서울고등법원 2012. 3. 23. 선고 2011나53333 판결

이 법원이 이 부분에 설시할 이유는 아래와 같이 변경하거나 추가하는 것 이외에는 제1심 판결문 이유 제1항과 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 사건 전보발령은 원고가 피고 회사의 부당한 퇴직권고를 받아들이지 아니한 데 대한 보복적 불이익처분으로 그 업무상의 필요가 없고 원고의 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 권리남용에 해당하므로 무효이다.

피고 회사는 원고에게 퇴직권고를 하거나 원고가 퇴직권고를 받아들이지 아니한 데 대한 보복으로 이 사건 전보명령을 한 사실이 없고, 이 사건 전보명령은 원고가 고령으로 종전 근무지인 D사업단 및 E지점에서 영업지원으로 근무하면서 업무를 제대로 수행하지 못하고 상사 및 동료와 제대로 화합하며 지내지 못하여 원고에게 업무지원 직무가 적합하다고 판단됨에 따라 원고를 업무지원 인력의 충원이 필요하였던 B사업 본부로 전보한 것으로서 이 사건 전보발령의 업무상 필요가 있었던 반면, 원고의 생활상 불이익은 생활근거지와 근무지가 멀어진 것으로 통상의 직장인이라면 감내할 수 있는 정도에 불과하여 이 사건 전보발령이 권리남용에 해당하여 무효라고 볼 수 없다.

결국, 이 사건 전보발령은 피고의 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 그 효력이 인정되므로, 원고의 이 사건 전보명령의 무효확인청구는 이유 없다.

직무연동연봉제 취업규정은 그 적용이 예상되는 근로자 집단이 영업지원, 업무지원,CS(Customer Service)지원 이외에 존재하지 않는데, 직무연동연봉제 취업규정의 동의 주체는 위 취업규정의 적용으로 직접적으로 불이익을 받게 되는 영업지원, 업무지원, CS지원 직무를 담당하는 근로자 집단이라고 할 것이나 사용자인 피고 회사가 영업지원, 업무지원, CS지원 직무를 담당하는 근로자 집단의 동의를 얻은 사실이 없으므로,절차적으로 직무연동연봉제 취업규정은 동의절차의 흠결로 효력이 없다.

또한, 피고 회사는 영업지원으로 근무하던 대리급 이상의 직원 대부분을 부지점장으로 인사 발령하거나 본사나 사업본부 등의 다른 직무로 인사 발령하면서 영업지원으로 근무하던 차장 직급의 원고를 B사업본부의 업무지원으로 발령하여 직무연동연봉제의 적용대상이 되도록 함으로써 원고의 동의 없이 급여를 1/3 이상 삭감하였는바, 이는 징계절차를 거치지 아니한 채 정당한 이유 없이 한 실질적인 감봉에 해당하고, 근로기준법에 따르면 사용자는 정당한 이유 없이 감봉할 수 없음에도, 이 사건 직무연동연봉제는 직원에 대한 인사발령을 통해 해당 직원을 직무연동연봉제 적용대상 직무로발령하기만 하면 그 직원에 대해 실질적으로 감봉과 같거나 더 효과적인 제재를 가할 수 있고 지원부서 직원들만 상대로 한 자의적인 차별로서 현저히 합리성을 결하였기 때문에 내용적으로 근로조건의 최저규범인 근로기준법 제23조, 제95조를 위반한 것으로 근로기준법 제96조 제1항에 의해 무효이다.

따라서 피고 회사가 원고에게 지급한 임금에는 2008년 및 2010년 임금인상분이 반영되어 있지 아니하므로, 피고 회사는 원고에게 직무연동연봉제의 시행으로 삭감된 임금과 위 임금인상분을 포함하여 원고가 받았어야 하는 급여와 원고가 피고 회사로부터 실제로 받은 임금의 차액 및 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 회사가 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 사이에 직무연동연봉제의 시행에 관하여 합의하였으므로 원고에 대한 급여의 삭감은 직무연동연봉제의 도입에 따른 정당한 결과로서 이를 실질적인 감봉에 해당하여 무효라고 볼 수 없고, 2008년 및 2010년 임금인상이 원고의 임금에 반영되지 아니한 것은 2008년에는 피고 회사와 원고 사이에 연봉계약이 체결되지 아니하고, 2010년에는 직무연동연봉제의 시행으로 원고에게 임금인상분이 적용될 여지가 없었기 때문이다.

취업규칙의 변경으로 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 따른 동의가 필요하다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고 위와 같은 방법에 따른 동의가 없는 한 취업규칙 변경의 효력을 가질 수 없다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 참조). 또한, 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결).

