙 등이 적용된다 할 것이다.

미지급 장기근속수당, 정근수당, 직급보조비, 중식보조비, 설상여금의 구체적인 산정액 앞서 본 바와 같이 이 사건 2013년 취업규칙 등의 변경은 근로자 과반수의 회의방식에 의한 동의를 받지 못하였으므로 이 사건 2013년 개정 후 취업규칙 등은 모두 효력이 없다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 청구기간 동안 이 사건 2013년 개정 전 취업규칙 등이 적용되었을 경우에 지급하였어야 할 장기근속수당, 정근수당, 직급보조비, 중식보조비, 설상여금을 지급하여야 하고, 한편 원고들은 이 사건 청구기간 동안 피고로부터 보전수당 명목으로 별지 5 ‘임의수당 산정표’의 각 원고별 ‘공제액(보전수당)’란 기재 각 금액을 지급받았음을 자인하고 있는바, 위 기간 동안 발생한 원고들의 임의수당인 장기근속수당, 정근수당, 직급보조비, 중식보조비, 설상여금에서 같은 기간 동안 보전수당 명목으로 지급받은 위 금액을 공제하면, 그 나머지는 같은 표의 각 원고별 ‘합계’란의 가장 아래 칸 기재 각 금액(‘수당합계’로 표시)이고 위 각 금액이 피고가 위 기간 동안 각 원고들에게 지급하였어야 할 장기근속수당, 정근수당, 직급보조비, 중식보조비, 설상여금 중 미지급분에 해당한다. 그리고 원고별, 월별 각 미지급분에 대하여 2020. 7. 25.까지 발생한 지연손해금은 원고들이 구하는 바에 따라 6%로 계산하면 같은 표 원고별 ‘지연손해금’란 중 ‘금액’란의 가장 아래 칸 기재 각 금액(‘이자합계’로 표시)과 같다.

통상임금 범위 확대에 따른 법정수당 청구부분

근속수당, 직급보조비, 중식보조비의 통상임금 해당여부 원고들이 이 사건에서 지급을 구하고 있는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 교육수당, 연차휴가수당은 근로자의 통상임금을 기준으로 산정하여야 하는데(근로기준법 제56조, 제60조 제5항, 이 사건 취업규칙 등), 피고의 이 사건 2017년 개정 후 보수규정은 통상임금의 범위를 기본급, 직책수당, 직무수당, 보전수당, 현장지도수당, 성과상여금으로 한정하고 있으며 피고는 이 사건 청구기간 동안 실제 위 항목들만을 통상임금으로 산정하여 이를 기준으로 각종 법정수당을 지급하여왔다. 그런데 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 피고는 원고들에게 근로기준법 시행령에서 정한 통상임금을 기준으로 산정한 위 각 수당을 지급할 의무가 있다. 따라서 아래에서는 위 가항에서 인정한 각 수당들 중 원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 근속수당, 직급보조비, 중식보조비가 통상임금에 해당하는지에 관하여 우선 살펴본다.

관련법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

각 수당별 통상임금 해당여부

근속수당 살피건대, 이 사건 2013년 개정 전 보수규정에서 장기근속수당이란 ‘장기근속자의 사기앙양을 위하여 근속연수를 적용하여 지급하는 금액’을 말하고 이러한 장기근속수당은 급여에 포함된다고 정하고 있으며, 이 사건 2013년 개정 전 보수세칙에 따르면 피고는 매월 장기근속수당 명목으로 5년 이상 10년 미만 근속자에게는 50,000원, 10년 이상 15년 미만 근속자에게는 60,000원, 15년 이상 20년 미만 근속자에게는 80,000원, 20년 이상 25년 미만 근속자에게는 100,000원, 25년 이상 근속자에게는 130,000원을 각 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위와 같은 장기근속수당은 실제의 근무성적과는 상관없이 근속연수 5년 이상이라는 일정한 조건에 해당하는 모든 근로자들에게 지급하는 것일 뿐만 아니라, 미리 정해 놓은 지급기준 및 지급액에 따라 4단계의 근속연수 기간 중 어느 하나에 해당하는 근로자들에게 일률적으로 각 단계별로 정하여진 같은 액수의 장기근속수당이 지급되었으므로, 위 수당도 고정적.일률적.정기적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

