서울고등법원 2010누12738 판결

# 서울고등법원 2010. 11. 24. 선고 2010누12738 판결 [부당해고구제재심판정취소] 서울고등법원 제 5 행 정 부 판 결 사건　　2010누12738 부당해고 구제 재심판정 취소 원고,피항소인　　A 피고,항소인　　중앙노동위원회위원장 피고보조참가인　　주식회사 B 제1심판결　　서울행정법원 2010. 4. 8. 선고 2009구합31298 판결 변론종결　　2010. 10. 6. 판결선고　　2010. 11. 24. ## 주　　문 1. 피고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. ## 청구취지 및 항소취지 ### 1. 청구취지 중앙노동위원회가 2009. 7. 8. 원고와 피고 보조참가인(이하 참가인이라고 한다) 사이 2009부해399 부당해고 구 - 1 -

제신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. ## 2. 항소취지 제1심 판결을 취소한다. 원고 청구를 기각한다. # 이 유 ## 1. 재심판정 경위 가. 참가인은 상시 근로자 60여 명을 두고 해양심층수 관련 제품을 연구·개발하여 판매하는 회사이고, 원고는 2006. 1. 3. 참가인에 입사하여 해양기술연구소 조장으로 근무하다가 2009. 1. 5. 참가인으로부터 해고(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다)된 사람이다. 나. 원고는 2009. 2. 23. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였으나, 지방노동위원회는 2009. 4. 17. 이 사건 해고는 정리해고 요건을 준수한 정당한 해고라고 보아 구제 신청을 기각하였다(경기2009부해223). 원고는 중앙노동위원회에 재심 신청(중앙2009부해399)을 하였으나, 중앙노동위원회도 2009. 7. 8. 같은 취지로 재심 신청을 기각하였다. 【인정근거: 갑 1호증, 갑 2호증, 갑 3호증 각 기재, 변론 전체 취지】 ## 2. 본안 전 항변에 관한 판단 참가인은, 원고가 2008. 12. 17. 참가인에 대하여 퇴직의사를 밝혔고 그 무렵 참가인과 근로관계가 종료하였으므로, 부당해고에 대하여 구제 신청할 이익이 없다고 주장한다. 을 제29 내지 31호증 각 기재와 당심 증인 C의 증언만으로는 참가인이 주장하는 사실을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 참가인 주장은 이유 없다. ## 3. 재심판정 적법 여부 ### 가. 원고 주장 이 사건 해고는 아래와 같이 근로기준법 제24조가 정한 경영상 이유에 의한 해고요건을 갖추지 못한 부당해고에 해당한다. 이 사건 해고가 정당하다고 본 재심판정은 위법하다. #### 1) 해고 회피 노력을 다하지 않았다는 주장 참가인이 정리해고를 실시하기 전에 1차적으로 희망퇴직, 무급휴직을 시행하였으나, 그 조건은 근로자가 받아들이기 곤란한 정도로 불리하여 사실상 형식적 절차에 불과하였으므로 해고 회피 노력을 다하였다고 보기 어렵다. - 2 -