이 사건에 관하여 보건대, 피고 회사가 노동조합과 사이에 직무연동연봉제의 시행에 관하여 합의하여 직무연동연봉제 취업규정이 제정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제21호증의 기재에 의하면, 피고 회사의 연봉제 인사규정 제5조(보직 관리)에서 '직원의 보직은 직무수행기술, 적성, 근무성적 및 경력 등을 고려하여 적재적소에 배치함을 원칙으로 한다.'고, 제19조(직군 전환)에서 '(1) 일반직과 사무직은 상호 전환이 가능하다. (2) 직군 전환은 회사가 정하는 일정기준을 충족하는 직원에 대하여 본인의 신청과 회사의 승낙에 따라 이루어진다. (3) 회사는 직원의 능력과 적성 등을 고려하여 위 (2)항에 불구하고 직군 전환을 실시할 수 있다.'고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 추가하여 을 제19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 영업지원 등 직무에서 근무해야 하는 근무기간이 정해져 있는 것도 아니고 평가결과에 따른 직무 변동의 가능성이 열려 있는 것도 아니어서, 결국 그 직원으로서는 사용자가 다른 직무로 인사 조치를 해주지 않는 이상 위와 같은 임금 삭감의 불이익을 계속 받을 수밖에 없는 처지에 놓일 수밖에 없다고 주장하나, 피고 회사의 인사규정에 따르면 피고 회사의 모든 직원은 일반직에서 사무직으로, 사무직에서 일반직으로 직군이 전환될 가능성이 있고, 그 결과 영업지원, 업무지원, CS지원 직무를 수행하지 않던 일반직 직원도 업무능력 등을 고려하여 해당 업무를 수행할 가능성이 있는 점, ② 피고 회사의 노동조합 구성이 사무직과 일반직으로 이원화되어 있다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면 결과적으로 영업지원, 업무지원, CS지원 직무집단만이 직무연동연봉제의 불이익변경에 따른 영향을 받는다고 하더라도다른 근로자 집단 역시 변경된 직무연동연봉제를 적용받을 가능성이 있으므로 피고 회사 내의 모든 근로자가 동의주체가 된다고 보는 것이 타당하다.

따라서 앞서 본 바와 같이 피고 회사는 직무연동연봉제를 시행함에 있어 피고 회사 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻었으므로 해당 근로자 집단으로부터 동의를 받지 않았기 때문에 동의절차 흠결로 효력이 없다는 원고의 주장은 이유 없다.