직급보조비 및 중식보조비 살피건대, 이 사건 2013년 개정 전 보수세칙에 따르면 직급보조비는 2급 이하 전직원에게 월 105,000원씩 지급하고 중식보조비는 일반직원에게 월 130,000원씩 지급한다고 정하고 있고 변론 전체의 취지에 따르면 피고는 위 보수세칙의 내용에 따라 매월 일정액을 직급보조비 및 중식보조비로 피고 근로자들에게 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위와 같은 직급보조비와 중식보조비는 일정 직급 이하의 모든 근로자들이 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 월정액을 지급받을 것이 예정되어 있다고 보이고, 달리 피고가 예산의 부족을 이유로 직급보조비나 중식보조비를 지급하지 않거나 앞서 본 일정액보다 적게 지급한 사실을 인정할 증거가 없으므로, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 고정적.일률적.정기적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고별 통상임금의 구체적인 산정액 결국 앞서 본 바와 같이 근속수당, 직급보조비, 중식보조비는 모두 통상임금에 해당한다 할 것이고, 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’로 나눈 금액으로 계산하며, ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’는 ‘주의 통상임금 산정 기준시간 수’(주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간인데, 이 사건에서 시간급 통상임금의 산정을 위한 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’가 209시간이라는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 기본급에 통상임금에 산입되는 각 수당들을 합하여 재산정한 월의 통상임금을 위 209시간으로 나누어 산정한 이 사건 청구기간 동안 원고들의 통상시급은 별지 6 ‘법정수당 산정표’의 각 원고별 해당 연월 ‘재산정 통상시급’란 기재 각 금액과 같다.

각 법정수당 미지급액에 대한 판단

연장근로수당

이 부분의 쟁점 피고는 근로기준법 제54조 제1항에 따라 근로자들에게 근로시간이 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. 이와 관련하여 원고들은 이 사건 청구기간 동안 피고로부터 실질적으로 휴게시간을 부여받은 바가 없기 때문에 피고는 원고들에게 1일 4시간에 대한 연장근로수당을 지급하여야 함에도 1일 2시간에 대한 연장근로수당만을 지급하였으므로, 1일 2시간, 매월 40시간에 대하여 추가로 연장근로수당을 지급하여야 한다고 주장하고 있다. 아래에서는 피고가 이 사건 청구기간 동안 원고들에게 휴게시간을 실질적으로 부여하였는지 여부에 관하여 우선 살펴본다.

피고가 이 사건 청구기간에 원고들에게 휴게시간을 부여하였는지 여부

관련법리 근로기준법 제50조 제1, 2항은 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 정하고 있다. 같은 조 제3항은 제1, 2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘.감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다고 정하고 있다. 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘.감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘.감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식.수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘.감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘.감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).