2) 이 사건 해고 당시 해고 필요가 없어졌다는 주장 참가인이 애초 구조조정 목표로 계획한 전체 인원 25% 이상 인원이 희망퇴직, 무급휴직으로 퇴직하였다. 이 사건 해고 당시에는 원고를 해고할 필요가 없게 되었다. 3) 합리적이고 공정하게 대상자가 선정되지 않았다는 주장 참가인이 제시한 구조조정 대상자 선정 기준은 회사에 유리한 항목에 지나치게 높은 배점을 주어 불합리하다. 원고와 같이 총 46점을 얻고도 구조조정 대상자로 선정되지 않은 근로자가 많은 등 대상자 선정이 자의적이다. 4) 근로자 대표와 협의 절차를 거치지 않았다는 주장 참가인은 임원회의에서 결정된 인력 구조조정 계획과 구조조정 대상자 선정 기준을 일방적으로 근로자들에게 전달하였을 뿐 근로자 대표와 해고 기준 등에 관하여 협의하지 않았다. ## 나. 참가인 주장 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 정당한 해고에 해당한다. 그렇지 않다고 하더라도 이 사건 해고는 징계해고로서 유효하다. ## 다. 인정사실 1) 참가인은 강원도 양양군에 본사 및 공장을, 안산시에 해양신산업 기술연구소를, 서울 서초구에 경영 및 영업본부를 두고 있으며, 자본금 약 54억 원인 회사이다. 이 사건 해고 전 참가인 직원은 본사 28명, 해양신산업 기술연구소 8명, 경영 및 영업본부 33명을 합한 69명이었다. 2) 참가인은 2007. 12. 강원 양양군에 연 매출 약 350억 원 규모인 해양심층수 공장을 준공하여 2008. 3.부터 해양심층수 생수 및 처리수 등을 생산, 판매하였으나 차입금 260억 원에 대한 이자 비용과 판촉비, 인건비 등이 증가하여 자본이 잠식되었다. 2007년과 2008년에 적자가 누적되어 아래 표와 같이 부채비율이 커졌으며 2008. 7.부터 임원들에게 2~3개월씩 급여를 지급하지 못하였다. | 구분 | 2007년 전기(단위 원, 이하 같다) | 2008년 전기 | |---|---:|---:| | 매출액 | 1,293,109,565 | 7,189,066,923 | | 영업이익 | -3,474,089,582 | -4,793,483,926 | | 당기순이익 | -4,646,563,264 | -8,571,233,287 | | 부채 | 29,629,635,300 | 34,212,422,688 | | 부채비율 | 204.5% | 578.99% | 3) 참가인 대표이사는 2008. 9. 29. 임원회의에서 영업본부 구조조정을 지시한 것을 비롯하여 2008. 10. 7.까지 3차례 임원회의를 통하여 경영정상화 방안을 논의하였다. 임원회의 후, 전략기획실장 D은 아래와 같이 '회사의 현 위기 경영 상황을 타개하기 위한 구조조정 시행안'을 작성하여 대표이사로부터 승인받았다. 시행안에는 전체 인원 중 25% - 3 -

내외를 구조조정 목표 인원으로 설정하였다. ■ [구체적인 실행 방안] ○ 경비 구조조정(각 부서별 경비절감 계획, 전사 차원의 경비절감 계획, 절감 계획 검토 후 집행) ○ 인력 구조조정 - 정부정책검토 : 고용유지 지원대상 유무 확인(유급 2/3 지원, 무급 20만원) - 1단계 : 희망 퇴직 및 무급 휴직자 모집(11월 3주차) - 2단계 : 명령 휴직 혹은 정리해고(11월 3~4주차) ■ [인력구조조정 방안] 1. 각 사업장의 부서장 및 팀장의 내부 미팅 : 구조조정 필요성 설명 - 회사의 경영 악화로 인한 내부 경비 절감이 필요 - 회사는 모든 불필요한 경비를 줄일 계획임 - 인건비 축소도 불가피 - 회사는 공개적인 희망 퇴직 및 무급 휴직제도를 도입하고자 함 2. 희망 및 무급휴직 대상자 선정 : 자발적 희망 퇴직 및 무급 휴직자 전원 목표인원 : 전체 인원 25% 내외 공지 일시 : 11월 1~2주차 3. 명령 휴직 및 정리해고 대상자 선정 : 무급 휴직자 선정은 합리적 기준에 의거 선정(평소 근무성적, 업무 숙련도, 업무 수행능력) 대상자 선정 일정 : 11월 3~4주차 대상자 발표 : 11월 4~5주차 대상자에 대한 조치 : 명령 휴직 혹은 정리 해고 참가인은 2008. 10.부터 자문계약 해지, 사무실 임대공간 축소, 리스차량 반납, 법인차량 매각 등 비용절감 방안을 시행하였다. 