협약 자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없으면 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 제2의 나항의 사정들에 추가하여 갑 제9, 11호증의 각 1 내지 3, 갑 제13, 21호증, 을 제6, 7호증, 을 제8호증의 1 내지 3, 을 제17, 20, 21, 22호증의 각 기재와 당심 증인 I의 증언을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 회사의 2006년 사업연도(2006. 4. 1.부터 2007. 3. 31.까지) 당기순이익은 728억 원, 지급 여력비율은 209.1%를 달성할 정도로 우량한 회사였으나, 피고 회사의 영업실적은 2007년 사업연도(2007. 4. 1.부터 2008. 3. 31.까지)에 급격히 악화되어 당기순이익이 192억 원으로 전 회계연도 대비 무려 535억 원이나 감소하였고, 보험회사가 가입자에게 보험금을 제때에 지급할 수 있는지를 나타내는 지표인 지급 여력비율도 151.3%로 급락하였으며, 아울러 2008년 사업연도(2008. 4. 1.부터 2009. 3. 31.까지)의 당기순이익은 110억 원으로서 또 다시 2007년 사업연도보다도 82억이나 감소하였고, 실제로 피고 회사는 위와 같은 경영위기 상황에서 자산운용의 효율성을 도모하고 지급 여력비율을 상승시키기 위하여 2008. 7. 28.경 피고 회사의 강남사옥을 790억 원에 매도하기까지 한 것을 고려하면, 이 사건 합의는 금융위기로 어려워진 피고 회사의 경영사정을 고려하여 그 인건비 부담을 줄임으로써 피고 회사의 자금 사정에 도움을 주어 경영위기를 극복하고 기업도산이나 대량해고를 피함으로써 노사가 공존하는 길을 찾고자 하는 의도에서 체결된 것임을 넉넉히 추단할 수 있는 점, ② 원고는 이 사건 전보발령으로 업무지원 직무를 담당하게 되어 2009. 2. 1.부터 시행되는 직무연동연봉제의 적용을 받아 임금의 1/3 이상이 삭감되는 중대한 불이익을 입었다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 전보발령 이전에도 E지점의 영업지원으로 근무하였기 때문에 위 전보발령이 없었어도 2009. 2. 1.부터 직무연동연봉제의 적용을 받았을 것으로 보이는 점, ③ 원고 주장대로 피고 회사가 직무연동연봉제 시행 바로 전에 영업지원을 담당하던 과장 이상의 직원들을 직무연동연봉제의 적용을 받지 아니하는 다른 직무로 발령하였더라도, 사용자인 피고 회사로서는 자신의 인사권 범위 내에서 직무연동연봉제의 시행에 즈음하여 영업지원 직무 담당자들을 계속 그 업무에 종사시킬 수도 있고, 적절한 시점에 그 담당자들을 다른 업무로 전보시킬 수 있는 상당한 재량이 있는바, 원고가 직무연동연봉제 대상이 되는 직무에 그대로 남아 있게 된 것은 앞서 본 바와 같이 원고의 근무 성적과 태도 등을 종합적으로 고려한 피고 회사의 업무상 필요에 의한 경영판단으로 보아야 하므로, 과반수 노동조합 혹은 과반수 근로자의 집단적 동의라는 단체법적 요건을 근로기준법이 도입한 이상 원고에 대한 급여의 삭감은 이러한 단체법적 요건을 갖춘 직무연동연봉제의 도입에 따른 정당한 결과로서 이를 실질적인 감봉에 해당하여 무효라고 보기 어려운 점, ④ 또한 직무연동연봉제가 시행될 무렵 원고를 포함한 대상 직원들의 약 60% 정도가 연봉 4,000만 원(세전)이라는 상한의 적용을 받아 기존의 연봉보다 적은 금액을 받게 되었을뿐더러, 원고 이외에도 J지점의 과장 1인과 K지점의 차장 1 인도 원고와 마찬가지로 직무연동연봉제의적용을 받아 급여가 감액된 점, ⑤ 원고는 직무연동연봉제가 지원부서 직원들만을 상대로 한 자의적인 차별이라고 주장하나, 직무연동연봉제가 일정한 업무를 수행하는 근로자들의 임금을 제한하는 내용이 포함되어 있지만, 이 사건 합의로 직무연동연봉제를 시행하는 대신 피고 회사는 그 적용대상이 되는 직무에 대하여 앞으로 3년간 인위적인 구조조정을 하지 아니하기로 하였고, 연봉상한액에 관하여 경제변동과 물가상승률 등을 고려하여 조정할 수 있는 여지를 남겨놓는 등 직무연동연봉제 적용대상 근로자들에게 일방적으로 지나치게 불리하게 작용하지 않도록 보완하는 다른 내용도 포함했으며, 피고 회사의 직원은 누구나 업무성과에 따라서 직무연동연봉제가 적용되는 영업지원, 업무지원, CS지원 직무를 수행할 가능성이 있는 것을 고려하면 직무를 기준으로 임금을 제한하는 직무연동연봉제가 소수의 지원업무 담당직원에게만 불이익을 일방적으로 떠넘기는 비합리적이라거나 자의적인 차별이라고 볼 수 없는 점, ⑥ 원고는 직무연동연봉제 취업규정 부칙 제3조에서는 회사와 직원 간의 동의서를 요건으로 하고 있는데, 원고가 동의서를 작성하지 않았기 때문에 원고에게 직무연동연봉제 취업규정이 적용될 수 없다고 주장하나, 피고 회사는 국가 경제나 회사의 상황 등 여러 가지 변수에 따라 변동 가능성이 있는 급여 상한 금액을 취업규정 본문 자체에 명기하는 것은 매우 부적절하다는 판단으로 위 취업규정 제9조를 "직무연동연봉제 대상직무에 종사하는 직원의급여의 상한은 별도로 정하는 바에 따른다"고 정하였고, 이에 따라 부칙 제3조는 위 제9조상 별도로 정하게 되어 있는 급여의 상한이 최초 시행 때에 4,000만 원으로 결정되었음을 명시하였던 것뿐이고, 이러한 연유로 명기된 부칙 제3조의 내용 때문에 직무연동연봉제를 도입하기 위하여는 노동조합과의 합의 이외에 개개 직원과의 별도 합의나 동의도 필요하다고 해석될 수 있는 것은 아닌 점 등에다가 위 법리를 보태어보면, 위 직무연동연봉제는 절차적 측면과 아울러 내용상으로 모두 유효하다고 보는 것이 타 당하고, 원고가 직무연동연봉제 시행으로 말미암은 임금 삭감에 동의하지 않았다거나 지원부서 직원들만 상대로 한 자의적인 차별이라는 등의 원고가 주장하는 사정만으로는 직무연동연봉제가 현저히 합리성을 결하여 근로기준법 제23조, 95조에 위반되거나 원고가 개별적으로 동의하지 아니하여 무효라고 볼 수 없고, 달리 직무연동연봉제가 무효임을 인정할 증거가 없다.