구체적 판단 위 법리를 바탕으로 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제6 내지 37호증의 각 기재, 이 법원의 원고 I에 대한 일부 당사자 신문결과, 변론 전체의 취지에 의하면, 1 휴게시간에 피고 근로자들에 대한 무선이 이루어진 것을 보이고, 이와 관련하여 사장님 지시사항이라는 제목으로 ‘무전기 사용시 가급적 반, 조장이 무전할 것’이라는 지시가 내려지거나(2016. 3. 2.), 업무 인계인수부에 ‘상황실 지시사항 : 사장님 혹은 사장님아니더라도(본부 간부) 무작위로 무전할 수 있으니 각 초소근무자 및 휴게 중인자도 무전기 필히 소지하고 무전송신대비 철저히 할 것’이라는 내용이 기재된 사실(2020. 3. 12.), 2 피고의 복무관리 등에 관한 지침 제6조는 ‘직원은 휴게시간이라 할지라도 보안사건.사고 및 사고에 준하는 긴급상황 발생시 청원경찰법 제5조 「청원경찰의 임용 등」제4항 및 경비업법 제15조 「특수경비원의 의무」제1항에 의거 실.팀장 및 각 지구대장, 반장 등의 근무명령에 따라야 한다’고 규정하고 있는 사실, 3 보안사고 등의 상황이 발생하는 경우 휴게중인 근로자들 중 일부가 현장에 출동하기도 한 사실, 4 원고 I이 당사자 신문에서 ‘상황보고를 위한 무전교신이 휴게시간 여부와 무관하게 이루어지고, 피고 근로자들은 여전히 밀어내기식 근무를 하고 있는데 휴게장소에서 근무초소까지 이동하는 시간이 부두에 따라 조금씩 다르지만 시간이 제법 걸리며, 실제로 휴게를 못하더라도 휴게시간으로 기재하는 경우가 많다’는 취지로 진술한 사실 등을 인정할 수 있고, 이는 피고가 원고들에게 실질적으로 휴게시간을 보장한 것인지에 대한 의문을 갖게 하는 사정들이다. 그러나 을 제 35 내지 43, 52 내지 54, 57 내지 63호증의 각 기재, 원고 I에 대한 일부 본인신문결과, 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 위와 같은 사정만으로 원고들이 휴게시간 없이 근무하였다거나 원고들의 휴게시간 전부가 피고의 지휘‧감독 하에 놓여 있는 시간으로서 근로시간에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 피고는 2015. 2. 3. 경비보안지침을 개정하여 반장이 관할부두 근무편성표를 직접 작성하여 지구대장에게 보고 하도록 하였고(제4조), 2015. 3. 5. 작성된 ‘교대근무자 휴게시간 2시간 적용에 따른 지구대별 보안인력[근무편성] 운영계획’에 따르면 시행시기를 2015. 3. 6.로 하여 추가 소요인력 44명 산정을 포함하여 휴게시간 2시간 적용계획이 세부적으로 수립되었음을 알 수 있다. 또한 2017년부터 2020년까지 직원별 2시간의 휴게시간이 명시된 근무편성표가 실제 작성되어 운영되었는바, 2015년 이후에는 각 근로자들에게 2시간의 휴게시간을 보장하는 근무편성이 이루어졌던 것으로 보인다. 그리고 사건·사고 발생 등 예외적인 상황에서 당초 편성되어 있던 2시간의 휴게시간 중 일부를 사용하지 않고 계속 근무한 경우 휴게 미실시 보고가 이루어졌으며 이에 대하여 연장근로수당이 추가 지급되었던 것으로 보인다. 2 실제 피고는 피고 직원들에게 2시간의 휴게시간을 부여하기 위해 2015년부터 경비보안인력을 대거 충원하였던 것으로 보이고(을 38호증의 2), 피고의 주장에 따르면 피고의 청원경찰, 특수경비원 수의 변동내역은 다음과 같이 2015년 급격히 증가하였다(원고도 경비초소가 증가되었다는 주장을 할 뿐, 인원이 증가되었다는 사실에 대해서는 특별히 다투지 아니한다). (표 삽입을 위한 여백) 3 피고는 휴게시설을 꾸준히 설치·확충 및 유지·보수해왔던 것으로 보이고, 현재 휴게시설의 현황을 보면 대체로 냉·난방시설이 갖추어진 독립된 공간으로 간단한 비품 등이 설치되어 근로자들이 수면·휴식을 취할 수 있는 공간인 것으로 판단된다. 4 원고들은 근로자들이 휴게시간에도 상황보고를 위한 무전교신을 받아야 했다는 점을 들어 실질적인 휴게시간이 보장되지 않았다는 취지로 주장하나, 원고 I의 진술에 의하더라도 상황보고를 위한 무선교신체계는 단일채널로 이루어져 모든 근무자가 무선교신을 들을 수 있었고 “각 부두 이상 유무 보고 바랍니다”라고 하면 순차적으로 보고하였다는 것으로 특정인을 지정하여 호출이 이루어진 것이 아니라 각 초소별 호출하여 이상 유무만을 확인하였던 것으로 보이는바, 각 초소의 근무자가 무선교신을 하면 되었던 것이고 휴게시간에 있던 근로자가 반드시 이에 응답하여야 하였던 것은 아닌 것으로 생각된다