4) 참가인 대표이사는 2008. 11. 10. 서울사무소 13명(대표이사, 임원, 과장급 이상), 안산 연구소 2명(임원, 팀장), 양양공장 2명(공장장, 팀장) 등 총 17명에게 위기경영 상황을 타개하기 위한 구조조정 시행계획을 전달하였고, 참석자 전원은 위 계획에 동의하였다. D는 2008. 11. 12. 부서장들에게 전자우편으로 부서 및 팀별 경비절감방안, 부서 및 팀별 업무 생산성 극대화를 위한 조직개편 및 인원 감축방안, 부서별 무급휴직자 및 희망퇴직자 집계 등을 지시하였다. 5) 참가인은 2008. 11. 12. 실물경기 위축과 위기상황 극복을 위한 임직원 담화문을 발표하고, 사내 전자게시판에 희망퇴직 신청 및 자발적 무급휴직 신청에 대한 인사 관련 긴급조치사항을 게시하였다. D는 2008. 11. 14. 부서장들로부터 경비절감방안, 조직개편 및 인원 감축 등에 대한 방안을 보고받은 후 대표이사에게 보고하였고, 부서장들로 하여금 개별적으로 직원들과 면담하여 무급휴직, 희망퇴직 의사 여부를 타진하도록 지시하면서 무급휴직, 희망퇴직이 적을 경우 명령 무급휴직을 실시하겠다고 알렸다. 6) 2008. 11. 13.까지 무급휴직 및 희망퇴직 의사를 밝힌 직원은 1명에 불과하였다. D은 2008. 11. 17. 부서장들에게 첨부된 양식에 따른 부서별 인력평가를 2008. 11. 18. 오후 5시까지 제출할 것을 지시하였다. 7) 참가인은 2008. 11. 17. 사업장별로 대책회의를 실시하였고, 각 사업장 책임자는 참석한 근로자들(서울사무소 30여 명 중 17명, 양양본사 전원, 안산 연구소 전원)에게 인원감축 필요성과 인원 구조조정이 진행될 예정임을 밝히면서 무급휴직 및 희망퇴직자를 재모집할 예정이고, 희망인원이 기준에 미달할 경우 회사에서 정한 기준인 업무수행능력, 업무숙련도, 근무성적 등을 중심으로 구체적으로 공정하게 평가한 후 구조조정을 할 것이라고 전달하였다. - 4 -

8) 참가인은 아래 표와 같이 배점을 부여하여 부서별로 인력 평가를 하였다. 아래 표에 의하면 사용자측 고려사항은 수행업적 20점, 수행능력 20점, 업무태도 10점으로 50점이 배정되었고, 근로자측 고려사항은 재취업 가능성 5점, 나이 5점, 근로연수 10점을 합한 20점에 부양가족 1명당 1점을 추가하는 방식으로 배정되었다. 원고는 총 46점(수행업적 11점, 수행능력 10점, 업무태도 7점, 재취업가능성 2점, 나이 5점, 근속기간 8점, 부양가족 3점)으로 해양신산업 기술연구소에서 최하위 점수를 얻었다. 원고가 얻은 점수 중 근로자측 고려사항을 합한 18점(= 재취업가능성 2점 + 나이 5점 + 근속기간 8점 + 부양가족 3점)은 총 근로자 중 20점 3명과 19점 1명 다음으로 5번째로 높은 점수였다. ■ 사용자측 고려사항 | | 매우우수 | 우수 | 보통 | 미달 | 매우미달 | |---|---|---|---|---|---| | 수행업적(20점만점) | 16~20 | 11~15 | 8~10 | 4~7 | 1~3 | | 수행능력(20점만점) | 16~20 | 11~15 | 8~10 | 4~7 | 1~3 | | 업무태도(10점만점) | 8~10 | 6~7 | 5 | 3~4 | 1~2 | ■ 근로자측 고려사항 | | 20~30세 | 30~40세 | 41~45세 | 46~50세 | 51세이상 | | | |---|---|---|---|---|---|---|---| | 재취업가능성<br><br>(5점만점) | 1점 | 2점 | 3점 | 4점 | 5점 | | | | 나이<br><br>(5점만점) | 20~25세 | 26~30세 | 31~35세 | 36~45세 | 46~50세 | 51~55세 | 56~60세 | | | 1점 | 2점 | 4점 | 5점 | 4점 | 2점 | 1점 | | 근속연수 | 1~6월 | 7~12월 | 1~2년 | 2~3년 | 3년이상 | | | | | 0점 | 3점 | 6점 | 8점 | 10점 | | | | 부양가족 | 1인당 1점 | | | | | | | 9) 참가인은 2008. 