구체적 산정액 결국 원고들이 청구하는 미지급 연장근로수당 중 휴게시간을 보장하지 않음으로 인해 발생하였다는 월 40시간 부분은 이유 없으나, 피고는 연장근로수당이 기 지급되었던 원고들의 연장근로시간에 대하여는 통상임금 재산정으로 인해 발생한 연장근로수당 미지급분을 지급할 의무가 있다. 이에 관하여 살피건대, 을 제27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 기간 동안의 원고들의 휴일근로시간이 별지 6 ‘법정수당 산정표’의 각 원고별 ‘연장근로수당’란 중 ‘시간’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있는바, 이를 기초로 이 사건 2017년 개정 전 보수세칙 상 연장근로수당의 산정방식(통상시급 × 1.5 × 근무시간)에 따라 원고들에게 정당하게 지급되어야 하는 이 사건 청구기간 동안의 연장근로수당을 계산한 다음, 원고들이 피고로부터 이미 지급받았음을 자인하는 위 기간 동안의 연장근로수당 금액인 같은 표의 각 원고별 ‘연장근로수당’란 중 ‘지급액’란 각 해당 금액을 공제하면, 그 나머지는 같은 표의 각 원고별 ‘연장근로수당’란 중 ‘차액’란 기재 각 금액과 같고, 결국 이 사건 청구기간 동안 원고별, 월별 위 ‘차액’란 기재 각 금액의 합계가 피고가 위 기간 동안 각 원고들에게 지급하였어야 할 휴일근로수당의 미지급분에 해당한다.

야간근로수당 피고가 이 사건 청구기간 동안 원고들에게 지급하였어야 할 야간근로수당 중 미지급 액수에 관하여 살피건대, 을 제27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 기간 동안의 원고들의 야간근로시간이 별지 6 ‘법정수당 산정표’의 각 원고별 ‘야간근로수당’란 중 ‘시간’란 각 해당 기재와 같은 사실을 인정할 수 있는바, 이를 기초로 이 사건 2017년 개정 전 보수세칙의 야간근로수당의 산정방식(통상시급 × 0.5 × 근무시간)에 따라 원고들에게 정당하게 지급되어야 하는 이 사건 청구기간 동안의 야간근로수당을 계산한 다음, 원고들이 피고로부터 이미 변제받았음을 자인하는 위 기간 동안의 야간근로수당 금액인 같은 표의 각 원고별 ‘야간근로수당’란 중 ‘지급액’란 각 해 당 금액을 공제하면, 그 나머지는 같은 표의 각 원고별 ‘야간근로수당’란 중 ‘차액’란 기재 각 금액과 같고, 결국 이 사건 청구기간 동안 원고별, 월별 위 ‘차액’란 기재 각 금액의 합계가 피고가 위 기간 동안 각 원고들에게 지급하였어야 할 야간근로수당의 미지급분에 해당한다.