11. 18.까지 인력평가를 마쳤고, 2008. 11. 21. 원고를 비롯하여 부서별로 낮은 점수를 취득한 근로자를 구조조정대상자로 분류한 후 이들을 제외한 상태에서 조직개편에 따른 인사발령을 하였다. 2008. 12. 31.까지 근로자 19명이 희망퇴직 의사를 밝혀 그 무렵 퇴직하였고, 근로자 1명이 151일간 무급휴직 하였다. 참가인은 희망퇴직을 원한 사람에게는 약 30일간의 임금을 추가로 지급하였다. 참가인은 퇴직의사를 밝히지 않은 원고에게 경영악화를 이유로 하여 이 사건 해고를 통보하였다. 【인정근거: 갑 제1, 4, 5호증, 갑 제7 내지 10호증, 갑 제12 내지 20호증, 을 제1 내지 17호증, 을 제49, 50, 51호증(각 가지번호 포함) 각 기재, 변론 전체 취지】 ## 다. 판단 1) 해고 회피 노력을 다하였는지 여부 참가인은 2008. 10.부터 자문계약 해지, 사무실 임대공간 축소 등 비용절감 방안을 시행하였고, 해고에 앞서 희망퇴직과 무급휴직을 실시하였으므로, 해고를 피하기 위한 노력을 하였다고 볼 수 있다. 원고 주장은 이유 없다. 2) 이 사건 해고 당시에는 해고 필요가 없어졌는지 여부 - 5 -

근로기준법 제24조 제2항에 의하면 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하고, 그러한 노력이 효과를 본 경우에는 경영상 이유에 의한 해고를 제한할 필요가 있다. 참가인은 당초 근로자의 25% 내외 인력을 구조조정하는 것을 목표로 하여 희망퇴직, 무급휴직을 실시하되, 자발적 퇴직 인원이 그 기준에 모자랄 경우 해고할 것이라고 근로자에게 알렸다. 이 사건 해고를 하기 전에 참가인 근로자 19명이 희망퇴직하고 1명이 무급휴직하여 전체 근로자 중 약 29%(= 29명/69명)의 인력이 구조조정되었다(참가인은 희망퇴직한 사람에게 약 30일간의 임금을 추가로 지급하였고, 근로기준법 제24조에 따른 해고의 경우 30일 전에 해고를 예고하지 않았을 때에 30일분의 통상임금을 지급하면 되므로(근로기준법 제26조), 참가인 입장에서 볼 때 희망퇴직한 사람에 대한 구조조정 조건은 근로기준법 제24조에 따른 해고에 비하여 불리하다고 볼 수도 없다). 이 사건 해고 당시에는, 구조조정을 계획한 인력보다 많은 인력이 퇴직하여 참가인이 예정한 해고 회피 노력이 성과를 이룬 상태였으므로, 근로기준법 제24조에 따른 해고 필요성이 없어지게 되었다. ## 3) 해고 대상자 선정이 합리적이고 공정하였는지 여부 근로기준법 제24조 제2항은 사용자가 긴박한 경영상 필요에 따라 근로자를 해고 하는 경우 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다고 규정하고 있다. 근로자에게 책임이 있어서가 아니라 경영상 사정으로 인하여 근로자를 해고하는 근로기준법 제24조 해고의 특성과 정리해고가 자칫 경영위기에서 사용자가 선호하지 않는 근로자에게 불이익을 가하거나 사용자가 선호하는 근로자로 근로조직을 변경하는 기회로 사용되지 않도록 하기 위하여, 해고 대상자를 선정하는 기준은 비교대상의 범위에 든 근로자 중에서 해고로부터 보호하여야 할 필요성이 높은 근로자를 보호하여야 한다는 근로자적 요소, 즉 근로자 연령, 부양의무 정도, 근속기간 등과 업무성과, 징계 여부 등 사용자적 요소를 적절하게 고려하여야 한다. 참가인은 근로자적 요소에 대한 배점을 총 20점에 부양가족 1명당 1점을 더한 방식으로 산정한 반면, 사용자적 요소에 대한 배점을 50점으로 하여 사용자적 요소와 근로자적 요소를 적절하게 고려하지 않았고, 그에 따라 원고는 근로자적 요소에서는 5위에 해당하는 비교적 높은 점수를 얻어 해고로부터 보호할 필요성이 높았는데도 불구하고, 사용자적 요소에 대한 배점비율이 현저하게 높아 해고 대상자로 선정되었다. 이 사건 해고는 근로기준법 제24조 제2항에서 정한 합리적이고 공정한 기준에 따라 이루어진 것이라고 볼 수 없다. ## 4) 원고가 근로자 대표와 성실하게 협의하였는지 여부 근로기준법 제24조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 사람(근로자 대표)에게 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고 절차적 요건을 규정한 것은, 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건을 충족하는 것을 담보하는 것과 함께 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다 (대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). - 6 -

참가인은 2008. 11. 10. 임원회의에서 인력 구조조정을 시행하기로 의결한 후 전략기획실에서 그 구체적 방안을 수립하여 부서장들에게 전자우편을 전달하고, 1차적으로 희망퇴직 및 무급휴직 신청을 받았으나 희망자가 불과 1명밖에 없자, 2008. 11. 17. 회사에서 마련한 인력평가 기준표를 부서장들에게 전자우편으로 발송하면서 위 기준에 따른 부서별 인력평가를 다음 날인 2008. 11. 18.까지 작성할 것을 지시하였을 뿐 그 이전에 임원을 제외한 근로자들에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고 대상자 선정 기준에 관하여 통보하거나 협의한 사실이 없다. 참가인이 2008. 11. 17. 사업장별로 대책회의를 실시하여 그 자리에 참석한 근로자에게 인원감축 필요성을 설명하고 회사에서 정한 구조조정 기준에 따라 해고 대상자를 선정하겠다고 알렸으나, 부서장에게 2008. 11. 18.까지 정해진 인력평가 기준표에 따른 점수를 작성할 것을 지시하였고, 곧바로 구조조정 대상자 선정에 들어가 2008. 11. 21. 조직개편에 따른 인사발령을 하였다. 위와 같은 구조조정 대상자 통보 및 선정경위에 비추어 볼 때, 참가인은 회사에서 마련한 구조조정 계획 및 그 기준을 근로자에게 일방적으로 전달하면서 희망퇴직 및 무급휴직 신청을 권하였을 뿐 근로자 대표로 선정된 자와 해고회피 방안이나 해고 방법, 해고 기준 등에 관하여 실질적으로 협의를 하였다고 보기 어렵다. . 이 사건 해고는 근로기준법 제24조 제3항에서 정한 절차를 거치지 않고 이루어졌다. 5) 이 사건 해고가 징계해고라는 참가인 주장에 대한 판단 갑 제1호증 기재에 따르면, 참가인은 이 사건 해고 당시 경영악화로 인하여 원고를 해고한다고 통보한 사실이 인정될 뿐 근로기준법 제23조에 따라 징계해고를 한 것이 아니다. 참가인 주장은 이유 없다. ## 4. 결론 이 사건 해고가 정리해고 요건을 갖추었다고 본 재심판정은 위법하다. 제1심 판결은 정당하므로, 피고의 항소를 기각한다. 판사 김문석(재판장) 이형근 신혁재 - 7 -