휴일근로수당 피고가 이 사건 청구기간 동안 원고들에게 지급하였어야 할 휴일근로수당 중 미지급 액수에 관하여 살피건대, 을 제27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 기간 동안의 원고들의 휴일근로시간이 별지 6 ‘법정수당 산정표’의 각 원고별 ‘휴일근로수당’란 중 ‘시간’란, ‘연장시간’란, ‘야간시간’란 각 해당 기재와 같은 사실을 인정할 수 있는바, 이를 기초로 이 사건 2017년 개정 전 보수세칙 상 휴일·연장·야간근로수당의 산정방식(휴일일반근로 = 통상시급 × 1.5 × 근무시간, 휴일연장근로 = 통상시급 × 2 × 근무시간, 휴일근로 중 야간근로 = 통상시급 × 0.5 × 근무시간)에 따라 원고들에게 정당하게 지급되어야 하는 이 사건 청구기간 동안의 휴일근로수당을 계산한 다음, 원고들이 피고로부터 이미 변제받았음을 자인하는 위 기간 동안의 휴일근로수당 금액인 같은 표의 각 원고별 ‘휴일근로수당’란 중 ‘지급액’란 해당 금액을 공제하면, 그 나머지는 같은 표의 각 원고별 ‘휴일근로수당’란 중 ‘차액’란 기재 각 금액과 같고, 결국 이 사건 청구기간 동안 원고별, 월별 위 ‘차액’란 기재 각 금액의 합계가 피고가 위기간 동안 각 원고들에게 지급하였어야 할 휴일근로수당의 미지급분에 해당한다.

교육수당 피고가 이 사건 청구기간 동안 원고들에게 지급하였어야 할 교육수당 중 미지급 액수에 관하여 살피건대(교육수당은 소정근로시간 외에 진행되는 교육시간에 대하여 지급되는 것으로 그 실질이 연장근로수당 내지 휴일근로수당에 해당하므로 법정수당에 포함됨), 을 제27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 기간 동안의 원고들의 교육시간이 별지 6 ‘법정수당 산정표’의 각 원고별 ‘교육수당’란 중 ‘시간’란 해당 기재와 같은 사실을 인정할 수 있는바, 이를 기초로 이 사건 2017년 개정 전 보수세칙상 교육수당의 산정방식(= 통상시급 × 1.5 × 교육시간)에 따라 원고들에게 정당하게 지급되어야 하는 이 사건 청구기간 동안의 교육수당을 계산한 다음, 원고들이 피고로부터 이미 변제받았음을 자인하는 위 기간 동안의 교육수당 금액인 같은 표의 각 원고 별 ‘교육수당’란 중 ‘지급액’란 각 해당 금액을 공제하면, 그 나머지는 같은 표의 각 원고별 ‘교육수당’란 중 ‘차액’란 기재 각 금액과 같고, 결국 이 사건 청구기간 동안 원고 별, 월별 위 ‘차액’란 기재 각 금액의 합계가 피고가 위 기간 동안 각 원고들에게 지급하였어야 할 교육수당의 미지급분에 해당한다.

소결론 따라서 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 연장·야간·휴일근로수당 및 교육수당의 합계는 별지 6 ‘법정수당 산정표’의 원고별 ‘차액합계’란 중 가장 아래 칸 기재 각 금액(‘법정수당 합계’로 표시)과 같고(별지 2 ‘인용금액표’의 ‘원금’란 중 ‘법정수당’란 기재 각 금액과 동일하다), 이에 대하여 2020. 7. 25.까지 발생한 지연손해금은 같은 표 원고별 ‘지연손해금’란 중 ‘금액’란의 가장 아래 칸 기재 각 금액(‘이자합계’로 표시)과 같다.

미지급된 연차수당 청구부분

이 사건 2017년 취업규칙 등 변경의 효력

이 사건 2017년 취업규칙 등의 개정이 불이익한 변경인지 살피건대, 피고 보수규정 및 보수세칙에 따르면 이 사건 2017년 취업규칙 개정(2017. 4. 27.자)은 별도로 지급하던 연차휴가수당을 성과상여금에 포함되도록 하고, 매년 개인별 성과에 따라 기본급의 100% 한도 내에서 차등 지급되던 성과상여금을 기본급의 75%로 고정적으로 지급하며, 지급하여야 할 연차휴가수당이 위 성과상여금을 초과하면 그 초과하는 범위만큼만 추가 지급한다는 것을 그 내용으로 한다. 즉, 성과상여금의 범위 내에서는 원고들을 비롯한 피고 근로자들은 연차휴가수당을 받을 수 있는 권리를 잃게 되는 것이므로 위 개정은 근로자들에게 불이익한 변경에 해당한다. 피고는 성과상여금의 측면에서 누구도 기본급의 75%를 받을 수 있다고 확신할 수 없는 상태에서 누구에게나 기본급의 75%를 보장하는 방향으로 개정된 것이므로 전체 근로자들에게 유리하다고 평가되어야 한다고 주장하나, 피고의 주장에 따르더라도 이 사건 2017년 개정전 보수규정에 따라 지급되는 성과상여금의 합계와 2017년 개정후 보수규정에 따라 지급되는 성과상여금의 합계가 근로자 각각의 기본급의 75%의 합계로 동일하다는 것인바(2022. 5. 23.자 준비서면), 그렇다면 근로자 전체로 볼 때 성과상여금의 변화 없이 연차휴가수당을 받을 수 있는 기회만 상실한 것이 되는 것이므로 피고의 주장은 타당하지 않다. 또한 설사 이 사건 2017년 취업규칙 개정이 일부 근로자들에게 유리한 측면이 있더라도, 취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자 집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하므로(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 참조), 피고의 주장은 이유 없다. 이처럼 이 사건 2017년 취업규칙 변경은 근로자에게 불이익하다고 판단되므로, 피고는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 각 동의를 받아야 하고 피고의 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는 바 이 사건 2017년 취업규칙 등의 개정에 관하여 피고의 근로자 과반수의 동의가 없었다면 이 사건 2017년 취업규칙 등의 변경은 무효라고 할 것이다.

근로자 과반수의 동의 유무에 대한 판단 앞서 3의 가항에서 살펴본 법리를 바탕으로 이 사건에 관하여 보건대, 을 제49, 50호증에 의하면 피고가 2017. 1.경 보안요원 직무교육에 이 사건 2017년 취업규칙 등의 개정내용이 포함되어 있었던 사실과 피고가 위 취업규칙 등의 개정과 관련하여 단위부서별로 의견을 교환하고 찬반을 집약한 후 동의서를 제출하도록 요청 공문을 보낸 사실 등을 인정할 수 있으나, 위 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 2017. 1.경 실시된 직무교육은 짧은 시간(주간 근무자의 경우 3시간) 안에 8개의 서로 다른 강의가 이루어지도록 구성되어 있어 이 사건 2017년 취업규칙의 개정과 관련하여 배정된 시간이 매우 짧았을 것으로 보이는 점, 2 직무교육의 성격, 시간, 방식 등을 고려할 때 위 교육을 통해 근로자들이 상호간 자유롭게 의견을 교환할 수 있었던 것으로 보이지 않는 점, 3 피고가 위 취업규칙 등의 개정과 관련하여 각 단위부서에 발송한 공문은 그 목적이 근로자들의 동의서 취합에 있었던 것으로 보이고, 제출된 동의서에도 동의하는 사람의 이름과 서명만 나열되어 있을뿐 찬반의견이 교환되었음을 알 수 있는 내용이 전혀 나타자 있지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건 2017년 취업규칙 등의 개정과 관련하여 근로자들의 ‘회의방식’에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의가 있었다고 보기 힘들고, 달리 이를 인정한 증거가 없다. 결국 이 사건 2017년 개정후 취업규칙 등은 그 변경에 관하여 근로자들의 유효한 과반수의 동의를 얻지 못하였으므로 무효라 할 것이므로, 이 사건 청구기간 동안 원고들의 연차휴가수당에 대해서는 이 사건 2017년 개정전 취업규칙이 적용되어야 한다.

구체적인 산정액 피고가 원고들에게 지급하였어야 할 이 사건 연차수당 중 미지급 액수에 관하여 살피건대, 을 제3, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 기간 동안의 원고들의 미사용 연차일수가 별지 7 ‘연차수당 산정표’의 각 원고별, 지급연월별 ‘연차수당’란 중 ‘일수’란 각 해당 기재와 같은 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건 2017년 개정 전 보수세칙 상 연차휴가수당의 산정방식(= 통상시급 × 8시간 × 잔여일수)에 따라 원고들에게 정당하게 지급되어야 하는 이 사건 청구기간 동안의 연차수당을 계산한 다음, 위 원고들이 피고로부터 이미 변제받았음을 자인하는 위 기간 동안의 연차휴가수당 금액인 같은 표의 각 원고별 ‘연차수당’란 중 ‘지급액’란 각 해당 금액을 공제하면, 그 나머지는 같은 표의 각 원고별 ‘연차수당’란 중 ‘차액’란 기재 각 금액과 같고, 결국 이 사건 청구기간 동안 원고별, 지급연월별, 위 ‘차액’란 기재 각 금액의 합계(‘원고별차액’란 기재 금액)가 피고가 위 기간 동안 각 원고들에게 지급하였어야 할 연차휴가수당의 미지급분(별지 2 ‘인용금액표’의 ‘원금’란 중 ‘연차수당’란 기재 각 금액과 동일하다)에 해당한다. 그리고 이에 대하여 2020. 7. 25.까지 발생한 지연손해금은 원고들이 구하는 바에 따라 6%로 계산하면 같은 표 원고별 ‘지연손해금’란 중 ‘원고별 지연손해금’란의 각 금액과 같다.

이 사건 청구기간에 퇴직한 원고들에 대한 퇴직금 차액 청구부분

퇴직금 미직급분 산정방식 이 사건 2017년 개정 전 취업규칙 등에 따라, 퇴직금 미지급분은 위 원고들의 퇴직 전 3개월 동안의 추가임금 합계액을 위 원고들의 퇴직 전 3개월 동안의 총 근로일수로 나누어 1일 추가 평균임금을 산정하고, 위 1일 추가 평균임금에 위 원고들의 총 근속기간을 곱하여 계산한다{퇴직금 미지급분 = 퇴직 전 3개월 동안의 1일 추가 평균임금(= 퇴직 전 3개월 동안의 추가임금 합계액 ÷ 퇴직 전 3개월 동안의 총 근로일수) × 30일 × 총 근속일수 ÷ 365일}. 2) 구체적 판단 살피건대, 위 원고들의 퇴직일이 별지 8 ‘퇴직금 산정표’의 각 원고별 해당 ‘퇴사일’란 기재와 같은 사실, 피고가 위 각 퇴사일 무렵 위 원고들에게 퇴직금을 지급하면서 퇴직일 전 3개월의 기간 동안 위 원고들에게 실제로 지급한 급여를 기준으로 평균임금을 산정하고 이를 기초로 계산한 퇴직금을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 같은 표 각 원고별 퇴직일 전 3개월 기간 동안 위 원고들에 관하여 정당하게 재산정한 법정수당 차액과 위 원고들에게 추가 지급되어야 하는 임의수당은 앞서 본 바와 같으며, 이를 기초로 앞서 본 퇴직금 미지급분 산정방식에 따라 위 원고들에게 정당하게 지급되어야 하는 퇴직금 미지급분을 계산하면, 위 원고들이 피고로부터 받아야 할 퇴직금 미지급분은 별지 8 ‘퇴직금 산정표’의 각 원고별 해당 ‘퇴직금 차액 계산’란 중 ‘차액’란 기재 각 금액{= ‘월 평균임금 증가분’ × 각 원고별 ‘근속일수’ ÷ 365일}과 같다. 그리고 이에 대하여 2020. 7. 25.까지 발생한 지연손해금은 원고들이 구하는 바에 따라 6%로 계산하여 같은 표 원고별 ‘지연손해금’란 중 ‘금액’란 기재 각 금액과 같다. 았다.

소결 따라서 피고는 원고들에게 별지 2 ‘인용금액표’의 각 원고별 해당 ‘원리금 합계액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈 중 같은 표의 각 원고별 해당 ‘원금 합계액’란 기재 각 돈에 대하여, 현재 재직 중인 원고 B, C, D, E에 대하여는 2020. 7. 26.부터 이 판결 선고일인 2022. 11. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 퇴직한 나머지 원고들에 대하여는 2020. 7. 26.부터 이 판결 선고일인 2022. 11. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.